Кадры — важнейшая управленческая проблема

менно и теоретической, и практической задачей менеджмента Первостепенное значение в управлении кадрами

приобретает их оценка, хотя она является лишь одной из составляющих

частей указанной проблемы-.

Правильная кадровая политика связывается с понятием эффективного управления. Правильное планирование кадров необходимо для любой сферы деятельности, включая и управленческую Управление кадрами включает в себя ряд важнейших этапов

1 Планирование для каждой отдельной отрасли, включая предприятия, фирмы, компании, корпорации с целью определения необходимого числа персонала, в том числе и управленческого. В этих целях должна

Этапы

Управления

Кадрами

проводиться оценка потребностей в людских ресурсах

2 Оценка трудовой деятельности. Разработка критериев и методов оценки трудовой деятельности персонала

3 Обучение. Разработка конкретных программ для обучения знаниям, умениям, навыкам в целях эффективного выполнения конкретного вида деятельности

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

В. А. Розанова

4 Набор персонала. Эта процедура дает возможность создать резерв потенциальных кандидатов по ряду должностей планируемой сферы труда.

5 Отбор. Процесс предполагает оценку профессиональной пригодности для различных должностей с учетом профессионально важных качеств и отбор лучших из кандидатов

6. Профориентация и адаптация. Эти два направления предполагают понимание у набранного контингента лиц, что представляет собой их деятельности, а также каковы их функциональные задачи и обязанности

7. Подбор персонала (внешний и внутренний) Внешний подбор основывается на наборе новых для данной организации сотрудников, а внутренний — на внутриорганизационных перемещениях Этот этап строится на тщательном психологическом отборе лиц

8 Повышение, понижение, перевод, увольнение. Имеется в виду разработка методов перемещения персонала на должности с большей или, наоборот, меньшей степенью ответственности, а также развития профессионального опыта путем перемещения на другие должности.

9. Подготовка руководящих кадров, а также управление продвижением по службе.

Используются программы для развития профессиональных способностей, повышающих эффективность труда управленческого персонала.

10. Прогнозирование численности необходимого персонала для

выполнения не только текущих, но и перспективных целей.

На рисунке 1 показаны возможности применения различны кадровых стратегий при оценке и подборе управленческих кадров

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

Рис. 1. Возможности применения различных кадровых стратегий 4.2. ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

В настоящее время нет единого мнения относительно параметров оценки руководителей Существует, например, частный подход, согласно которому предлагается оценивать руководителей по личностным и деловым качествам.

Оценка руководителей

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

В. А. Розанова

Важно отметить, что некоторые качества, которые считаются необходимыми для каждого из руководителей, носят либо специфический характер, либо относятся к общим психологическим свойствам (например, добросовестность, честность и т д )

Во всем наборе качеств, необходимом для руководителя, они носят личностную окраску и не все из них являются рядоположными, например- черты характера, знания, умения, способности и др не относятся к понятиям одного уровня Как показывает управленческая практика, совсем не обязательной может быть связь между наличием этих качеств и успешностью деятельности руководителя.

Очевидным является то, что простое перечисление качеств не является универсальной оценкой. За рубежом давно отказались от такого подхода в оценке руководителей, поскольку не было получено сколько-нибудь достоверных данных о корреляциях между набором определенных качеств, которыми гипотетически должен обладать руководитель, и эффективностью его деятельности.

В этой связи предлагался другой подход, согласно которому принимались во внимание не только личностные и деловые качества, но и результаты труда. Однако в психологии неизвестно до сих пор ни одной методики оценки степени сложности труда руководителя.

На практике сложилась ситуация, при которой оценка труда руководителя требует комбинации различных параметров. Отечественные психологи (В Г. Агеев, Т.Ю. Базаров, В В. Скворцов) пришли к выводу, что существует определенная связь между личностными особенностями и степенью успешности выполняемой профессиональной роли. Это означает, что для оценки кадров управления нужен комплексный интегративный показатель.

Деятельность по оценке управленческих кадров в целом связана с решением двух видов задач: а) обеспечением организации ква-