Часть I. Глава 2. Функции управления
| Возможные ситуации | Нет | Скорее нет | Скорее Да | Да |
| 7. Сотрудники редко отождествляют себя с принятыми решениями Скорее они воспринимают эти решения не как "свои", а как направленные против них "Разве руководители не видят, куда это все ведет?" | ||||
| 8 Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается только после конца рабочего дня До этого есть всегда что-то более важное | ||||
| 9 Большинство руководителей не стремятся к тому, чтобы управление строилось на коллективной основе Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают "ясную" систему "приказ — подчинение" | ||||
| 10 Когда речь заходит о руководстве предприятия или штатных руководителях, обычно употребляется обозначение- "Там, наверху" | ||||
| 11 Конфликты чаще всего возникают из-за мелочей | ||||
| 12 Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего безрезультатно Речь идет не о существе вопроса, а о борьбе самолюбий. | ||||
| 13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, | ||||
| на основе каких критериев оценивается его труд | ||||
| 14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и "пробивать" новые идеи и предложения по совершенствованию технологических процессов. | ||||
| 15. Энтузиазм в работе — редкость. | ||||
| 16. В принципе, есть два вида работников: "старики", которые уже были на предприятии, когда оно только начиналось, и новички. |
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
| Возможные ситуации | Нет | Скорее нет | Скорее Да | Да |
| 17. Многие работники "окапываются", используя коллективный договор, режим рабочего времени и должностные инструкции Они бдительны в отношении своих прав 18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и более или менее поверхностных наблюдений. 19 Многие работники мучаются вопросом, зачем они так долго учились тому, чего не могут применить. Они не могут показать, на что они способны. 20 Сознание того, что трата времени и некачественная работа угрожают интересам предприятия, не часто находит применение 21 Работники, в общем, не хотят коллективного управления. Они хотят четко знать, куда направлено развитие, получать поручения и не переживать, если эти решения оказались неверными |
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть I. Глава 3. Мотивацияк труду
Глава 3. Мотивация к труду
3 1Понятие о мотивации и ее роли в управлении
3 2 Теории трудовой мотивации Прил'ожение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Приложение 5
Краткое содержание главы
1Мотивация является самой сложной функцией управления
2 Сложность функции мотивации обусловлена действием психо-
логических факторов, имеющих определенную степень непредсказуемости
3 Человек и организация составляют сложную систему взаимодействия
4 Руководитель является ответственным за мотивацию подчиненных
Ключевые слова
Мотив, мотивация, стимулирование, удовлетворенность трудом, отрицательная мотивация, положительная мотивация.
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
Глава 3. Мотивация к труду
Понятие мотинации и ее роли в упраилении
В главе, посвященной анализу функций управления, были затронуты вопросы, касающиеся мотивации поведения, главным образом, исполнителей. Вернемся еще раз к вопросу, связанному с различением понятий мотива и мотивации прежде, чем рассмотреть вопросы трудовой мотивации.
В психологической литературе приводятся различие мотивацион-ные образования, например, мотивы, драйвы, потребности, напряжение, импульсы, факторы активации, факторы побуждения, диспозиции, цель, установки, а также другие факторы /1/.
Понятие "мотива" трактуется психологами далеко не
Мотив
однозначно и употребляется для обозначения разных явлений /1/. Термином "мотив" в психологии называют инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, жизненные цели, установки, идеалы и т д
В современных социально-экономических условиях возрастает роль и значение человеческого фактора, и поэтому нельзя не учитывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим мотивации
Еще со времени Ф У. Тейлора существовала система денежного вознаграждения за труд работника. Эффективный менеджмент и в настоящее время пользуется системой вознаграждения, одним из его стимулов являются деньги. Но кроме них существуют и другие стимулы труда.
Способом стимулировать работника лучше трудиться является чисто психологическое воздействие — это одобрение и похвала. Почти все люди ценят этот способ "вознаграждения" В качестве примера можно привести порядок, принятым в фирме "Мэри Кэй Косметике" в Америке Система вознаграждения в ней основана "на оплате за выполнение и суперодобрении за сверхвыполнение" С помощью этого приема продавщицы высшей категории в фирме "М.К.К." зарабатывают до 400 000 долларов в год
В практике эффективного менеджмента описан и третий способ вознаграждения — с помощью определенных действий К этому
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть I.Глава 3. Мотивация ктруду
способу относится приобретение акций предприятия служащими, которые становятся совладельцами, а в поведенческом плане ведут себя как владельцы данной организации.
Для использования этого метода необходимо, использовать групповые методы принятия решений вместо авторитарных, а также использовать открытые каналы общения между высшим руководством и непосредственными исполнителями.
Помимо указанных методов вознаграждения, применяется продвижение по служебной лестнице, а также предоставление самостоятельности, что вполне согласуется с принятыми в психологии теориями трудовой мотивации.
Люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осуществить их, имея соответствующие побуждения достигнуть этих целейОни могут быть разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание среди людей, удовлетворить материальные потребности и т. д.
Однако наличие цели еще не означает, что она будет достигнута Человек будет стремиться к ее осуществлению, если она "захватит" его мысли, чувства, желания, интересы.
В человеке существует определенный "стержень", т е. черты, которые накладывают отпечаток на все его поведение Поэтому одни люди исходят, главным образом, из материальных побуждений, другие — из чувства долга, третьи — пытаются избегать критики, осуждения. Но в любом случае цель становится внутренним двигателем поведения людей. Спрашивается, почему человек поступает именно таким образом, а не иначе? Чтобы ответить на него, следует обратиться к понятию "мотива" поведения.
Термин мотив обозначает разные явления инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и др Под мотивом понимаются определенные побуждения к действиям.
Люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе Но, несмотря на это, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами Итак, по своему существу термин "мотив" служит для обозначения побудительной силы, повода к действию.
В психологии используетсятакже термин "мотивация". Обычно под ним понимают совокупность побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ 72035, 70855, 71852
В. А.Розанова
Мотивация — понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек Это относится и к конкретному руководителю, участвующему в управлении.
Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели
Деятельность руководителя мотивируется не любыми возможными мотивами, а только теми, которые являются значимыми в общей системе его мотивов и которые ближе всего связаны с достижением поставленных перед ним целей деятельности. Единицей мотива-ционной системы является побуждение Структурную особенность его выражает противоречивое состояние двух явлений- желаемого и действительного.
Действия различных руководителей могут детерминироваться одними и теми же целями. Но возможна также ситуация, когда эти действия будут существенно отличаться друг от друга по степени упорства и энергичности.
Следует отметить, что чем однотипнее действует руководитель в различных ситуациях, тем сильнее его поведение будет обуславливаться действием личностных факторов.
Например, руководители с определенным набором личностных свойств склонны обсуждать свои профессиональные дела не только на работе, но и на отдыхе, превращая свой досуг и досуг своих подчиненных в постоянно действующее производственное совещание /2/.
Каждый человек попадает в различные жизненные ситуации В поведении его проявляются самые разные мотивы, причем, часто мало совместимые друг с другом. Возможна ситуация, когда "срабатывают" несколько взаимосвязанных мотивов Например, человек, работающий ради личного интереса, рассчитывает также и на то, что получит вознаграждение за свою работу.
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть I. Глава 3. Мотивация ктруду
Многие мотивы содержатся именно в самом труде Обычно желание трудиться появляется у человека, когда он уверен в пользе, которую он может принести своим трудом другим людям. А так как это очень значимо для него самого, то он и будет стремиться к труду.
С течением жизни проявление различных способностей, носителем которых является человек, становится психологической потребностью для человека В этом человек проявляет самого себя, причем без всякого нажима со стороны и получает при этом удовольствие от своего труда. Такой труд для человека — особая ценность. Он положительно мотивирован: человек хочет трудиться и сам стремится к этому.
В психологии различают мотивацию двух видов положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек.
Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него, подобно тому, как ребенок привыкает к побоям.
Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, т е. перестает действовать. Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но ина самой личности работника.