Результаты оценки деловых качеств группы старшего продавца и продавцов-консультантов

№ п/п	Ф.И.О. аттестуемого	Сумма приведенных оценок
	Головнева А.Д.	74,6
	Бибик Н.Д.	78,8
	Тихомирова Е.И.	71,2
	Сангурский Ю.О.	82,4
	Симонов В.К.	73,4
...	...	...
	Антидзе Ш.Р.	83,6

Среднее арифметическое значение приведенных оценок (А)= 75,6.

Допустимый интервал приведенных оценок развития качеств рассчитывается по формуле:

Доп. инт. = A ± (3~5) K,

где K = (max – min) : n;

n – количество человек;

max и min – соответственно максимальный и минимальный приведенный балл, полученный в группе.

В нашем случае: n = 18 чел.; K = (83,6 – 71,2) : 18 + 0,69.

Первый вариант расчета допустимого интервала:

Доп. инт. = A ± 3 х K = 75,6 ± 3 х 0,69 = 77,60 ~ 73,53.

Второй вариант расчета допустимого интервала:

Доп. инт. = A ± 5 х K = 75,6 ± 5 х 0,69 = 79,05 ~ 72,15.

Итак, чем меньше коэффициент K, тем более сжат интервал допустимых значений деловых качеств. Коэффициент K следует подбирать эмпирически, таким образом, чтобы в область допустимого интервала попало 60–70 % человек.

Очевидно, что те из респондентов, которые имеют результат выше 79,05 баллов, должны быть зачислены в резерв на выдвижение. По приведенной выше формуле расчета допустимого интервала можно рассчитать допустимые интервалы по каждому из оцениваемых деловых качеств (Приложение 16). Пунктиром показана степень развития деловых качеств конкретного продавца.

Итак, результаты старшего продавца показали высокую степень развития таких его качеств, как способность к нововведениям, творческие способности. Ниже допустимого интервала оценены коммуникабельность и умение планировать свою работу.

Выводы.

Систему управления и подбора персонала необходимо выстраивать комплексно и грамотно. Важнейшей задачей при подборе персонала является точное знание имеющейся потребности в персонале, сколько и каких сотрудников нужно подобрать, с учетом характера деятельности компании, а также личных свойств и черт характера подбираемого персонала. При подборе персонала менеджеры часто допускают ошибку, надеясь получить исчерпывающую информацию только из личной беседы или из трудовой книжки.

Подбор персонала имеет различные технологии, которые успешно осуществляются многими опытными менеджерами. Процесс подбора персонала включает в себя два вида деятельности: набор и отбор персонала. Первоначально при подборе персонала осуществляется поиск и набор персонала. Ищущий менеджер должен найти именно тех людей, которые действительно хотели бы её получить и принести пользу компании, а не просто временно отсидеться. Набор персонала заключается в создание базы кандидатов на все должности, в которых нуждается компания. А далее при подборе персонала выполняется следующая задача - отбор персонала. То, есть из существующей базы кандидатов выполняется отбор самых подходящих сотрудников. В процессе подбора персонала также применяется множество различных приемов и методов, начиная от уловок ожидания собеседования и проведения многочасового тестирования, которые в свою очередь помогают успешно оценивать и качественно осуществлять подбор персонала. Качественный подбор персонала имеет существенное значение для любой компании, так как от этого зависит вся дальнейшая судьба компании, достижение лучших результатов и преодолении многих трудностей.

Исходя из результатов наших исследований, мы можем сделать вывод, что вопрос о соотношении различных подходов к способам набора сотрудников в организации и проблеме эффективного профессионального взаимодействия разрешается по-разному.

Опыт развитых стран не может быть в полной мере использован в России – отечественные организации имеют несколько иную логику развития, и, тем не менее, сложившиеся и формирующиеся подходы к методам набора и подбора персонала задают определенные ориентиры и для российских практиков управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны.

Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас является доминирующим стимулом).

В большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и мы думаем, что сказанное выше позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу[39].

Набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления "принципом пирамиды", согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.

Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации, например, в стенах своего предприятия. Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финстатинформ, 1997.

2. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. – М.: Экономика, 1988.

3. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 2003. – 464 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998.

5. Блейк Р.Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления. – Киев: Довира, 2004. – 144 с.

6. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997.

7. Борисова Е.М., Логинова П.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопр. психологии. – 2002. – №2.

8. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: 2000.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. – М.: Изд-во МГУ, 1995.

10. Власова Н.М. ... И проснешься боссом: справочник по психологии управления. – Новосибирск: ЭКОР, 2004.

11. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: Юнити, 2003.

12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: 2001.

13. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 1993.

14. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.

15. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2000.

16. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003, 607 с.

17. Жикова К. Японские методы управления качеством / Сокр. пер. с англ. – М.: Экономика, 1999.

18. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. – М.: Финсттинформ, 1990.

19. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000.

20. Капустин П. Управленческое консультирование для руководителей. – Спб.: 2000.

21. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2003, 334 с.

22. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. – М.: Финстатинформ, 2000.

23. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. – М.: ИНФРА-М, 2000.

24. Кордонский М.Б. Приключения авторитета /Рукопись. – Одесса, 2000.

25. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М.: 2003.

26. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. – М.: Изд-во стандартов, 1994.

27. Лебедев Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 2003. – 205 с.

28. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. – М.: 2002. – 195 с.

29. Лоринг М.Г. Гуманное лидерство в XX столетии / пер. с англ. В кн.: Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам американских исследований. – Дубна, Феникс, 2002. – 384 с.

30. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360с.

31. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2000, 160 с.

32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело,1992.

33. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. – М.: 2004. – 215с.

34. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М., 2000.

35. Паринова А.И. Значение и преимущества комплексной оценки персонала // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR - практики). – 2004, № 6.

36. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2001.

37. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез». – 2003. – 352 с.

38. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д, 2002. – 512 с.

39. Станкин М.И. Психология управления. – М., 2000.

40. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника - Центр, 2005, 236 с.

41. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: 2000, 159 с.

42. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. – М., 1996.

43. Управленческие нововведения в США: Проблемы внедрения / Отв. ред. Ю.А. Ушанов. – М.: Наука, 1996.

44. Урбанович А.А. Психология управления. – Мн.: Харвест, 2001. – 640 с.

45. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. – Минск, 2005.

46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

47. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. – К.: Украина, 2002. – 399 с.

48. Экономика труда: (социально-трудовые отношения).Под ред. Н.А. Волгина. – М.: «Экзамен», 2002, 345 с.

49. Энциклопедия психологических тестов / Сост. С. Касьянов. – М.: ЭКСМО-Пресс, 1999.

50. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. – Тольятти: Издательский дом «Довгань», 1995.

51. Яшин Д.Г. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. – М.: 2003, №4.

52. Яшина Л. Л. Управленческая психология. – М.: 2002.

53. Cooper-Thomas, H., Anderson, N. Newcomer adjustment: The relationship between organizational socialization tactics, information acquisition and attitudes //Journal of Occupational and organizational Psychology. 2002. Volume. 75. Part. 4. P. 429.

54. Drucker P. F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. – N. Y.: Harper&Row, 1974. – 840 p.

55. Goffe, R., Jones, G. The character of corporation. USA. Amazone, 1998. P. 62

56. Haeckel, S.H. Adaptive enterprise. USA. Amazone, 1999. P. 23

57. Jex, S. Organizational psychology: a scientist-practitioner approach. John Wiley & Songs, 2000. P. 427.

58. Lay R. Communication for manager. – Dusseldorf: Econ, 1989. – 212 p.

59. Maslow Abraham H. Motivation and Personality. 2nd. Ed., – N-York, Harper and Brothers. 1954. - 411 p.

60. Orlitzky, M., Swanson, D. Value attunement: toward a theory of socially responsible executive decision-making //Australian journal of management. 2002. Vol. 27. Special issue. P. 23–25.

61. Turos L. Rola aswiaty doroslych w ksztaltowaniu indywidualnych cech jednostki ludzkiej // Edukacja Doroslych. – 1997. – S.27-31.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1