Процессы, происходящие в группе

Функции задач	Функции поддержки
Инициирование Поиск информации Диагностирование Выяснение мнения Оценка Принятие решений	Поощрение Поиск компромиссов Поддержание психологического климата Уточнение Подведение итогов Установка норм

Функции поддержки существенны, поскольку, даже когда группа достигла стадии «выполнения», требуется ее поддерживать, чтобы группа продолжала быть продуктивной. Обычно на руководителя группы ложится обязанность выполнения функции поддержки, но он может оказаться не самой подходящей фигурой для этого. Тем не менее, если кто-нибудь не будет осуществлять этих функций, группа, скорее всего, станет менее эффективной или вообще распадется.

Все группы, даже неформальные, оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы. Это способствует социализации человека в обществе в целом, но это также важно и для адаптации и включения человека в малую группу. В частности, в трудовых коллективах это могут быть нормы поведения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям компании, руководству.

Схема взаимодействия

Еще один фактор, который группа может контролировать сама и на который может влиять лидер – это взаимодействие между членами группы. На рис.7 показаны три возможные модели.

Исследование позволили выявить следующие характеристики этих моделей:

- в центрированной схеме решение всегда получается быстрее всего, «круг» – самая медленная схема,

- в сложных «открытых» проблемах многоканальная модель в наибольшей степени пригодна для выработки наилучшего решения. В случае центрирования результат будет зависеть от человека, находящегося в центре,

- уровень удовлетворения отдельных людей самый низкий – в круговой схеме, достаточно высокий – в многоканальной и смешанный – в центрированной (центральная фигура может испытывать удовлетворение, а остальные люди при этом чувствуют себя изолированно),

- под влиянием времени и конкуренции многоканальная схема может легко стать центрированной либо вообще легко распасться.

Центрирование Круг

Процессы, происходящие в группе - student2.ru

Многоканальная система

Рис. 7. Схемы взаимодействия

Мотивация

Что заставляет людей вести себя так или иначе? Почему они работают много или очень мало? Почему они меняют место работы, меняют своих партнеров, стремятся достичь вершины, или же лежат целый день на пляже под солнцем?

В понятии мотивации есть несколько важных моментов, которые необходимо рассматривать в связи с понятием группы.

1. Мотивация – это больше, чем удовлетворение. Удовлетворение – это один из возможных результатов работы в группе. Отсутствие удовлетворения может привести к прогулам и большой текучести в группе. Однако удовлетворенная группа далеко не всегда продуктивна.

2. Мотивация отдельных членов группы будет улучшена, если они будут знать об ожидаемых результатах, а также верить в то, что ожидаемые результаты реальны. Также необходима информация о том, как выглядит работа в сравнении с ожидаемыми результатами. И те, и другие факторы принципиально важны как для мотивации группы, так и для мотивации отдельных ее членов.

3. Мотивация, использующая метод вовлеченности, срабатывает только тогда, когда группа и задача достаточно важны для отдельного человека, чтобы он принял на себя дополнительные обязанности. В противном случае вовлечение будет принудительным.

4. Вероятно, самым важным аспектом мотивации на уровне группы является понятие «общий враг». Задача, поставленная перед группой, может рассматриваться как общий враг при условии, что он достаточно четко определен и представляет важность. Для лидера ключевой работой будет обеспечить, чтобы задача была четко определена, и поднять ожидания группы от задачи с тем, чтобы эта задача превратилась в общего врага и стала более важной, чем скрытые цели отдельных членов группы.

Организация совместного труда по методу «уплотненной технологии»(опыт японского менеджмента) [9]. Данный метод предполагает системное использование личностных и групповых характеристик персонала предприятия, взаимную интеграцию естественных для человека стремлений, потребностей и ожиданий с интересами организации. Именно такой подход, связанный с социально-психологическими факторами, обеспечивает инновационное эффективное поведение сотрудников. В основе метода «уплотненной технологии» лежат следующие элементы.

- Система регулирования объемов выпуска продукции путем упорядочения и перераспределения рабочей силы. Гибкая перестановка сотрудников позволяет менять ритм и такт производственного процесса в соответствии со спросом на продукцию и услуги фирмы. Это возможно за счет рационального использования производственных площадей и оборудования, наличия высококвалифицированного и способного к профессиональному развитию персонала, постоянной оценки и периодического пересмотра последовательности технологических операций, что возможно лишь при условии автономии и свободы организационного маневра.

- Преимущественно горизонтальные коммуникации. Основная масса оперативной информации, управляющей и регулирующей производственный процесс, движется навстречу материальным потокам, не проходя через высшее звено управления.

- Система оперативного обеспечения производства товаров и услуг материальными ресурсами «точно в срок», что позволяет избегать простоев, неритмичности производства, авралов и гарантирует внутриорганизационную стабильность.

- Система сплошного контроля качества всех предметов и продуктов труда на каждом рабочем месте.

- Система постоянного поиска путей улучшения качества (т.н. менеджмент качества, являющийся обязательным условием сертификации продукции и услуг) – безопасность производства, эффективность труда, экологичность произведенной продукции, унификация продукции, снижение трудоемкости производства являются результатом функционирования этой системы.

- Ориентация всех трудовых коллективов на достижение конечных результатов, увязанных со стратегическими целями организации – т.н. целевое управление.

- Командный менеджмент как форма управления организацией посредством управленческих команд.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рабочие группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы формируются по принципу сходства системы ценностей, интересов, возникновения эмоциональных отношений (симпатий) и не являются частью формальной структуры организации; их могут возглавлять люди, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют никакой формальной власти) в организационной структуре; и тем не менее, такие группы могут быть очень сильными с точки зрения менеджерского управления.

Социальная неформальная группа обладает рядом существенных признаков:

- общими целями и задачами деятельности,

- внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций,

- групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом «мы», а также формируется общественное мнение группы,

- принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;

- групповым давлением, т.е. воздействием на поведение членов группы,

- стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач,

- закреплением традиций, символики (знаки, одежда, флаги).

На успешность деятельности менеджера в большой степени могут повлиять нормы группы, которой он управляет, а также то, насколько менеджер может влиять на них. Всегда трудно воздействовать на нормы группы. Это легче делать изнутри, и практически невозможно сделать извне.

Формальные и неформальные группы в каждой организации динамически взаимодействуют друг с другом. Зачастую руководители отрицательно относятся к существованию неформальных групп и считают их результатом неэффективного управления. В ответ они получают соответствующее негативное поведение этих групп как реакцию на несправедливое отношение руководства., что мешает руководителю увидеть потенциальные достоинства неформальных групп. Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах деятельности работника на общеорганизационное благо (т.е. достижение организационных целей).

ЛИТЕРАТУРА

1. Вейл П. Искусство менеджмента./ пер. с англ. – М.: Изд-во «Новости», 1993. –222 с.

2. Джуелл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.

3. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 157 с.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. –2-е изд., перераб. и доп. – М., ИНФРА-М, 2007. – 384 с.

5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 472 с.

6. Литвак М.Е. Если хочешь быть счастливым. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1998. – 640 с.

7. Майерс Д. Социальная психология./ пер. с англ. – СПб.: Питер Ком, 1998. – 688 с.

8. Молл Е.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 160 с.

9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.

10. Франкл В. Психотерапия на практике./ пер.с нем. –СПб.: ООО «Речь», 2000. –256 с.

11. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПБ.: Питер, 2001. – 512 с.

12. Шермеррон Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание./ пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 637 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

	Введение………………………………………………………
	Социально-психологическая группа……………………….. 1.1. Характеристика социальных групп………………......... 1.2. Социальная структура группы………………………..... 1.3. Виды неформальных групп в организации……………
	Развитие социальной группы……………………………….. 2.1. Теории развития группы………………………………... 2.2. Процессы групповой динамики………………………...
	Командный подход в менеджменте………………………… 3.1. Характеристика команд………………………………… 3.2. Инновационная команда (the team)……………………. 3.3. Команда высшего руководства (top management team).
	Эффективность групповой деятельности…………………..
	Заключение……………………………………………………
	Литература……………………………………………………
	Приложение…………………………………………………..