Современных социальных организаций

Социальная организация иногда трактуется предельно широко: как общественный уклад жизни, соединение материальных условий жизни с социальными отношениями. В публикациях закрепились два значения этого понятия:

· социальная организация – этоопределенный порядок жизни и целенаправленная координация жизнедеятельности людей, реализующих социальные интересы; в западной социологии подчеркивается, что организация – это упорядоченные социальные позиции, роли, регуляторы общественной жизни, сориентированные на цель и ценности;

· постоянная группа, устойчивое объединение людей с общими ценностями и личными контактами.

В "Энциклопедическом словаре" (М., 1986. – С.935) даются такие общие значения организации:

Ø внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие дифференцированных частей целого, обусловленное его строением;

Ø совокупность процессов или действий, ведущих к образованию или совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

Ø объединение людей, реализующих цель на основе определенных правил и процедур.

Итак, в одном значении организация трактуется как реализованная организованность жизни путем специальных усилий людей, а в другом значении – это объединение с четкими признаками устойчивого взаимодействия.

Чтобы возникла организация, необходимо осознание объективных интересов, стимулов, поддерживающих мотивированные совместные действия людей. В основе организации – групповое единство, в том числе и в малых группах (в семье, первичном трудовом коллективе, учебной группе или в воинском подразделении, спортивной команде и т. д.). Это могут быть добровольные группы людей, объединяющиеся в политические организации, религиозные братства, различные ложи. Нередко начало организациям дают так называемые референтные группы (объединения ровесников, клубные объединения по интересам).

Усложнение социальной организации требует более совершенных институциальных связей.

Усложнение функций организации возникает при расширении пространства влияния или изменении отношений с другими организациями, имеющими более глобальные и труднодостижимые цели или сильную экспансию в конкурентной среде. Уникализация функций тоже является признаком организационной сложности. Социальные институты вынуждены чутко реагировать на потребности организаций и вовремя реформироваться.

Организация как устойчивое объединение людей действует целенаправленно, в границах статусов и ролей, соблюдает иерархическое строение, сохраняет ценности и нормы. Для организации характерно групповое поведение по правилам, отработанная технология взаимодействия, общие установки – нормы и ценности – образцы, свои символы.

Организация функционирует с учетом состояния социальных условий, специфики социальных систем. Главное в социальном назначении организаций – координация деятельности, обмен интересами и деятельностью, поддержание порядка (в рамках своих компетенций и возможностей).

Организации могут быть неформальными и формальными, т. е. официально действующими, зарегистрированными. Толкотт Парсонс (США) отмечал, что у сложных социальных систем есть формальная организация разных уровней:

Ø первичная (техническая – исполнительная);

Ø управленческая (объединяющая посредников, политический и административный аппарат и т. д.);

Ø институциальная;

Ø социетальная (на макроуровне общества).

Организация определяет групповое поведение (сходное, по правилам, уставам), дает стандарты деятельности и показывает ее образцы; контролирует технологию и качество совместной деятельности, направляет ее к цели.

Организация действует как целое, единый организм. Человек организации становится «единицей», элементом, четко знающим свою функцию и сосредоточивающим свои волевые усилия и духовный потенциал на целях, предписываемых организацией (ориентируясь, конечно, на статус – свое положение и роль в организации и обществе).

Общая цель организации достигается через индивидуальные цели и действия, и человек организации понимает, что собственные цели он «просматривает» через призму общих целей (кооперативных, партийных и т. д.). Чем выше цель – тем она абстрактнее, тем глубже может быть противоречие между индивидуальными и групповыми или корпоративными целями.

Формальная низовая (первичная) организация довольно жестко контролирует индивидуальные цели и действия в тех пределах, в которых идет реализация общей цели. Усложняется организация – усиливаются внутреннее строение и субординация, возрастают обезличенность человека и его ролей.

В тоталитарном обществе человек, гражданин настолько отчуждается, растворяется в организации, что нередко он не способен даже на осознание себя как индивида, на самоидентификацию.

В любой формальной организации существует обязательный набор отношений и деятельности. Упрощение сложности организационных взаимодействий идёт до понятного стандартно-обезличенного образца. В хозяйственно-производственной или в административно-управленческой организации регламентирован рабочий день (время, режим, ритм и т. д.), есть стандарты на отношения руководителей и подчиненных, на сроки и качество работы, процедуру оплаты труда, прием и увольнение работников, обращение с клиентами и заказчиками. Свобода действий оставлена работникам в рамках стандарта-предписания.

В формальной организации культивируется иерархия чинов и должностей, символика жизненного престижа. В них до мелочей предусмотрены правила продвижения по служебной лестнице, технология рабочей карьеры.

В сложной организации наблюдается иерархия статусов и должностей. Выше статус должностного лица – меньшему числу людей он подчиняется, приобретает более широкие права на принятие решений. Отношения власти – по вертикали вниз. Особенно жесткие властные отношения складываются в военных организациях и управленческих (ведомствах, например).

Общественное положение человека организации и его возможности зависят от места в иерархии статусов и ролей. Число статусов на верху пирамиды меньше, но концентрация власти, соответственно, увеличивается. Иерархия без достаточных демократических гарантий и противовесов приводит к чрезмерной концентрации власти в руках лиц с высоким статусом. Опора формальных организаций – власть и бюрократия. В нашем обыденном сознании утвердилось отрицательное отношение к бюрократии, поскольку этот термин ассоциируется с антиобщественными проявлениями (волокитой, формалистикой, бездушием, взяткой и т. д.).

Однако у слова «бюрократия» есть и нейтральный, неидеологизированный смысл. Бюрократическая организация имеет такие признаки, как разделение труда, четкую специализацию в выполнении задач, высокое качество исполнительской деятельности, основанное на компетентности, техническую эффективность. Признаками делового бюрократического поведения является следование системе правил, стандартов. Для бюрократии характерны исчерпывающая и последовательная алгоритмизация деятельности. Это минимизирует усилия для творческой работы, если не нарушаетсямера «автоматизма» в исполнительской стороне дела.

Бюрократическая организация с ее иерархией власти и статусов обеспечивает предсказуемость в служебном продвижении, четкость и порядок в работе. Аппаратный стиль с его анонимностью приказов и исполнений, обезличенностью формализованных отношений включает в себя конкретную меру ответственности, надежное исполнение решений.

Бюрократизация нередко превращает организационную целостность в самодовлеющую силу, ориентированную на самоувековечивание, которое требует не только определенной модификации системы ценностей данного сообщества, но и соответствующей атрибутики, безоглядного перераспределения функций в пользу корпоративного интереса. Это декларируется необходимостью поддержания целостности и престижа организации, переработки информационных потоков, внутреннего самообеспечения ресурсами и т. д.

Макс Вебер ввел термин «иррациональная рациональность». Социальная организация, обюрокрачивалась, теряет логику действий, разумную самодостаточность, становится предельно расчетливой, формализованной по регламентации жизни. У людей не остается свободы выбора, возможности импровизировать. Тогда организация, ставшая рациональной в абсолюте, фактически превращается в противоположность: в абсурд, иррациональность.

Формальная организация с помощью чиновников, аппарата служащих усиливает исполнительскую деятельность. Без неё невозможно достижение общей цели, ради которой она создана. Все дело в мере бюрократических начал. Улюбой сложной организации проявляются такие черты:

Ø наличие цели – ценности для сохранения равновесия интересов;

Ø конкретность и однозначность задач, понимаемых и принимаемых по инстанции в соответствии с полномочиями ранга;

Ø наличие «ядра», обеспечивающего стабильность;

Ø рамки стандартов и ролей;

Ø обезличенность функций;

Ø анонимность приказов (т. е. должностная деперсонификация приказов).

Неформальная организация – неизменный спутник сложных социальных организаций. Она нередко дополняет формальную организацию, смягчает ее изъяны, компенсирует утраты в иерархии статусов и ролей, компенсирует обезличенность функций за счет персонификации альтернативных идей и проектов, помогает решать проблемы лидерства.

Культура коллектива, группы удовлетворяет потребность личности в признании, творческой самореализации. За счет неформального признания и влияния могут обновляться властные органы, выдвигаться формальные лидеры. Неформальная организация создает социально-психологические условия для общения, «стыкует» индивидуальные и групповые интересы, ориентирует их на цели всей организации.

Социальные организации многообразны, но их можно классифицировать по характеру отношений, видам деятельности, характеру соподчиненности.

В научной литературе укоренилось деление организаций на линейные (соподчиненность статусов по вертикали и по горизонтали с соблюдением предписанных служебных дистанций), функциональные, штабные (психолого-социологические службы, подчиненные непосредственно ректорату, дирекции, правлению и т. п.).

Штабная организация в традиционном социологическом понимании выполняет вспомогательно-экспертную, информационно-аналитическую роль при первом должностном лице. К примеру, социологи, связанные с аттестацией кадров, или юрист-консульты сами не имеют подчиненных и формально не обладают властными полномочиями. Но от них зависят экспертные оценки лиц и коллективов, визирование и составление ряда документов, затрагивающих профессиональные и экономические интересы сотрудников, подготовка и интерпретация информационных материалов, точность консультативной помощи и т. д.

Штабная организация, обладая современной информацией и достаточным профессионализмом, может существенно помогать первым должностным лицам в управлении.

Функциональные организации также оказывают реальное влияние на принятие решений. Функциональная близость к лицам, принимающим решение, может опережать возможности тех, кто имеет достаточно высокий статус и престиж в коллективе, но отдален от начальника. Так, начальник цеха или крупного отдела на предприятии, может быть дальше от генерального директора научно-производственного объединения, чем его технический секретарь или референт, поскольку их скромные должностные функции реализуются на коротком от начальника организационном расстоянии.

Крупные социальные организации изменяются очень медленно, они во многом консервативны, функции их более или менее постоянны.

В российской социологии определяют такие типы социальных организаций: хозяйственно-производственные (государственные, кооперативные, смешанные, частнопредпринимательские и др.); административно-управленческие (ведомства и т. п.); общественно-политические (партии, профсоюзы); семейно-бытовые; профессионально- творческие (исследовательские организации, художественные, проектно-конструкторские и др.); учебно-воспитательные; информационно-развлекательные; оздоровительные и т. д.

Для появления легально действующих политических организаций – партий необходимо иметь в обществе хотя бы минимум гражданских прав и свобод, довольно четко обозначенные социальные интересы. Партия стремится к власти, ставит сознательную цель – завоевать право принимать решения и при поддержке народа выражать определенные социальные интересы.

Партия как политическая организация выполняет такиефункции в обществе:

Ø является политическим посредником между обществом и государством, причем по возможности проникает в государственные структуры;

Ø следит за циркуляцией интересов в обществе, аккумулирует их, интерпретирует, при этом учитывает не столько масштабность интересов, сколько их значимость для максимального расширения своей социальной базы и приобретения политического веса и легитимизации;

Ø ставит коллективные цели, мобилизующие массы, и обеспечивает эмоциональное притяжение людей в ходе политического взаимодействия, разрабатывает программы, стратегию и тактику политического поведения;

Ø занимается воспитанием, рекрутированием кадров и выдвижением их в правящую элиту.

Сильная социальная организация имеет устойчивые внутренние связи, объединяющую всех цель, четкое распределение функций, надежного и авторитетного лидера. Эта организация поддерживается путем своевременных внутренних изменений (организационного переоформления, перегруппировки кадров, модификации функций, смены приоритетов во внутреннем взаимодействии и т. д.).

Эверет Роджерс и Рехта Агарвала-Роджерс в начале 1990-х гг. в числе первых подняли проблему внутренних и внешних коммуникаций, обеспечивающих динамизм социальных организаций. Они предлагали отойти от привычной линейной модели коммуникаций ИСКП (источник – сообщение – канал – получение) и представить индивидов и подразделения организации как трансполучателей, т. е. взаимообусловленных источников и получателей информации. Роджерсы подчеркивали, что только в открытых системах вполне используется обратная связь для самореугулирования, корректировки взаимодействия, поддержания равновесия, устойчивости и непрерывного обмена информацией.

Это позволяет организации адекватно реагировать на изменения внешней среды, граничащей с организацией, и приспосабливаться к изменениям. Сложная и быстро меняющаяся внешняя среда создает неопределенность в организациях. Границы организации они определяли коммуникационными потоками. Эти авторы предложили простой критерий границ организации: элементы, составляющие организационную целостность, более тесно связаны друг с другом, по сравнению с объектами, расположенными во внешней среде[11].

Сильная организация, как правило, действует эффективно. Эффективность достигается за счет оптимизации строения и функций, целеустремленности звеньев и внутренних связей, специализации и синхронности действий. Эффектнее будут действовать организации, отказавшиеся от бюрократических принципов взаимодействия. На смену бюрократии идет адхократия. Это профессионально компетентные группы целевого назначения, формирующиеся как творческий коллектив с комфортными отношениями, открытым деловым поведением, высокой маневренностью в принятии профессиональных решений.

Они не зависимы от властвующих должностных лиц в границах своей профессиональной свободы. Возможно, что такие коллективы будут создаваться на контрактной основе на достаточно длительный срок, но сам характер труда и делового поведения, высокий уровень профессиональной культуры и материальная независимость не позволят такой организации бюрократически «окостенеть».

В данном учебном курсе мы понимаем организации как трудовые объединения с определенной внутренней упорядоченностью элементов структуры, социальных связей и отношений. Нас интересуют только так называемые деловые организации.