Восточные и западные подходы к подготовке менеджеров
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров
заполняют руководители на менеджера каждый из менеджеров заполняет на самого себя. С помощью таких же анкет оцениваются и руководители своими подчиненными. Заполненные анкеты сдаются в отдел управления кадрами.
Таким образом, в Японии используется трехсторонняя оценка кадров управленческого персонала Помимо внутренней оценки, часто приглашаются оценщики со стороны Тогда она становится уже четырехсторонней Применяется она ежегодно.
В результате этого кадровая служба имеет довольно полное представление о менеджерах или кандидатах в менеджеры. Каждая из фирма составляет свои анкеты для оценки менеджеров, поэтому нельзя сказать о какой-то единой форме анкет. Однако существуют данные, которые входят во все применяемые для этой цели анкеты
Обязательные следующие блоки'
1. Способности. 2. Опыт работы. 3. Развитие. Применяется также форма-анкета для самооценки, включающая мотивационный блок "желания". Блок "способности" построен на определении профессиональных особенностей, необходимых для выполнения функций управления
В отличие от американских инструкций, которые в самых мельчайших подробностях описывают эти функции, японцы подают их в довольно расплывчатых формулировках, поскольку в Японии считается неприемлемым делать только то, что указано. Японцы исходят из формулы "Встревай во все поры жизни!", в отличие от американского лозунга "Не лезь не в свое дело1" Японская формула является важным фактором в деле совершенствования производства. В нем выражается емкое содержательное толкование главной задачи менеджмента, как его понимают в Японии /6/.
Японский менеджер должен проявлять:
1 Способность принимать решения. 2. Способность планировать. 3. Способность организовать людей. 4. Способность вести беседу 5 Способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.
Блок "Опыт работы" включает в себя следующие подблоки а) соответствие — несоответствие занимаемой должности; б) качество профессиональной деятельности; в) устремленность в будущее, г) план должностного продвижения.
Оценка кадров в Японии
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
Блок "Развитие" предназначается для оценки свойств характера и совершенствования их в необходимом для менеджера направлении В анкете приводятся 24 черты характера- упорный, оптимистичный, улыбчивый, грубиян, гибкий, скрытный, отчужденный, болтун, быстрый в работе, исполнительный, логичный, молчаливый, уверенный в себе, эгоистичный, беспечный, общительный, думающий, неуступчивый, способный, сноровистый, глубокомысленный, склонный оставаться в тени, ворчливый, расчетливый.
Оценщик должен выбрать восемь наиболее характерных для оцениваемого лица черт, указав, в каком направлении они эволюционируют. На этом основании делается вывод о том, насколько данный менеджер соответствует управленческим функциям /6/.
Блок "Желания" в анкете для самооценки лиц предназначается для выявления побудительных сил оцениваемого лига Предлагается описать свой опыт в свободной форме, а также успехи и трудности в работе за последний год
Заполненные менеджерами анкеты изучаются кадровиками, которые получают из них информацию о наличии творческих способностей должностного лица, сообразительности, творческого потенциала эрудиции
Указанный комплекс мероприятий, по мнению японцев, помогает оценить профессиональную пригодность менеджеров к управленческой деятельности. Показательно, что определенная степень выраженности творческих способностей является критерием отбора в Школу государственного управления.
Среди методов, применяемых японскими фирмами для определения способностей и личностных свойств менеджеров, есть несколько универсальных. Это — изучение биографии, оценка данных личного дела, выполнение письменных заданий и устные экзамены
Изучение биографии. Основными аспектами анализа являются. семейные отношения; характер образования; физическое развитие, главные потребности и интересы; особенности интеллекта, общительность Анализ такой информации дает возможность составить представление об оцениваемом как о "человеке-лидере".
Оценка данных личного дела. На каждого работника японской фирмы заводится досье, в которое включаются анкетные данные, а также сведения, полученные на основании ежегодных оценок При составлении портрета конкретного лица на передний план выносятся сведения о чертах характера и способностях
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров
Выполнение письменных заданий. Эта методика детально разработана в США Японцы используют американский опыт Виды письменных заданий очень разнообразны. Например, используются такие темы, как разработка проекта, составление доклада, подготовка делового письма. В задании по разработке проекта требуется составить план развития определенного аспекта производственной деятельности. Время выполнения — один час
При подготовке делового письма может быть дано задание охарактеризовать какую-нибудь нестандартную проблему управления Время выполнения — один час. Если дается задание подготовить доклад, то указывается тема и цель доклада Время — один час Оценка осуществляется группой экспертов
Устные экзамены. Экзамены носят характер собеседований, интервью, групповых дискуссий. Собеседования проводятся в диалоге "вопрос — ответ" Выбираются производственные темы, типичные для должности, которую занимает или на которую претендует экзаменующийся.
Групповые дискуссии получили широкое распространение в последнее время. Они имеют один и тот же шаблон, в отличие от американской практики, где существует много различных вариантов
В Японии применяются также различные тесты, с помощью которых стараются составить представление о кандидате на должность менеджера.
Тестирование в Японии в значительной степени отличается от западной практики- по данным тестов пытаются получить лишь общее представление о кандидате на должность менеджера
Современные западные и японские исследователи самым серьезным образом прогнозируют, каким будет руководитель будущего. Предпринимается попытка построить модель руководителя 2000 года /3, 7, 8/ Методы подбора менеджеров ориентированы на успешную деятельность современных руководителей, с которой они войдут в XXI век.
В настоящее время появляется большое количество работ, в которых рассматриваются конкретные требования к руководителям конца нашего века /2, 4, 8, 7/.
Все менеджеры XXI века условно разделяются на категории-а) связанные с творческим, интеллектуальным характером труда, что непосредственно соотносится с постоянным желанием и спо-