Другой участник: а мне дашь?

В этой части работы внимательно отметьте интерес каждого, не увлекаясь им. Взвесьте свою реакцию на него и возможность работать про то, о чем спрашивает участник, и адекватно отреагируйте на этот интерес (буду работать, не буду, учту, обращу внимание и т.д.)

Дальше важно, так же в двух словах, рассказать о том, какие задачи вы собираетесь ставить перед участниками, какими средствами собираетесь их решать. Будет ли это показ композиции, разбор ее на фигуры, отработка каждого отдельного элемента на специальных упражнениях, посвящение в детали ведения и варианты актерского исполнения, например. Будет ли теоретическая часть и про что она будет, может быть, сначала вы подадите теорию, и будете показывать на практике, что именно вы имеете в виду. Или, может быть, вы будете смотреть танец участников и работать с теми общими актуальными проблемами, которые вы у них увидели. Вы можете аргументировать предлагаемые способы работы такими фразами: «мне это помогает так…», «мои ученики получают от этого…» и так далее.

Еще один важный ход – это сразу озвучить те правила существования в группе, которые вам необходимы для эффективной работы. Например: сказать, когда именно в процессе работы вы бы хотели слышать вопросы участников, как бы вы хотели, чтобы они проявлялись, как именно вы сами обычно ведете себя на семинаре, чтобы это было для вас комфортным, и как предлагаете участникам себя вести. Чего бы вы точно не хотели, чтобы было (например, чтобы вовремя семинара были выключены мобильные телефоны). Вы так же можете спросить участников о том, чего бы они хотели: чтобы вы больше показывали, рассказывали, пробовали что-то с ними. Отсюда вовсе не следует, что вы должны полностью переиначить свой урок, если вы планировали показывать, а участники хотят слушать, а не смотреть. Смотрите на вопросы, которые задают участники. Если они точно относятся к теме разговора («про что мы тут будем работать»), то вы коротко отвечаете на них, если нет (например: а когда вы приедете в следующий раз?), следует перенаправлять эти вопросы в другой временной период, например: «В конце семинара я обязательно об этом скажу». Здесь же расскажите участникам о том как сделать, чтобы получить положительный результат от вашего семинара, кто получит, а кто не получит пользы, если будет вести себя так-то. Вы так же можете здесь опубликовать следующее правило: Тренер отвечает только на заданные вопросы, а на не заданные не отвечает J. Так же важно обеспечить психологическую безопасность участников. Для этого можно не разрешить участникам семинара оценивать друг друга. Разумеется, и самому тогда никого не оценивать по принципу «хорошо – плохо».

Здесь вы можете использовать следующие фразы: «Я буду замедляться, если трудно воспринимать, если кто-то чувствует себя некомфортно, давайте примем специальные правила по личной безопасности, что можно делать, а что нельзя». Пригласите участников сказать о том, чего бы они не хотели по отношению к себе.

Среди участников, бывает, попадаются такие, кто пришел для того, чтобы убедиться в вашей несостоятельности, непрофессионализме, некомпетентности, как специалиста. Если вы замечаете, что один из участников задает вопросы, явно иронизируя или провоцируя на то, чтобы вы доказывали свою «крутость», отвечайте на это прямо: «Я не поддерживаю направленность вашего вопроса («мочить» меня) поскольку вижу, что отсюда можно взять слишком мало пользы от меня, все участники могут получить намного больше, если я буду говорить о деле, а не о себе J. Поэтому я поддерживаю только конструктивные вопросы».

Иногда бывают участники, которые говорят: «Меня сюда вообще прислали, я не хотел». Тогда вы можете поинтересоваться, что ему подойдет, чтобы он мог провести это время с бОльшей пользой для себя. Может быть ему самое время удалиться, может быть ему будет важно взаимодействовать больше с другими участниками группы, чем с ведущим, может быть он не хочет выполнять какие-то практические задания, а хочет быть просто наблюдателем. Пусть он предложит сам, что ему подойдет. Если он пришел ногами и готов платить деньги, то за что именно?

Если один из участников саботирует и отказывается выполнять любые инициативы группы и ведущего, то следует поинтересоваться у группы: нужен ли он группе?

После ответа на каждый вопрос, проверяйте: все ли удовлетворены ответом. Спрашивайте об этом.

Таким образом, если подвести итог, то знакомство определяет следующие положения: цель группы, как именно она будет достигаться, что получают участники, роль ведущего – что именно и как он будет делать.

Если вы планируете использовать этап «знакомство» впервые в своей работе, напишите текст своей речи, предположите возможные вопросы участников (вы можете предложить сыграть роль участника своему партнеру или другу) и ваши ответы на них, просчитайте затраченное на этот этап время. Попробуйте выбросить все лишнее, не стоит здесь рассказывать о своей глобальной позиции в танцах и вдаваться в исторические экскурсы, чего бы они не касались. На этом этапе так же не очень полезно приводить много юмористических случаев из практики, анекдотов, хотя чувство юмора всегда полезно, главное – не переборщить. Информации должно быть ровно столько, чтобы удовлетворить запрос участника, его интерес, не пресыщая. Не полезно здесь превращать работу в шоу одного актера, иначе участники почувствуют себя лишними и необязательными элементами в этом представлении J.

Содержательная часть.

Для содержательной части распланируйте, как именно вы будете подавать информацию.

1. сколько вы будете давать теории (по времени)

2. какие именно будете использовать упражнения

3. будете ли работать индивидуально с некоторыми участниками, чтобы проиллюстрировать какие-то моменты

Кроме этого важно, что ведущий обязательно должен отмечать по вопросам участников, какая общая потребность, общий интерес возникает в группе и ориентироваться на него в работе.

По ходу группы важно следить, чтобы соблюдалось корректное отношение участников друг к другу – это тоже ответственность ведущего.

В конце лекции (семинара) важно уделить время для ассимиляции полученного опыта. Подведите итоги: как и над чем вы работали, что из этого получилось, что вы заметили, поделитесь о том, каков ваш эмоциональный и профессиональный отклик к участникам группы. Пригласите участников тоже высказаться подобным образом. «Я вас приглашаю» - очень хорошее словосочетания для начала любого действия в группе. Вы так же можете использовать следующие словосочетания:

«приглашаю вас присоединиться…» - когда вы хотите, чтобы группа сделала тоже, что и вы, ваши ассистенты и т.д.

«очертите (опубликуйте) ваше суждение…» - когда вы видите сомневающегося участника, который явно имеет какое-то свое представление, не стыкующееся с вашим материалом.

«давайте открыто будем конкурировать…» - если в разноуровневой группе возникает ситуация, когда одни участники явно демонстрируют свое превосходство, а другие смущаются. В этом случае полезно, чтобы участники сказали о себе, своих достижениях. Особенно те, кто смущаются. Это полезно делать в момент знакомства.

«спасибо, что поделился своим мнением…» - когда кто-то из участников высказывает свою позицию.

Думаю, что хорошей помощью для каждого тренера может служить простая и эффективная Тайна Успешного Ведущего: «Любой ответ любого участника в любое время группы является максимальной поддержкой ведущего (больше они не могут)». И так же важно, что все, что бы ни говорил и не делал тренер – максимальный ответ и помощь для участника.

Если в течение семинара предусмотрены перерывы, не забудьте поинтересоваться у участников: «Что-то важно еще до перерыва (в этом упражнении, например)? Кому-то важно еще успеть спросить что-то до конца занятия?» А после перерыва полезно освежить актуальные запросы участников, проверив, сохранилось ли желание продолжать данную тему, разбор данной фигуры.

Стиль работы тренера

Если ставить целью семинара эффективность усвоения материала участниками (что определяет успех ведущего у данной группы), то ведущий должен быть очень внимательным к тому, что происходит в группе. Время у ведущего должно быть не быстрым и аккуратным. Он должен все время замечать взаимосвязь между тем, что делает он, как реагирует группа на это группа, и что в связи с этим делает он. Любой жест участника, даже если это гвоздь в вашем стуле – это обратная связь, говорящая вам о том, что именно вы даете группе. Важно уметь правильно расшифровать, что именно вы даете группе. Для этого важно помнить: а что я сделал перед этим? И ответ на этот вопрос может крыться как в содержании того, о чем вы говорили, так и в процессе работы. Так же важно помнить историю самой группы, если вы ведете долгосрочную группу. Какие-то отношения или случаи в группе, случившиеся в прошлый раз, могут влиять на то, что происходит сейчас.

Ваша работа может строиться и восприниматься участниками по-разному в зависимости еще и от того, какой у вас ролевой статус вообще и как он сочетается с ситуативной ролью тренера. Поясню эти термины: ситуативная роль – переменная, ролевой статус – постоянный. Например, мой ролевой статус – танцевальный психолог. Но поскольку я и сама еще танцую (у богатых свои привычки, как говорят мои соперники J), то на турнирах, встречаясь со своими клиентами, я могу выйти из своей ситуативной роли танцора или, наоборот, остаться с ней, не включаясь в роль психолога. Так же если вы молодой тренер и выступаете иногда на тех же соревнованиях, что и ваши ученики, вы можете позиционировать себя по-разному: из роли старшего товарища или из роли педагога. Или если вы в своем ролевом статусе танцор, а вдруг на конгрессе вы становитесь лектором, то ваша ситуативная роль лектора будет определять стиль общения со слушателями.

Общение с участниками предполагает, что к каждому из них вы должны быть настроены доброжелательно. Это не всегда легко, потому как самые разные люди могут приходить на семинар – ваши конкуренты, люди, которым вы не нравитесь и так далее. Однако если вы в своей деятельности выбираете такую сферу, как работа с группой, то вам просто необходимо научиться быть доброжелательным человеком, помня о том, что любая, самая «гнилая» реплика участника на самом деле является для вам подсказкой. Если вас обвиняют в том, что вы как-то не так подаете информацию, поблагодарите «гнобливого» участника за то, что он дал вам возможность снова рассказать о вашей позиции и ваших взглядах. Используйте этот прием при ответе на каверзные вопросы, которыми кто-то пытается вас «замочить». Как говорит мой любимый учитель, психотерапевт Нифонт Долгополов, любить родителей и группу полезно для здоровья.

Как я уже говорила, в начале семинара важно обозначить цели и роли, правила и порядок проведения семинара. Так поступает цивилизованный ведущий. Таким образом, ведущий задает конкретную общую рамку, где он изначально объясняет все про функционирование группы. И тогда, если участники вдруг требуют чего-то или обвиняют ведущего в чем-то, он может отослать их внимание к правилам, озвученным ранее.

Нецивилизованный ведущий ничего не объявляет и не объясняет, и тогда группа сама выстраивает рамку и негласные правила, и часто не в пользу ведущего. Если в этой ситуации участник не получает чего-то, то ведущий может быть обвинен.

Есть так же, так называемые, рискованные ведущие. Причем профессиональный рискованный ведущий доверяет группе самостоятельно строить отношения и правила, и сообщает ей, что участники сами выстраивают свою жизнь, свои правила. Непрофессиональный же ведущий ничего такого участникам не сообщает, что они должны делать и как. При этом он может навязывать работу только по программе, которую он запланировал, игнорируя интересы и запросы участников.

Полезно, когда: заготовки тренера и желание группы все время перекрещиваются, тренер исходит из заготовки, включается в потребность группы и снова возвращается к заготовке, пытаясь, таким образом, свести свое желание и групповое.

Вообще, четкая структура группы, когда понятно что, когда и сколько происходит, когда перерыв, когда начинается какое-то другое действие (теория или практика) в группе, сама по себе очень хорошо помогает усваивать материал, особенно в детских группах.

Пример. Среди детских садов проводили исследование на предмет скорости, полноты и эффективности развития детей. В проекте участвовали как новаторские садики, где воспитатели следовали потребностям и желаниям детей, так и традиционные, где существует определенный строгий режим дня. Самые «продвинутые» дети оказались в садиках прокуратуры и МВД. И (многие думают, что это так) не из-за жестких воспитательных мер, а только лишь потому. Что воспитатели сообщали детям о том, что вот теперь мы будем делать одно, а потом другое, мягко и настойчиво структурируя их действия.

Я так же замечала, что у молодых тренеров, начинающих работать с детьми, действительно довольно много проблем с дисциплиной и эффективностью восприятия материала потому, что большинство таких тренеров, будь они хоть танцорами М класса, не выстраивают четкую структуру урока и не следуют ей из занятия в занятие. Как правило, молодые танцоры, достигшие высокого исполнительского мастерства и начав работать тренерами, сильно недооценивают эти тонкие психологические моменты, уповая только лишь на свое всестороннее знание техники танца. Я много раз наблюдала, как успешные танцоры бросали тренерскую работу и уходили из танцев совсем, поскольку разочаровывались в тренерской работе именно из-за отсутствия дисциплины и результата своих учеников. И, как правило, это происходило в связи с пробелами в навыках работы с детьми, знаниях об этом, а так же отсутствием навыков организации занятий, и работы с родителями. Как ни прискорбно, молодые тренеры не так уж часто прислушиваются к советам опытных коллег, пока не набьют собственных шишек. Часто это происходит в связи с тем, что они мало что знают о закулисной стороне работы тренера, замечая на поверхности лишь собственный интерес (как танцора) на семинаре у тренера и ту сумму денег, которую они платят за удовлетворения этого интереса. А на детских группах, конечно же, нет такой осознанности, такого интереса, такого внимания, отработанной годами дисциплины и готовности за это платить.

Конечно же, тренеру важно быть чрезвычайно корректным с участниками, поэтому такой простой вопрос как «правильно ли я понял (увидел и т.д.), что вы спрашиваете о…» придаст вам больший личностный вес в глазах участников.

В процесс работы у тренера, бывает, возникает личное теплое отношения к ученикам, к приглашающим его коллегам. Это превосходно, ведь это укрепляет и продлевает любые профессиональные отношения и помогает проходить острые углы профессиональных противоречий. Однако, теплые отношения оправданы только если это помогает участникам лучше воспринимать материал, если эти отношения являются фундаментом для тренерской работы – не вообще, а именно в контексте конкретного урока. Если же у тренера начинается личный эмоциональный интерес, то его работа теряет профессионализм и превращается в дружбу. Вы можете спросить: что плохого в дружбе. Ничего, однако, дружба настолько сближает людей, что делает невозможным замечание объективных сложностей в работе. Тогда тренеру трудно заметить проблему в ученике, с которой необходимо работать, из-за своего влюбленного взгляда, или же сказать о недостатке в работе приглашающему коллеге, из страха испортить отношения. Точно так же необъективно строится работа, если преобладают личные отрицательные чувства.

Одним словом, отношений должно быть ровно столько, чтобы они не вредили работе, не прерывали ее контекст и помогали оставаться в границах профессионализма.

Конечно, чем более опытен тренер, тем больше он может внести своего личного контекста в отношения, сохраняя их профессиональными.

Если вы сомневаетесь, нужен тот или иной пример из вашего личного опыта для прояснения работы, или он будет отвлекать – спросите об этом у вашего коллеги или ученика – как это может подойти ему.

В работе важно быть очень цепким к ученикам, к их пониманию материала и не идти дальше, пока ученик чего-то не усвоил. Если вам не хватает способов для того, чтобы отработать или объяснить какую-то тему, не стесняйтесь говорить об этом: не идем дальше, пока не сделаем это. Цепкость и последовательность – залог качества. И этим вы подадите хороший пример ученикам: брать от тренера информацию пытливо и добросовестно, не стесняясь спрашивать, когда непонятно.

Иногда бывают ситуации, когда урок складывается таким образом, что у тренера возникает чувство паники – все идет не так. И тогда, если не осознать, что происходит, можно сделать много бесполезных и даже разрушающих действий. Что бы этого не произошло, попробуйте осознать в такой ситуации: вы хотите что-то изменить, чтобы что? Как должна выглядеть картина занятия теперь, что можно для этого предпринять? От чего отказаться и к чему перейти? Как закрыть сложную для вас тему?

Важно помнить о том, что казусные ситуации – это не проблема, никто из нас не идеален. Иногда бывает просто «нелетная погода». И, поскольку все мы люди, то каждый в состоянии это понять. Главное – понять это первому прежде, чем вы полезете в бутылку и наломаете дров, сохраняя хорошую мину при плохой игре. Никогда не бывает излишним признаться, что сейчас вам трудно работать в той или иной теме, что вы к ней недостаточно готовы. Любая ошибка простительна, поскольку не существует людей, которые не ошибаются. Понимание и признание этого и использование этого в своей работе придаст вам личного обаяния и сократит ненужную дистанцию между вами и вашими учениками. А так же подаст им хороший пример о том, как можно выходить из трудных ситуаций.

Когда группа закончена, и вы уже простились с учениками, полезно подвести итоги своей работы:

1. довольны ли вы своей работой?

2. удалось ли вам сделать то, что вы планировали?

3. чем вы не довольны?

4. что, возможно, нужно было сделать, и вы возьмете себя это на заметку?

5. за что вы можете себя похвалить?