Методика и технология тренинга

Излюбленным методом анализа потребностей в тренинге, используемым на всех трех вышеперечисленных организационных уровнях, является пери­одическое заполнение так называемого оценочного вопросника (опросного ли­ста), который в большинстве случаев представляет собой анкету, содержа­щую перечень навыков, способностей и умений, необходимых для успеш­ного выполнения конкретной работы (сотрудников организации просят внимательно прочитать анкету и отметить те пункты, которые, по их мне­нию, следует усовершенствовать путем тренинга во имя лучшего выполне­ния текущих заданий или продвижения по служебной лестнице). В качестве примера приведем отрывок из подобного вопросника.

Мне необходимо совершенствовать...

1.Умение эффективно распоряжаться рабочим временем Да Нет

2. Умение справляться со стрессовыми ситуациями Да Нет

3. Навыки письменного общения Да Нет

4. Навыки устного общения Да Нет

5. Умение слушать окружающих Да Нет

6. Производительность моего труда Да Нет

Итак, анализ потребностей в тренинге, проводимый на разных уровнях организации трудовой деятельности, — необходимое условие высокой эффек­тивности тренинговых программ. Однако практика показывает, что такого рода анализ проводится организациями далеко не всегда, так как руководители за­частую исходят из банального утверждения, согласно которому «тренинги по­лезны всегда». В действительности же неясное представление о потребностях организации не дает возможности определять конкретные и четкие цели тре­нинговых программ, что, в свою очередь, затрудняет выбор оптимальных тре­нинговых техник и методов и снижает эффективность тренинга в целом.

Таким образом, определив потребности в проведении тренинга, необходимо установить четкие цели, достижение которых способствовало бы удовлетворению этих потребностей. Грамотно поставленные цели трениговых программ демон­стрируют, какими должны стать организация, подразделение или конкретный индивид после их завершения. При этом ожидаемые результаты следует тщательно и максимально подробно изложить в письменном виде. Цели, преследуемые тре-нинговыми программами, могут быть разделены на три категории:

♦ учебно-образовательные цели (какие правила, факты и понятия должны быть усвоены в процессе прохождения тренинга; кого и когда следует обучать?);

♦ общеорганизационные цели и цели отдельных департаментов, отделов и подразделений (какое влияние реализация тренинговой программы окажет на результаты деятельности отдельных подразделений и организации в целом?);

♦ цели, связанные с индивидуальной деятельностью конкретных индивидов, цели роста (каково будет воздействие тренинга на поведение и установки лю­дей, участвующих в нем, а также на их карьеру и профессиональный рост?).

Определив цели тренинга, мы переходим ко второму базовому компоненту обеспечения тренинговой программы — подбору методов и техник, наибо­лее соответствующих целям тренинга. Тренинговые методы — это методы или способы обучения, к которым относятся, например, ролевые и плановые игры, метод конкретной ситуации, семинар, мозговая атака, групповая дис­куссия и т.п. Некоторые авторы трактуют тренинговые методы достаточно широко и относят к ним внутриорганизационную ротацию, спецкурсы, на­ставничество, кружки качества и т.п. в тех случаях, когда эти формы работы используются в целях производственного обучения.

Тренинговое обучение проводят специально подготовленные люди, име­нуемые тренерами, прошедшие особую подготовку и имеющие достаточный опыт проведения курсов по определенной тематике. Как правило, эти люди имеют базовое или дополнительное психологическое образование.

Подчеркнем, что тренинги — это очень интенсивное обучение; некоторые из них разбиваются на части, на проведение каждой из которых отводится по два-четыре дня. Продолжительность одного учебного дня составляет обычно 8-10 часов, а оптимальное количество участников группы — 10—12 человек. Это позволяет каждому, с одной стороны, продемонстрировать инструктору выпол­ненные задания, а с другой —обменяться опытом, поучиться друг у друга. Обыч­но тренинги проходят в просторных, специально оснащенных аудиториях ком-

паний-организаторов. На территории заказчика их проводят в подготовленных для этого помещениях — актовых залах или комнатах переговоров. Иногда, если содержание тренинга требует от его участников полностью отключиться от своей обычной работы, им предлагается провести занятия в загородном доме отдыха.

Несмотря на большое разнообразие всевозможных тренингов, используемых сегодня в области управления персоналом, все они обычно имеют некоторые сходные черты, составляющие специфическую тактику их проведения. Перед началом занятий тренер, как правило, определяет представления, цели и ожи­дания участников от предстоящего тренинга. В идеале все эти факторы должны учитываться при проведении занятий: зачастую даже возникает необходимость соответствующей корректировки программы курса. Затем тренер дает упраж­нения на «разогрев», призванные помочь участникам тренинга отвлечься от по­вседневных забот, настроиться на занятия и активно включиться в работу.

Основная часть тренинга представляет собой разбор теоретического материа­ла, который закрепляется ролевыми играми или индивидуальными упражнени­ями. Использование принципа активности в тренинге объясняется тем, что че-ловекусваивает 10% из того, что слышит, 50% — из того, что видит, 70% — из того, что проговаривает, и 90% — из того, что делает сам. В ходе тренинга участники имеют возможность переоценить и отработать новые способы поведения, экспе­риментировать с ними. В группе создается творческая обстановка и доверитель­ная атмосфера, что способствует раскрытию каждого участника и более эффек­тивному усвоению знаний, выработке умений и навыков. Иногда для усиления результативности того или иного упражнения его снимают на видеокамеру, и позднее участники просматривают полученный материал, обсуждают его, опре­деляя плюсы и минусы своей подготовки. В конце следуют комплексные зада­ния, позволяющие проверить, насколько хорошо люди усвоили информацию.