Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения конфликтов

Фазы	Конструктивные	Неконструктивные
	средства	средства
	тивные, законные и спра-	ного варианта решения.
	ведливые критерии	Произвол, опора на не-
		справедливые и незакон-
		ные критерии. Затягива-
		ние переговоров, посулы,
		обещания
5. Принятие решения,	Точность формулировок.	Неточность формулиро-
подведение итогов	Доверие к людям, выво-	вок, расплывчатость.
	дам, итогам. Дружелюбие.	Недоверие к людям, вы-
	Удовлетворенность ре-	водам, итогам. Враждеб-
	зультатом переговоров	ность. Неудовлетворен-
		ность результатом пере-
		говоров

Обширность работ по теме, обсуждаемой в данной главе, позво­ляет говорить о ее чрезвычайной важности в настоящее время. Ре­зультатом конфликта в организации могут стать снижение произво­дительности, неудовлетворенность трудом, снижение мотивации, на­строения, увеличение текучести кадров, ухудшение социального вза­имодействия, нарушение коммуникаций, групповой фаворитизм, увеличение роли неформальных групп в организациях и др. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь и положи­тельные последствия - стимулировать развитие организации, поиск новых решений при учете множества мнений. Способы и результаты решения конфликтов отражают возможности и пути организацион­ного развития, позволяют судить о жизнеспособности предприятия.

Контрольные вопросы

1. Каковы главные признаки, лежащие в основе классификации
конфликтов?

2. Какие негативные последствия конфликтов Вы можете назвать?

3. Каковы основные характеристики посреднической деятельно­
сти при урегулировании конфликтов?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. М., 1990.

Бородин Ф. М, Коряк Н. М. Внимание: Конфликт. Новосибирск, 1984.

Гришина Н. В. Я и другие. Общение в производственном коллективе. Л., 1990.

Гришина Н. В. Давайте договоримся. СПб., 1993.

Ершов А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в кол­лективе, их разрешение). Л., 1976.

Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. М., 1990.

Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993.

Левин К Разрешение социальных конфликтов. СПб, 2000.

Мескон М. X., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М, 1992.

Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина и А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.

Скотт Д. Г. Способы разрешения конфликтов /Пер. с англ. Киев, 1991.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. М., 1990.

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала...

ГЛАВА VIII

ПОДБОР, РАССТАНОВКА,

ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Социально-психологическая работа с персоналом, его оценка и основанные на них подбор, расстановка и аттестация являются наи­более важными и социально значимыми темами для психологов, ра­ботающих в области индустриальной (организационной) социальной психологии. Особое значение имеет решение этих проблем в бизне­се, промышленности, педагогике, менеджменте, сфере обслуживания и других областях, где для продуктивной деятельности чрезвычайно важна объективная оценка деловых и профессиональных качеств спе­циалистов.

Вопросы оценки персонала имеют юридические, экономические, психологические, социально-психологические и социологические ас­пекты. К сожалению, пока их нельзя считать полностью решенными. Применяемые в настоящее время методы изучения и оценки персона­ла не всегда позволяют сделать правильные кадровые выводы, и на дан­ном этапе необходимо преодолеть негативные последствия ненаучного подхода к их оценке. Неправильные подбор и расстановка персонала влияют и на личность специалистов, являются почвой для психологи­ческих конфликтов, снижения эффективности деятельности.

Наряду с объективными, не зависящими от психологов, трудно­стями в оценке персонала имеются и другие трудности, касающиеся психологического обеспечения. В последнее время, в силу стреми-

тельного расширения социального заказа на методики оценки специ­алистов, широкое хождение получило множество методик, как соци­ологических, так и социально-психологических, научная обоснован­ность которых не доказана. Часто оценка проводится формально, без привлечения необходимых данных, на основе поверхностных сужде­ний о специалисте и человеке, при применении ненадежных и нева­лидных методик. Во многих случаях аттестационная процедура отли­чается торопливостью, схематичностью, малой содержательностью, использованием штампов. Конечно, сказывается дефицит специали­стов, готовых взять на себя решение всего комплекса проблем по оцен­ке персонала. Задача этой главы - по возможности полно осветить проблему научно обоснованной работы с персоналом.