Групповая динамика и групповые нормы

ТЕМА 23 ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ

План

1. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА и групповые нормы

2. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ: СУЩНОСТЬ, ПРИЗНАКИ, РОЛИ, ТИПЫ, психическое состояние, сплоченность, восприятие

3. ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА И ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА И ГРУППОВЫЕ НОРМЫ

I). Группа — это ограниченная общность людей, объединенных любым признаком: деятельностью, целями, экономическими, демографическими, психологическими и другими характеристиками. Члены группы взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другое и испытывает на себе его влияние. Группы классифицируются: а) по размеру: большие и малые; б) по общественному статусу: формальные и неформальные; в) по характеру взаимоотношений между членами: первичные и вторичные; г) по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации и корпорации) и высокого уровня развития (коллективы); д) по значимости: референтные (сообщающиеся) и членства.

II). Совокупность внутри групповых процессов и явлений называется «групповая динамика».Динамика характеризует цикл жизнедеятельности любой группы и его этапы: образование, функционирование, прогресс, стагнацию, регресс, распад. К процессам групповой динамики относятся: руководство и лидерство; принятие групповых решений; выработка групповых мнений, правил и ценностей; формирование функционально-ролевой структуры группы; сплочение; конфликты; групповое давление.

III). Правила, регулирующие поведение членов группы, называются групповыми нормами. Важнейшая характеристика группы — нормативная обусловленность протекающих в ней процессов. Групповая норма — это межличностное предписание относительно того, как должен вести себя и относиться к определенным явлениям человек, принадлежащий к группе. Индивид психологически не является членом группы, пока не принимает групповые нормы как стандарты, которые управляют его поведением. Это касается всех членов группы, независимо от их позиций, статусов и ролей.

Нормы способствуют достижению групповых целей, поддерживают существование группы, предопределяют необходимую активность ее членов. Норма называется групповой, если ею руководствуются несколько человек. Норма базируется на деятельности, общей для некоторого числа людей, связана с групповыми ценностями и сформулирована на их основе.

Групповые нормы включают в себя общезначимые социальные нормы и специфические нормы, выработанные именно данной группой. Они формируются в процессе коммуникации как равнодействующая социального опыта членов группы. Все они в совокупности регулируют социальное поведение, упорядочивают положение различных групп в социальной структуре общества. Групповые нормы облегчают социальный контроль.

В зависимости от характера регулируемых отношений, нормы делят на идеологические, политические, религиозные, культурные, правовые, нравственные, моральные. Различают нормы формальные (институциональные) и неформальные. Формальные вырабатывают и утверждают специальные органы. Они устанавливаются законодательным путем. Нормы могут быть ритуальными. Их роль социально-психологическая: укрепление внутри групповых связей, тренировка коммуникативных каналов, налаживание контактов.

2. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ: СУЩНОСТЬ, ПРИЗНАКИ, РОЛИ, ТИПЫ, психическое состояние, сплоченность, восприятие

I). Группа работников может выступать с различной степенью сплоченности членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Именно коллектив составляет основу любой организации.

Трудовой коллектив — это группа людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

II). Коллектив обладает определенными признаками, первый и главный из которых — общая цель. Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне миссией организации, но она всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой.

Второй признак коллектива — психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, сходство или характеров, темпераментов и т. д., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Психологическое признание делает возможным взаимодействие людей в достижении общей цели, что составляет третий признак коллектива. В результате такого взаимодействия рождается эффект синергии, состоящий в том, что потенциал коллектива оказывается больше суммы потенциалов отдельных его членов. Источник этого эффект - разделение, специализация и кооперация труда, повышающие его производительность, а дух соревнования между участниками повышает интенсивность их труда.

Четвертый признак коллектива - постоянное взаимодействие членов на протяжении всего времени существования группы.В результате становиться возможным формирование общих целей и интересов, единство действий и реализация эффекта синергии.

III). Коллектив играет огромную роль в жизни человека. Он удовлетворяет потребность в общении и деловом взаимодействии, здесь человек обретает поддержку и защиту, получает признание своих успехов. Коллектив способствует изменению человека. В нем индивидуум оценивает себя и свою роль в обществе; приспосабливает свои желания, стремления, интересы к другим людям. Коллектив стимулирует творческую активность, пробуждает к совершенствованию, первенству в соревновании. Однако, в зависимости от характера коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным.

В свою очередь, человек тоже воздействует на коллектив. Сильная личность может подчинить себе коллектив, а слабая, напротив, сама подчиняется коллективу, растворяется в нем.

Идеальная ситуация с точки зрения управления располагается посередине и характеризуется доверительными отношениями коллектива и его членов, не теряющих собственных позиций, но уважительно относящихся к целям и нуждам коллектива.

IV). По статусу коллективы делят на официальные и неофициальные: первые —это юридически оформленные образования, как, например, персонал организации; вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом.

По характеру внутренних связей различают формальные и неформальные коллективы. Официальные коллективы имеют обои типы связей, причем формальные несут основную нагрузку, а неформальные их дополняют. В неофициальных коллективах связи только неформальные. Формальные связи есть отношения между должностями, им свойственна иерархичность; неформальные существуют между личностями независимо от их места на служебной лестнице.

Исходя из сроков существования, коллективы выделяют временные и постоянные. Временные коллективы предназначены для решения какой-то разовой задачи.

По размерам коллективы подразделяют на малые и большие. В данном случае исходят не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между их членами. В больших коллективах это осуществлять невозможно, а в малых — реально.

Малые коллективы в рамках больших, объединяющие наиболее активных членов и вершащих значительную часть дел, называют первичные. Обычно они включают от двух до пяти человек, объединенных личными интересами, связи между которыми имеют неформальный характер.

Каждый коллектив вырабатывает свои способы социального контроля — убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и прочее, с помощью которой поведение членов приводится в соответствие со сложившимися ценностями. Социальный контроль может опираться: а) на привычки, б) на обычаи, в) на санкции, г) на формальные и неформальные способы надзора за поведением людей.

5). Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют обстоятельства: характер и содержание деятельности, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, сопутствующие возможности (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми и т.д.), место расположения коллектива. Удовлетворенность во многом зависит и от умения членов коллектива жить по его законам, подчиняться установленным порядкам. О важности хорошего психологического климата можно судить, например, по тому, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза.

6). Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, в возможности их воздействовать на отдельного человека, в побуждении активности в группе и в препятствовании выхода из нее. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении целей. Сплоченность зависят также от психологической и социально-психологической совместимости членов. Основу первой составляет соответствие темпераментов, второй — соответствие профессиональных и моральных качеств.

Условия, обеспечивающие социально-психологическую совместимость:

а) соответствие личных возможностей работника содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход и отсутствие зависти к успехам других;

б) близость или совпадение моральных позиций, создающих взаимное доверие;

в) однородность мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;

г) возможность взаимного дополнения и органичного соединения способностей каждого в едином трудовом процессе;

д) рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором никто не может добиться успеха за счет другого.

Сплоченность коллектива улучшает адаптацию работников, активнее вовлекает их в деятельность, дает ощущение личной безопасности.

7). Помимо совместимости в основе сплоченности лежит восприятие друг друга. Оно заключающееся в формировании субъективного образа каждого и группы в целом. На восприятие окружающих влияют обстоятельства:

а) ситуация, в которой происходит знакомство с людьми: если она позитивная, восприятие оказывается более позитивным, чем объект того заслуживает, если негативна — все представляется хуже, чем есть на самом деле;

б) умение реально видеть ситуацию: эрудированный человек спокойнее относится к другим, к событиям, не драматизирует или не превозносить их и трезвее оценивает события;

в) личностные и социальные свойства людей (доброжелательность, терпимость, отсутствие комплексов, манера поведения, разговора, внешний вид) и «анкетные» их характеристики (пол, возраст, образование, профессия, национальность, вероисповедание). когда не совпадают, то дюди, обычно, относятся друг к другу настороженно;

г) стереотипы сознания. Они искажают реальность, развивают консерватизм в мышлении; часто старые стереотипы служат основой формирования новых, поскольку в соответствии с психологическим законом предшествования существующая информация определяет усвоение последующей.

Адекватное восприятие людьми друг друга — важнейшее условие формирования сплоченного, работоспособного коллектива.

В арсенале менеджера среди многих средств воздействия на работников есть мощное оружие — мнение трудового коллектива. Руководитель должен заботиться о том, чтобы мнение коллектива укрепляло его потенциала, надлежаще воспитывало людей, улучшало их отношения к труду и друг к другу.