Разработка тестов на обучаемость

Разработка тестов на обучаемость представляет собой достаточно простую последовательность трудоемких процедур. Поведенческие элементы теста определяются на основе анализа профессиональной деятельности (см. главу 3). При этом, однако, уделяется особое внимание ошибкам, обычно допускаемым в процессе обучения и при выполнении работы. Необходимо дать подробное описание этих ошибок. Требуется выявить и конкретные аспекты поведения, на основе которых хорошее выполнение работы можно отличить от плохого. Эти аспекты должны дополнительно уточняться с участием инструкторов и контролеров с целью устранить всякое неверное понимание. Чем более возможно отличить хорошее выполнение работы от плохого на основе поведенческих аспектов, тем более вероятно, что валидность теста будет высокой. Конкретные контрольные пункты формулируются в отрицательных выражениях, и на их основе составляется контрольный перечень возможных ошибок, как можно более точно отражающий содержание работы и при этом определяющий различные уровни сложности. Последовательность ошибок в контрольном перечне должна соответствовать тому порядку, в котором они могут возникать при выполнении задания. Также следует охарактеризовать все ошибки, которые могут обнаруживаться в готовой продукции (если дело касается производства). Создается также система общей оценки обучаемых. Это может быть простая пятибалльная шкала, где лучшая оценка - "отлично", а худшая - "непригоден для обучения". Каждый пункт шкалы должен сопровождаться описательной оценкой (например, оценка C: "стажер вполне способен осуществлять простую работу; можно полагать, что сможет хорошо освоить несложные задачи"). На заключительном этапе разработки тестов на обучаемость создается подробное описание процесса обучения, которому будут следовать инструкторы. Для того чтобы обеспечить стандартную подготовку каждого кандидата, описание следует формулировать простым, понятным языком, исключающим разночтения, при этом в тексте должна приводиться вся информация, необходимая кандидату для выполнения задания. С точки зрения инструктирования желательно, чтобы это описание соответствовало стилю и методам обучения, применяющимся в данной организации.

Преимущества и недостатки тестов
на выполнение образца работы

Тесты на выполнение образца работы обладают многими преимуществами. У предприятия, благодаря тому что тесты связаны с выполнением определенной работы, появляется возможность еще до приема кандидата на должность выявить его уровень квалификации и компетентность. Кроме того, эти тесты постоянно дают высокие показатели критериальной валидности (см. Hunter and Hunter, 1984). Кандидатам тесты дают возможность получить реалистическое представление о будущей работе и позволяют принять решение о дальнейшем участии в процессе отбора. Кроме того, с точки зрения кандидатов, такой тест обладает высокой очевидной валидностью и практически свободен от влияния предубеждений, поскольку какая-либо предвзятость сводится к минимуму из-за того, что основное внимание при тестировании уделяется тому, что кандидат может или не может делать.
Тем не менее основная проблема при организации таких тестов заключается в том, что для каждой должности требуется специфический тест, а тест, пригодный для одной профессии, может не подойти для других, даже тесно связанных с ней. Например, вполне вероятно, что определенная должность повара чем-либо отличается от других должностей поваров. Следовательно, валидизация должна проводиться для каждого теста по отдельности, поскольку нет гарантии того, что выбранный тест на выполнение образца поможет должным образом оценить качество будущей профессиональной деятельности. Также важно, чтобы в тестах были отражены изменения, происходящие в профессиональной сфере, поскольку со временем валидность тестов на обучаемость снижается. Другими словами, чем больше времени прошло с момента создания теста, тем меньший будет выявлен коэффициент валидности. Возможно, что снижение валидности происходит по причине тесной связи теста на обучаемость, как и любого теста на выполнение образца работы, с конкретными профессиональными задачами. Со временем эти аспекты могут утрачивать свою важность для выполнения определенной работы. Другие недостатки связаны с тем, что для проведения тестов требуются определенные ресурсы, и это приводит к дополнительным затратам. Для теста на выполнение кирпичной кладки необходимы определенные условия (место для постройки стены и т. п.), специальное оборудование (например, бетономешалка, кирпичи, инструменты и защитная одежда), а также подготовленные инструкторы, которые при других обстоятельствах были бы активно задействованы на производстве. Это можно сказать о любых тестах на выполнение образца работы, и чем более сложными они будут, тем больше понадобится специального оборудования. Решение о том, следует ли использовать такой тест, должно приниматься на основе соотношения предполагаемой выгоды и отрицательных сторон. Однако при разработке любого вида теста на выполнение образца работы особенно важно, чтобы выбранные задания представляли собой выполнение необходимой профессиональной деятельности, иначе их прогностическая ценность окажется значительно менее необходимой, и коэффициент валидности будет низким. На практике также встает вопрос о том, в какой степени тесты на обучаемость, для проведения которых требуется много времени и средств, измеряют нечто особенное, что нельзя было бы более экономично оценить с помощью когнитивных тестов.

Ассессмент-центр

Представляется, что ассессмент-центры становятся все более популярны в качестве метода отбора и оценивания на предприятиях. Об их применении заявили 60% от общего числа компаний, участвовавших в проводимом в 1991 году исследовании Шаклетон и Ньюэл, тогда как в 1986 году, по данным Робертсона и Макина, этот показатель составлял только 20%. Ассессмент-центры используются не только для отбора впервые пришедших в организацию кандидатов, но и для внутренней аттестации и продвижения по службе. Рост популярности ассессмент-центров можно объяснить тем, что используемые в рамках этого подхода разнообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объективное представление о кандидате, которое в других случаях, может быть, невозможно получить. Говоря о множестве методов и нескольких оценивающих, мы подчеркиваем, что термин "ассессмент-центр" (АЦ) используется для описания процесса отбора, а не какого-либо расположения в пространстве.