Тестирование кандидатов на руководящие должности (топ-позиции)

>ытует мнение, что тестирование — процесс не лишком приятный, а для кого-то и откровенно низительный, особенно если вы не новичок в воем деле, а видавший виды профессионал. 1 все же, какой работодатель захочет покупать ота в мешке? Хочешь, не хочешь, а придется доказывать свою компетентность, добропоря-

ЮЧНОСТЬ, ЛОЯЛЬНОСТЬ...

) тестировании кандидатов на топ-позиции мы >еседуем с генеральным директором агентства Визави-консалт» Валерией Дворцевой.

- Валерия, так ли уж необходимо тестировать топов»? Неужели недостаточно рекомендаций ти резюме с большим послужным списком, и :ак люди, претендующие на топ-позиции, отно-:ятся к необходимости пройти тестирование?

- Резюме недостаточно, я в этом совершенно 'беждена. Отношение «топов» к тестированию |ависит от того, насколько кандидат уверен в до­стоверности представляемой информации, в четности резюме.

Сстати, чем «статуснее» кандидат, тем реже бы-|ают проблемы и вообще какие-либо конфлик-ы. Человек находится в стадии смены работы, )н понимает, что должен не только получить, но 1 дать информацию о себе и что тестирова-

ние — это тоже форма сбора информации. Ко­нечно, необходимо соблюсти некоторые фор­мальности. Надо предупредить заранее, сколь­ко времени займет тестирование, поскольку статусные кандидаты, как правило, люди заня­тые, их время стоит дорого. Должны быть созда­ны определенные условия, чтобы кандидат ком­фортно себя чувствовал: нужно назначить удоб­ное время, объяснить, почему необходимо

пройти тестирование, что будет результатом. Кандидат должен быть уверен, что его в любом случае ознакомят с результатами, с заключени­ем. Я не помню случая, чтобы кто-то из моих клиентов отказался пройти тестирование.

— Тестирование проводится психологом агент­ства или психологом компании?

— Это зависит от заказа. В некоторых компаниях не любят, чтобы тестировали их кандидатов.

важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объе­мами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехо­устойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгал­терии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важны достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными. Дизайнер рек­ламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь бога­тую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

КОМПЬЮТЕРНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ

На сегодняшний день одной из проблемных областей практики приме­нения тестов и иных оценочных методик в управлении персоналом являет­ся внедрение новых компьютерных тестов.Отметим сразу, что и у нас, и за рубежом этот процесс идет крайне медленно, хотя и по диаметрально про­тивоположным причинам. За границей рынок тестов — заорганизован и бю­рократизирован, у нас — недоорганизован и анархичен.

В таких случаях мы проводим не психологичес­кое, а профессиональное тестирование. Есть компании, которые, наоборот, просят ограни­читься только психологическим тестированием, поскольку профессиональное они все равно бу­дут делать сами, а «мучить» людей дважды — со­гласитесь, некорректно.

— Сотрудники отдела по работе с персоналом могутосвоить тестирование?

— Я убеждена, что тестированию необходимо учиться. Это потрясающе интересно. Даже самая совершенная машина, интерпретирующая резуль­таты, не заменит человека. Есть школа Людмилы Собчик, есть школа в МГУ. Кстати, наша компа­ния тоже занимается подобным обучением. Казалось бы, что сложного в тестировании? А вот, к примеру, в США Комиссией по правам человека запрещено использовать методику MMPI при приеме на работу. Эта методика на­столько серьезная, что аппликант, давая о себе сведения, не может даже представить всей глу­бины информации, которую интерпретатор спо­собен вынуть из этих тестов.

У нас, кстати, нет запретов на использование этой Методики при приеме на работу. Этот тест дает настолько глубокую и достоверную информацию, чтомежду собой мы в шутку называем его «инст­рукцией по пользованию»: имея эти сведения, го­раздо легче строить отношения с сотрудником, его Адаптировать, выстраивать какие-то ожидания.

По результатам MMPI я могу сказать, что одно­му сотруднику надо дать задание и предоста­вить возможность дальше действовать самому, не контролируя его ежесекундно, а другому нуж­на поддержка или поощрение, поэтому задание надо разбить на этапы и к тому же постоянно его подхваливать, поглаживать. Для руководства — это бесценная информация.

— Кандидаты на топ-позиции — это, как прави­ло, суперпрофессионалы. Кто способен оценить их профессиональные качества?

— Подбирая кандидатов на такие позиции, как главный бухгаптер холдинга, финансовый дирек­тор, руководитель /Г-подразделения или началь­ник юридического управления, недостаточно оце­нить их навыки и личностные характеристики. Есть конкретные знания, которые быстро устаре­вают. Кандидаты такого уровня должны быть по­стоянно «на гребне», в теме. Существуют заме­чательные профессиональные тесты для финан­систов, бухгалтеров, юристов, экономистов и т.д.

— Кто эти тесты разрабатывает?

— Либо консалтинговые компании — финансо­вые, юридические и т.д., либо компании, разра­батывающие программное обеспечение. Мы сами, конечно, тесты не разрабатываем, мы их регулярно покупаем, обновляем и ими пользуем­ся. Кроме того, у нас каждый менеджер годами специализируется в определенном направлении: например, финансистами у нас занимается ме-

Вместе с тем новые компьютерные тесты призваны разрешить важней­шую проблему организационной диагностики — проблему фальсифика­ции. Дело в том, что подавляющее большинство психологических тестов разрабатывалось для обслуживания задачи (целевой ситуации), коренным образом отличающейся от оценки персонала. Это задача консультирова­ния. Когда клиент обращается к психологу за консультацией (тем более за психотерапевтической помощью), он сам заинтересован в том, чтобы дать достоверную информацию. Эта практика чрезвычайно развита на Западе (в США психоаналитиков раз в 10 больше, чем индустриальных психологов, работающих в фирмах или в кадровом консалтинге). На эту практику и ориентировались разработчики многих тестов, признанных ныне «классическими».

В ситуации консультирования вполне полезными оказываются популяр­ные словесные тесты-опросники, исследующие особенности характера с помощью разнообразных вопросов. Другое дело — ситуация отбора канди­датов на должность или ситуация аттестации действующих работников, т.е., по существу, ситуация экспертизы. В этом случае достоверная информация нужна не самому испытуемому, а работодателю. Сам испытуемый вольно или невольно стремится отвечать на тест так, чтобы понравиться работодателю и пройти «сито отбора», занять вакантное место. Таким образом, зачастую при отборе личностные опросники не срабатывают, и на смену им приходят прин­ципиально новые компьютерные технологии.

неджер, который 12 лет проработал главным бух­галтером крупной компании. Естественно он мо­жет выступать и экспертом в том числе.

— Какими тестами Вы пользуетесь?

— Я не люблю многие тесты, которыми пользуют­ся в крупных компаниях, например проективные методики типа рисуночных и т.д. Они очень субъек­тивны. При таком большом объеме интерпретации опираться на них у себя в компании я не разрешаю.

Многие методики «замылены», есть непрофесси­ональные методики, есть любительские. Вместе с тем есть очень серьезные психологические тесты, например калифорнийский тест CPI, Миннесотский тест MMPI, неплохие тесты Кеттела и Люшера (правда, тест Люшера дополнительный). Чем мне нравятся эти тесты: их сложно обмануть. Результаты однозначно «читаемы» практически независимо от личности психолога. Эти тесты адаптированы в России с 70-х гг. Оттуда можно выбрать так много информации, что нужно до-

вольно долго учиться интерпретации: во-первых, нужно быть психологом, во-вторых, чтобы грамот­но, глубоко интерпретировать, нужны не недели, и даже не месяцы, а годы практики. Зато если ты обманываешь — по тесту видно, что ты обманы­ваешь. Возможно, вы не увидите реальной карти­ны, не узнаете, что лежит за этой ложью, но что результат недостоверен — вы поймете. Не так давно мы направили в западную компанию кандидата на должность директора московского представительства. И вот мне звонит заказчик и го­ворит: «Знаешь, всем хорош кандидат, но не слиш­ком ли он мягок, сможет ли он быть руководите­лем, управленцем?» И вот приходит ко мне канди­дат. Я смотрю его тест и понимаю, что он не только не мягкий, а напротив достаточно жесткий, но при этом он очень хорошо социально ориентирован и адаптирован. Он из той породы руководителей, которые держат всех в ежовых рукавицах, но по­верх надевают лайковые перчатки. Кандидат, узнав о том, какое впечатление он производит, очень ве­селился, а заказчики все не могли взять в толк, как мы сумели получить такую информацию, которая потом полностью подтвердилась.

— Что можно «вынуть» из тестов и чего нельзя?

— Я всегда предупреждаю клиента, что есть вещи, которые я не смогу вынуть с помощью тестов. Например, нельзя выявить склонность к алкоголизации (если, конечно, это не явная па­тология). Не так давно мы устроили классного

Мы уже отмечали выше, что пока компьютер используется в психодиаг­ностике не слишком эффективно. Чаще всего он применяется как инстру­мент автоматизации сбора и обработки данных по тем же самым традици­онным тест-опросникам. Но от пересадки на компьютер тест-опросник не становится более достоверным.

Постепенно у нас появляются и относительно серьезные и даже ориги­нальные отечественные компьютерные тестовые системы. Но они также, как правило, основаны на опросном методе. Так, например, крупное кадровое агентство «Триза» использует достаточно известную компьютерную систему российского производства, названную «Служба персонала». Несмотря на широкую рекламу, руководство этой тестовой методики не снабжено необ­ходимыми сведениями о психометрических параметрах построенных тесто­вых шкал (надежность, валидность, устойчивость тестовых норм и т.п.).

Разработчики компьютерных тест-систем, как правило, акцентируют внимание пользователей на их разнообразных вторичных достоинствах: ско­рость сбора и обработки информации, возможность создания базы данных, обилие развернутых текстовых заключений, хороший интерфейс. Вопрос же о достоверности чаще всего остается за кадром. Вместе с тем некоторые свой­ства компьютерных тестов значительно повышают достоверность получае­мой с их помощью информации. К ним относятся:

1) адаптивность: в традиционных опросниках не используется главное дос­тоинство компьютеров — возможность изменения тестовых воздействий на ос-

специалиста начальником юридического отде­ла. И через полтора месяца он, увы, ушел в за­пой. Мы его тестировали и ничего не увидели. И еще один момент: нельзя заранее сказать, бу­дет ли кандидат лоялен к компании. Иногда я по тесту вижу: этот человек почти наверняка не будет обманывать компанию. А иногда я не могу ничего сказать, потому что это вопрос не личностной структуры, это уже вопрос мотивации, культуры. Что точно можно определить с помощью тестов: какого типа человек — руководитель или нет, тип мышления, какой тип руководства он выбе­рет, аналитик или нет, интуитивен, насколько хорошо структурирует задачи, склонен ли к рис­ку. Бывает, что человек хорошо видит ситуацию, работает легкими мазками, принимает страте­гические решения, а вот реализовывать их он не будет — потому что скучно. Или наоборот, чело­век скрупулезный, кропотливый, будет доводить все до конца, все отслеживать до последней буковки. Все это очень важная информация. ~ При подборе топ-персонала в иностранные компании вы пользуетесь другими тестами? — Тесты используются практически те же са­мые. Выбор тестов зависит не от компании, а от ^того, какая задача поставлена. Если мне надо посмотреть общий интеллектуальный уровень, надежность, готовность быстро работать — это °Дна батарея тестов, умение работать с доку­ментами (скажем, у юристов, финансистов) —

другая. Если нужен управленец чистой воды — это третья батарея тестов.

— Могут ли отказать в приеме на работу по ре­зультатам тестирования?

— Могут. Если вам откажут именно по этой при­чине, вы можете подать в суд, хотя вряд ли ре­ально что-то отсудить, поскольку у нас пока нет для этого необходимой правовой базы.

— Валерия, Интернет буквально забит тестами разной тематики, на любой вкус, на все случаи жизни...

— Я уже 16 лет занимаюсь диагностикой, и меня страшно беспокоит девальвация тестирования, девальвация тестов. К сожалению, далеко не всегда они качественно сделаны. Люди, которые ими пользуются, в принципе разочаровывают­ся в тестировании, считают его «гаданием на кофейной гуще» и вполне резонно не доверяют тестированию. Откуда же им знать, что вопрос не в тестировании, как в таковом, а в качестве продукта, который им предлагается! Приглашая на работу диагноста, который будет заниматься тестированием, прежде всего спроси­те у него сертификат, выясните, где он учился, какими тестами пользуется, чтобы не получить че­ловека, который только думает, что он умеет это делать. Диагност-самоучка — это нонсенс!

Беседовала Лариса САМОХИНА Информация с веб-сайта: http://job.rdw.ru/ Iibrary/article246.html

нове быстрого анализа ответов. В психометрической науке этот метод тестиро­вания называется «адаптивным» (в том смысле, что программа адаптируется, приспосабливается к данному конкретному испытуемому). Обычно в западной тестологии адаптивное тестирование применяется для оперативного подбора заданий оптимальной трудности (если испытуемый справляется, ему предъяв­ляется более трудная задача, если не справляется — более легкая). Подобная модификация создает совершенно новый тест: прежние нормативы, собранные для бланковой (бумажной) формы теста, не подходят, и задание приходится нормировать (калибровать шкалы) именно в такой компьютерной форме, на основе данных, собранных в режиме диалога с компьютером;

2) косвенность: здесь речь идет о новых, весьма заманчивых перспективах, выходящих за пределы традиционных словесных тестов, — о различных невер­бальных (несловесных) и игровых методиках. Например, человек оценивает фотопортреты, предъявляемые на компьютерном мониторе, в частности, при­писывает изображенным людям определенные качества. Специалисты обна­ружили, что испытуемые приписывают фотопортретам разные качества в за­висимости от характеристик, которыми они (испытуемые) обладают сами. На этом был построен весьма тонкий косвенный тест, позволяющий проверить достоверность данных, получаемых с помощью опросников. Этот тест был назван «стандартизованным проективом», он дает возможность проверить, подтверждаются ли определенные черты испытуемых косвенными данными. Косвенные тесты гораздо легче строить на компьютере, поскольку в процессе подсчета последний позволяет учитывать сотни и тысячи потенциальных ста­тистических комбинаций между ответами и чертами людей;

3) комплексный анализ: чтобы сделать надежный вывод, необходимо при­менять различные методики, перепроверяющие друг друга. Для грамотного специалиста-диагноста совершенно неприемлемо ставить диагноз, основы­ваясь на данных, полученных из одного-единственного источника инфор­мации. В настоящее время разработаны интегративные тестовые компьютер-

Рис. 15. Девальвация тестов приводит к их разочаровывающей оценке: «гадание на кофейной гуще»

ные системы, позволяющие запускать в ходе одного сеанса разнотипные те­сты (тестовые батареи) и соотносить их результаты в наглядной форме;

4) игровой подход;

5) проблемная настройка: это свойство лишь отчасти связано с достовер­ностью самих тестов, но для потребителей тестовой информации оно зачас­тую выглядит как самое важное. Дело в том, что даже самый наглядный про­филь тестовых показателей сам по себе ничего не говорит неспециалисту, так как он не способен увидеть за значениями разных факторов (способностей, черт характера) ответ на интересующий его вопрос: будет или не будет дан­ный человек справляться с порученной ему профессионально-должностной ролью. Специалисты-психологи разработали гибкие компьютерные програм­мы, позволяющие пользователю самому модифицировать и расширять банк «идеальных профилей» исполнителей, сообразуясь с требованиями конкрет­ной производственной ситуации, ожиданиями вышестоящего руководите­ля и т.п. Главное достоинство компьютера состоит в том, что он может мгно­венно просчитать близость между индивидуальными профилями реальных кандидатов и «идеальными профилями» соответствующих вакантных пози­ций. В результате на экране появляется оптимизированная картина оправ­данных назначений из числа кандидатов, имеющихся на данный момент;

6) информационная безопасность: один из серьезных недостатков любого бланкового теста в том, что варианты его легко копируются, тиражируются, а потенциальные испытуемые легко подбирают к нему ключи, и тест пере­стает работать. Современные методы компьютерной защиты затрудняют процесс бесконтрольного тиражирования тестовой информации. Самое пер­спективное направление в обеспечении информационной безопасности в этой области состоит в использовании следующего приема: компьютер оперативно формирует вариант (набор заданий, предъявляемый конкретному человеку) прямо в ходе тестового диалога, случайным образом подбирая за­дания из определенного очень большого банка.

Таким образом, очевидно, что компьютерные тест-системы имеют множе­ство преимуществ. К сожалению, развитие настоящей компьютерной психоди­агностики сдерживается в России из-за недостатка финансирования и дефици­та компетентных пользователей. Конечно, в наши дни заказов на диагностику стало во много раз больше, чем во времена административно-командной сис­темы, но пока спрос этот остается слишком неквалифицированным и неразбор­чивым. Сплошь и рядом события развиваются так: заказчик требует от психо­лога протестировать испытуемого за 15—30 минут, в которые психодиагност ус­певает «втиснуть» самый короткий (и потому малонадежный) тест. Немудрено, что полученные таким образом результаты оказываются некорректными и за­казчик тут же разочаровывается в психологическом тестировании.

Многие заказчики справедливо остерегаются приобретать тесты просто потому, что не знают, как проверить, работают они или нет. В развитых стра­нах национальные ассоциации психологов (или профильные ассоциации тестологов) публикуют результаты независимых проверок на страницах спе­циализированных изданий. В России такая работа, к сожалению, пока не налажена, и специалисты рекомендуют заказчикам применять параллельно и независимо разные тесты, сконструированные по разным принципам не­зависимыми друг от друга производителями.

ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ¹

Эффективное развитие рыночной экономики в России требует не только создания конкурентоспособного производства на базе новой философии хозяйствования, принципов и методов управления, внедрения прогрессив­ных технологий и форм организации производства, но и формирования нового экономического менталитета, имеющего в своей основе высокий уровень организационной культуры. Указанные обстоятельства вызывают необходимость приобретения руководителями, специалистами и предпри­нимателями определенных практических навыков, позволяющих во всех областях профессиональной деятельности обоснованно формировать со­ответствующий уровень культуры, направленный на развитие духа органи­зации во благо всех заинтересованных сторон. Наиболее перспективными формами подготовки специалистов в современных условиях наряду с тра­диционными (лекции, семинары и др.) являются те, которые базируются на активных методах обучения. Среди них особая роль отводится деловым иг­рам, кейсам и производственным ситуациям, которые позволяют иллюст­рировать, обогащать теоретический материал и наиболее эффективно за­креплять его понимание в ходе практических действий обучающихся.