Зачем нужна диагностика организационного климата?

Творческое задание по менеджменту

Тема 63. Организационный климат и его значение для эффективной работы сотрудников.

Выполнила:

Ермоленко А.А.

Группа БД 2420

Преподаватель:

Швец И.Ю.

Введение

Каждый знает, что система разделения общественного труда сложилась исторически много веков назад. Люди могут заниматься различной трудовой деятельностью как сами по себе, так и, объединяясь в коллективы, которые могут представлять собой разного рода организации, компании или фирмы. Поведение людей внутри социума фирмы всегда обусловлено социальными факторами. Каждому сотруднику отведена роль, поставлена цель и задача, вне зависимости от ранга или статуса в иерархии. Актуальность изучения данной темы выражается в том, что объединение людей дает возможность более эффективно выполнять свои обязанности, что приводит к достижению общих целей компании, определяемых ее миссией и ресурсными возможностями. Но коллективный характер деятельности не возможен без правильного и эффективного построения организации управления персоналом и контроля и регуляции их межличностных отношений. В связи с поставленными задачами выделяется основной связующий элемент, при помощи которого можно эффективно объединить коллектив ради достижения целей компании – организационная и корпоративная культура, и как ее подсистему – организационный климат (более локальной значение), который, по сути, является социально-психологическим климатом компании.

Психологический климат представляет собой эмоциональную окраску связей членов коллектива. Они соединяются на основе близости, симпатии, совпадения характеров и взглядов, интересов и склонностей.

С точки зрения Management By Objectives (MBO), "организационный климат" можно представить в виде схемы распределения и проектирования работ, качество этих работ с точки зрения уровня проблемности для работника, чувства достигнутых результатов, которое индивидуум получает от этой работы, уровень бюрократизации компании (наличие политик, процедур, технологических инструкций), связь менеджеров и исполнителей в процессе выполнения работ, вовлечение индивидуума в усилия команд и рабочих групп. Организационный климат включает в себя природу работы, насколько индивидуум вовлечен в процесс ее исполнения и проектирования, какой тип обратной связи имеет место в компании (включая систему оценки и аттестации), какова система вознаграждений.

Следовательно, можно сказать, что целью творческого задания является изучение понятия организационного климата. Под задачами можно понимать выявление факторов, влияющих на его изменение, проявление психологического климата в коллективе и его значение для работников. Рассмотрение системы мониторинга и оценки организационного климата и конкретизация понятия «хороший климат организации».

Основная часть

Условием повышения производительности труда является благоприятный социально-климатический климат. Он же способствует более высокой степени удовлетворенности работников своей трудовой деятельностью и коллективом. Организационный климат возникает совершенно спонтанно. Но именно хороший и успешный социально-психологический климат не является простым следствием простым следствием девиза и прилагаемых усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной деятельности направленной на всех ленов коллектива, а так же осуществлением специальных мероприятий, направленных на построение иерархических отношений руководитель-подчиненный. Создание и улучшение организационного климата – это одна из основных, постоянных практических задач любого руководителя, какого бы ранга он ни был. Формирование благоприятного климата, это не только крайне ответственное дело, но и не лишенное творческой составляющей. Необходимо стать частью коллектива, прочувствовать на себе каждый аспект деятельности сотрудника, предвидеть вероятные ситуации и пути развития отношений в коллективе, создать комфортные условия труда, а главное вдохновить и направить сотрудников. Для этого необходимы огромные усилия, желания и знания в области психологии и управления. В интересах руководителя понимать своих сотрудников, быть с ними на одной волне, улавливать изменение в настроении коллектива, корректировать и направлять их энергию и деятельность в нужное русло.

Понятие «климат» пришло в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Будучи перенесенным в психологию, оно позволило понять практическое значение множества групповых эффектов как особых условий деятельности человека в коллективе. [1]

В современном мире это довольно устоявшееся понятие, характеризующее невидимую составляющую психологическую сторону взаимоотношений людей в социальной группе. Организационный климат включает как эмоциональную, так и мотивационную компоненту тем самым пересекаясь и отождествляясь с понятием психологического климата. Который, в свою очередь, определяется индивидуально-психологическими особенностями личности, выражающимися в поведении индивида на работе, восприятии себя и коллег как членов единого целого – команды, профессионального сообщества или же неформальных групп.

Для отечественной психологии первооткрывателем данного понятия был Н.С. Мансуров, изучавший производственные коллективы и их особенности.

Раскрыл само понятие и содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. В его трактовке психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. [2]

На сегодняшний день насчитывается уже более сотни разнообразных определений организационного климата. Наиболее четко сформулированным и лучше всего отражающем действительность, является определение американского исследователя Балтса. Данный термин можно понимать как представление сотрудника об организационной практике и процедурах, влияющих на его деятельность в компании и определяющих уровень мотивации и удовлетворенности рабочим местом. В последнее время такое описание климата дополняется коммуникативной составляющей. Согласно теории, работники, общаясь между собой, делятся своими представлениями о рабочем месте и компании в целом, тем самым он меняют восприятие компании как у остальных сотрудников, так и свое собственное, что в свою очередь сказывается на общем психологическом климате организации.

Следовательно, можно сказать, что социально-психологический климат – это часть корпоративной культуры, которая непосредственно связана с людьми, их интересами, эмоциональным восприятием себя, коллектива, руководителя и компании в целом. Это подвижная и динамичная часть организационной культуры. Она живет и развивается вместе с персоналом компании, ее изменения зависят от ситуации внутри коллектива, будь то внешняя или внутренняя угроза, кризис или конфликты. Факторы воздействия могут быть как положительными, так и отрицательными. Помимо этого, внутриорганизационный климат зависит от понимания и принятия сотрудниками основных целей компании, убежденности и общих представлений о ней, способности самим интерпретировать и анализировать происходящие события.

Американские ученые Джоунс и Джеймс в своей многофакторной системе анализа психологического климата определяют следующие факторы:

· ролевой стресс и характеристики рабочего места;

· характеристики организации и подразделения;

· степень лидерской поддержки и контроля;

· уровень групповой кооперации.

Наиболее важные факторы, определяющие психологический климат, - стиль управления и система подбора и расстановки руководителей. На атмосферу в организации оказывают влияние личностные качества начальника, методы управления, а также индивидуальные особенности членов команды менеджеров. От них зависят степень делегирования полномочий, стандарты подбора кадров, особенности системы поощрений и наказаний, уровень информированности персонала о целях и планируемых изменениях, возможность продвижения по службе, специфика организации основных бизнес-процессов. Важно, чтобы сотрудники понимали долгосрочные перспективы развития своего предприятия и знали, каковы достижения компании, отдельных подразделений и конкретных людей.

Существенную роль в формировании климата играет система мотивации - как монетарная, так и немонетарная. Важно не только наличие правил, по которым производится оплата труда, т.е. система сама по себе, а ее справедливость, надежность и прозрачность. Необходимо четко определить, в каких случаях будут начисляться разного рода премии и надбавки к заработной плате, а решение об их размере должно приниматься не на уровне дружеских отношений, а носить упорядоченный, однозначный характер.

Возможности развития и карьерного роста - несомненный мотивирующий фактор, определяющий климат в организации, притягивающий новых сотрудников. Наряду с объективной системой оценки персонала, которая необходима для профессионального роста в компании, такая возможность должна опираться и на собственные способности, навыки и лидерский потенциал работников. Это создает здоровые и продуктивные отношения между членами команды, руководителями и подчиненными.

Важно наладить нормальную систему адаптации новичков, в частности, информирования о правилах и стандартах корпоративного поведения. Нужно также повышать ответственность непосредственного начальника и команды в целом за прохождение испытательного срока сотрудниками. Так, в некоторых компаниях бонусы руководителя в определенной части зависят от эффективности его наставнической деятельности, которая оценивается по успешности адаптации новичками подразделения и показателю устойчивости персонала в течение первого года работы.

Социально-психологический климат – одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков, в разных коллективах по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах:

- сплоченность как степень единства действий членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов,

- взаимная совместимость как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности,

- состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное, внутреннее мотивированное принятие членом группы (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой жизни и др.

Как было сказано выше, психологический климат складывается в процессе межличностных отношений в коллективе и действует на каждую личность через них. В частности, социально-психологический климат оказывает влияние на следующие стороны жизнедеятельности человека:

- Отдача личности в трудовой деятельности, степень реализации ее способностей. Очевидно, что если общий эмоциональный настрой в коллективе положительный, то человек с удовольствием идет на работу с максимальным желанием реализовать себя в ней.

- Трудовая стабильность личности (намерение продолжить работу в данном коллективе или искать другую работу). Этот фактор связывает социально-психологический климат с проблемой текучести кадров. Анализ причин увольнения показывает, что в качестве основных выдвигаются такие объективные факторы, как удаленность от дома, неудовлетворительные условия работы и т.д. Однако очень часто предлог скрывает основную причину: неблагополучные отношения в коллективе.

- Здоровье людей. Эмоциональная сфера человеческой психики теснейшим образом связана с работой нервной системы. Таким образом, неблагоприятный социально-психологический климат вызывает различные заболевания нервной системы, что отражается и на количестве психосоматических заболеваний, например, заболевания сердечно-сосудистой системы. В хорошем коллективе человек старается не подводить других и некоторые болезни переносит на ногах, а в коллективе с отрицательным психологическим климатом даже легкое недомогание вызывает у него тревогу, и иногда он бессознательно использует этот повод для отлучки с работы.

- Эмоциональный настрой в семье. При плохом социально-психологическом климате в коллективе человек вынужден разряжать свои переживания и напряженное состояние дома. Так проявляются защитные механизмы личности.

- Общее отношение к жизни. Благоприятный социально-психологический климат раскрепощает способность человека получать удовольствие от жизни, радоваться ей. При этом человек полон энергии, бодрости. И, напротив, при плохом социально-психологическом климате он пытается «уйти» от отрицательных эмоций, переоценивая ценности, стремясь только к своему дому, к личному покою. Меняются даже личностные особенности человека: он становится более эгоистичным. Это особенно опасно в период адаптации молодых людей в коллективе. Неблагоприятные состояния могут закрепиться в отрицательных чертах характера и повлиять в дальнейшем на судьбу молодого человека.

Таким образом, социально психологический климат организации играет одну из важнейших ролей в жизни каждого человека.

По мнению Б.Д. Парыгина, одной из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический климат проявляется в соответствующем настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого психологического состояния, мы получаем возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а, следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации. [3]

По каким признакам социально-психологический климат в коллективе оценивается как благоприятный? Это:

Непринужденная атмосфера общения. Активное обсуждение разнообразных вопросов (в том числе и о том, как лучше работать). Общность ценностной ориентации членов коллектива на его деятельность. Правильно понятая всеми цель деятельности. Уважительное отношение к мнению друг друга. Публичная огласка каждой новой идеи. Обсуждение и анализ доводов всех сторон при расхождении личных мнений по тому или иному вопросу на собраниях и в процессе совместной работы. Критические замечания без явных и скрытых личных выпадов. Возможность свободно выражать свои чувства и эмоции. Разумное, нежесткое распределение обязанностей между членами коллектива. Отсутствие мелочной опеки со стороны руководства. Высокое личное влияние и авторитет руководителя. Выполнение работы коллективом без неопределенного напряжения. Постоянный и результативный поиск резервов повышения эффективности труда. Соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям.

Рассматривая условия, формирующие социально-психологический климат коллектива, следует выделить две группы факторов: макросреды и микросреды.

К факторам макросреды в первую очередь относится общественный строй данного общества, его мораль. Этот фактор воздействует на социально-психологический климат коллектива во многом через отношение к труду, который соответственно может представлять собой или самостоятельную ценность, или только средство к существованию. Принятые и ободряемые обществом нормы морали также оказывают влияние на нормы поведения в коллективе.

Существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива имеют такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование и т.д. его членов.

В частности, половой состав группы заметно отражается на социально-психологическом климате, так как строится, например, в мужских и женских коллективах на принципиально иных основах. В чисто мужских коллективах социально-психологический климат всегда выше по номиналу, чем в чисто женских, так как в них значительно меньше личных конфликтов. Это зависит от различных ценностных ориентаций у различных полов. Для мужчин в труде более важны: содержательность труда и престижность высокого заработка; для женщин – удобный режим работы и хорошие условия труда, а также хорошие отношения с руководящим составом.

Кроме того, в мужских коллективах действует закон «мужской солидарности», основанный на большой толерантности (терпимости) по отношению друг к другу. У женщин же «женской солидарности» значительно меньше. Они более требовательны по отношению друг к другу, склонны проводить моральный анализ достоинств и недостатков.

Оптимален смешанный половой состав, так как в этих условиях отношение к труду лучше за счет того, что женщины меньше затрачивают времени на обсуждение личных проблем, мужчины испытывают прилив соревновательной активности, повышается культура поведения, есть общий стимул для общения вне работы. В то же время диспропорции в составе по полу (один из всех – противоположного пола) могут приводить к неблагоприятным последствиям.

Возрастной состав группы также определяет некоторые особенности формирования социально-психологического климата. Так, в молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей и организации общения вне работы, потому что у молодежи повышенная потребность в общении, и в рабочее время она не удовлетворяется. Если такой возможности нет или руководитель игнорирует эту проблему, то разобщенность в коллективе может возникнуть из-за наличия различных референтных групп «на стороне» у членов этого коллектива.

В то же время при изучении молодежных трудовых коллективов иногда обнаруживается существенное расхождение между высокими показателями состояния межличностных отношений и общения коллектива, с одной стороны, и низкими показателями его совместной трудовой деятельности – с другой. То есть в групповом сознании фактически происходит смещение целей функционирования коллектива с трудовой деятельности на общение и взаимоотношения, от которых члены такого коллектива получают большее удовлетворение. Этот факт еще раз свидетельствует о серьезности данной проблемы и необходимости привлечения к ней внимания руководства.

В коллективе людей старшего возраста также есть проблемы, связанные с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода и т.п. Желательно, чтобы в коллективах разница в годах не превышала 15 лет, иначе возможно расслоение на «возрастные» группировки.

Уровень образования также влияет на социально-психологический климат. С ростом образования социально-психологический климат улучшается, но в группах, где специалисты с высшим образованием, его уровень ниже, чем со средним. Это связано с ростом жизненных претензий, повышенной требовательностью и критичностью, особенно к деятельности администрации. Поэтому организация работы в таких коллективах должна проводиться на более высоком уровне.

Факторы микросреды, проявляющиеся непосредственно в самом коллективе и в большой степени зависящие от руководителей, можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды. К факторам материальной микросреды относятся:

- содержание и характер выполняемой трудовой деятельности;

- условия труда;

- уровень организации труда;

- система стимулирования труда.

Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его. Благоприятно влияет на коллектив не столько уровень, сколько динамика условий труда. В этих изменениях проявляется внимание к людям, которое не может не сказаться на их взаимоотношениях и отношении к труду.

Влияние организации труда на социально-психологический климат проявляется в большей степени при ее недостатках, т.е. они создают ситуации неопределенности, неуверенности, отражающиеся в основном на отношениях «по вертикали». Без хорошей организации труда практически невозможно создать благоприятный социально-психологический климат.

К факторам социальной микросреды относятся:

- система морального стимулирования и оценка труда;

- индивидуально-психологические особенности членов коллектива, в том числе и руководящего состава;

- личность руководителя, характеристики его взаимодействия с подчиненными.

Значимость морального стимулирования в формировании благоприятного социально-психологического климата определена выраженностью оценочного компонента этой системы, часто недооцениваемого руководителями. Моральное стимулирование удовлетворяет потребность человека в социальном одобрении, а это является сильным фактором воздействия. Недооценка значения этой системы или пренебрежение основными принципами ее построения ведет к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, вызывает недоброжелательство, отчуждение по отношению к поощрениям, расслоение коллектива.

Отрицательное влияние на социально-психологический климат коллектива может оказать «мрачный скептик», или «нытик», который заражает группу своим пессимизмом. И только «иммунитет» в форме безобидных шуток по отношению к нему может нейтрализовать его влияние. Отрицательный настрой в группе может возникнуть и по вине так называемых конфликтных личностей, которые проявляют себя в постоянных столкновениях, ссорах, конфликтах. Воздействовать на этих людей очень сложно, поэтому эффективным может быть только открытый конфликт (метод «взрыва» по Макаренко), противопоставляющий коллектив этому человеку. [4]

Очень большое влияние на коллектив оказывает руководитель – своим поведением, деятельностью, особенностями личности. В личности руководителя можно выделить три стороны, которые непосредственно влияют на социально-психологический климат: стиль руководства; тип установки руководителя по отношению к подчиненным; личный пример в поведении, собственное отношение к деятельности.

Влияние личного примера руководителя на подчиненных также очень существенно. Если он сам включен в деятельность, получает от нее удовольствие, то этим настроением заражает и подчиненных. Внимание к межличностным отношениям, личная доброжелательность и самоконтроль поведения вызывают соответствующее настроение в коллективе. [5]

Социально-психологический климат – результат совместной деятельности людей, проявляется в настроении и мнении коллектива, индивидуальном самочувствии, оценке условий жизни и работы личности в коллективе. Для управления этим процессом руководителю коллектива важно знать факторы, влияющие на социально-психологический климат, признаки его проявления и иметь объективную оценку этого явления.

Сплоченность коллектива связана почти со всеми особенностями стиля руководства, но наиболее тесно с двумя из них – отношением руководителя к людям и коллегиальностью в работе.

Каждый член коллектива должен видеть перспективные линии его развития, «завтрашние радости». При определении этих линий нельзя забывать о развитии каждой личности, в частности, о возможности профессионального и общекультурного роста, нравственного совершенствования, обеспечения материальных и духовных интересов. Большое значение имеет установление с первых же дней определенного стиля отношений и требований руководителя к людям. При этом надо помнить указание А.С.Макаренко о мере близости и отдаленности в отношениях между руководителем и подчиненными. Нельзя быть далеким от людей, но нельзя быть и слишком близким, т.е. быть в так называемых панибратских отношениях. Хорошие работники умеют ценить близкое отношение, а посредственные и плохие используют его, с тем, чтобы нарушать дисциплину и увиливать от труда. [6]

Для того, чтобы изучить и описать морально-этические аспекты отношений между сотрудником и компанией проводится исследование социально-психологического климата. На основе его результатов мы так же можем сделать выводы о степени вовлеченности работников, определить причины их стресса или неудовлетворенности, выявить уровень абсентеизма и текучести кадров, а самое главное, предложить пути решения увеличения продуктивности деятельности. Благодаря анкетам и мониторингу можно выявить особенности восприятия персоналом качества профессиональной жизни в компании. А выяснив, можно и повысить результативность HR-политик и процедур, а так же повлиять на показатель возврата на инвестиции в персонал (HR ROI.) Создание удачного, успешного и эффективного психологического климата это всецело заслуга истинных лидеров, со своим собственным стилем и умением руководить и быть не только начальником, но и соратником. Усилия руководителя не пропадают даром, так как их обоснованным результатом является улучшение не только работы коллектива, но и финансовых показателей. Хотя в последние не в меньшей мере зависят и от других факторов, таких как экономические условия или конкурентная ситуация. Но игнорировать важность и значение организационного климата для компании не стоит ни одной организации. [7]

Не так давно кэмбриджские ученые на одном из собраний сообщили о том, что количественные измерения в различных компаниях по всему миру показали следующую тенденцию: на каждый процент улучшения рабочей атмосферы приходится два процента роста дохода компании.

Сами исследования начались с работ психологов из Гарварда, Литвина и Стрингера. А затем, известная во всем мире консалтинговая компания в области управления - Hay Group в результате многочисленных исследований выделила 6 основных факторов, оказывающих влияние на качество организационного климата.

1. Ясность. Сотрудники хорошо понимают, чего от них ожидает компания, как их индивидуальные цели связаны с целями компании и с целями коллег. Они знают, какие требования предъявляются к их работе.

2. Стандарты. В компании (подразделении) высокие стандарты выполнения работы. Сотрудники должны прикладывать усилия и постоянно повышать эффективность своей деятельности для достижения поставленных руководителем целей.

3. Ответственность.Сотрудникам делегируется ответственность за достижение целей и предоставляется соответствующая свобода действий.

4. Гибкость. В компании нет лишних политик, правил и процедур, мешающих работе. Сотрудники могут предлагать и легко продвигать новые идеи.

5. Поощрения.Хорошая работа сотрудников вознаграждается по заслугам и признается руководителями. Поощрения и продвижения напрямую связаны с достигнутыми результатами.

6. Командный дух. Сотрудники работают как единая команда для достижения общих целей и делают все возможное ради успеха друг друга. Они гордятся своей принадлежностью к компании.

Зачем нужна диагностика организационного климата?

§ Определяет степень мотивации/демотивации сотрудников подразделений

§ Определяет способность руководителей достигать стратегических целей компании

§ Выявляет конкретные направления необходимых изменений

§ Мотивирует руководителей на развитие и обучение