I Теоретические подходы к определению понятия и содержанию организационного климата
НЕВСКИЙ ИНСТИТУТ
УПРАВЛЕНИЯ И ДИЗАЙНА
ГУМАНИТАРНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Социальная психология в организации
ТЕМА: Организационный климат: диагностика и совершенствование
Выполнила: Касьяненко Елена Викторовна
Группа: ПП-11312
Преподаватель: Юсупова Е.Б.
Санкт-Петербург
Оглавление Введение ………………………………………….…………………………...…………………3
I Теоретические подходы к определению понятия и содержанию организационного климата……………………………………………………………………………………………....5
1.1 Понятие, содержание и сущность организационного климата………………..…………….5
1.2 Факторы формирования и методы исследования организационного климата……..…….14
1.3 Способы построения и пути регулирования организационного климата в коллективе…23
II Аналитические аспекты особенностей организационного климата ООО «Персонал-Сервис»……………………………………………………………….…………………………….28
2.1 Методологические основы исследования организационного климата…………………….28
2.2 Краткая характеристика ООО «Персонал-Сервис»………………………………..………..30
2.3 Специфика особенностей существующего организационного климата ООО «Персонал-Сервис»…………………………………………………………………………..…………………32
III Разработка проекта по совершенствованию организационного климата ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис»…………………………………………..…………………………….41
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного климата в коллективе………………………………………………………………………………………….41
Заключение…………………………………………………...…………………………………….48
Список использованных источников……………………………………………………………..49
Приложение А «Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата»
Приложение Б «Методика вопросного ряда по оценки организационного климата коллектива»
Приложение В Тестовая методика определения атмосферы в группе А.Ф. Фидлера
Приложение Г Тестовая методика «Поведение в конфликтных ситуациях» К. Томаса
Приложение Д Тестовая методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой.
Введение
На сегодняшний день многие организации, предприятия и учреждения пытаются определить, что отличает их от других, в чем их особенности и конкурентные преимущества, почему решения, которые стократно оправдали себя в других организациях, приносят им убытки. Сейчас в России можно наблюдать значительное усиление интереса к вопросам культуры в целом и культуры организации в частности. Этот интерес проявляют не только ученные и исследователи, но и руководители компаний и профессиональные управляющие, которые каждый день сталкиваются с проблемами, решение которых требует знаний в области культуры организации.
Актуальность темы обуславливается тем, что, на сегодняшний день многие руководители особое внимание уделяют фактору развития человеческих ресурсов, отмечая его решающую роль в оптимизации издержек. В этом контексте все чаще звучат такие понятия, как «климат в организации» и «организационная культура». Эти понятия являются базовыми, так как все взаимодействия в системах «организация - персонал» и «руководство - персонал» строятся именно на них.
Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс - кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.
Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. Благоприятный организационный климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности организации.
Понятие «организационный климат» имеет давнюю историю. Впервые его стали употреблять с 1936 года. С течением времени данное понятие развивалось, дополнялось и углублялось в своих составляющих.
Теоретические исследования феномена организационного климата нашли отражение в работах многих зарубежных и отечественных авторов. Исследования в области организационного климата в течение длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности организационного климата, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии. При разработке методических подходов к формированию организационного климата, использованы точки зрения Курта Левина, В.М. Шепеля, Ю.Л. Неймера, В.Д. Парыгина. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Э. Мэйо, Д. МакКлеланда, Д. Макгрегора, Дж. Адамса, В. Врума; Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Л. Выготского, А. Маслоу, Э. Локка, Л. Портера, Э. Лоулера об общих закономерностях развития мотивации и стимулирования труда, о роли потребностей и ожиданий в мотивировании персонала.
Применительно к организации организационный климат представляет собой социально-психологическое состояние коллектива, результат их совместной деятельности и их взаимоотношений.
Объект исследования - ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис».
Предмет исследования - организационный климат ООО Кадрового центра «Персонал-Сервис».
Цель курсовой работы – изучение организационного климата: диагностика и совершенствование на примере организационного климата ООО Кадрового центра «Персонал-Сервис».
Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:
1) Рассмотреть теоретические подходы к определению понятия организационного климата.
2) Рассмотреть методологию исследования и пути регулирования организационного климата в коллективе.
3) Провести комплексный анализ состояния организационного климата в коллективе ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис»
4) Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию организационного климата в коллективе ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис».
Гипотеза - влияние благоприятного организационного климата на эффективную деятельность организации и на взаимоотношения в коллективе.
Построение благоприятного организационного климата в коллективе - это очень сложный и многоуровневый процесс. Роль руководителя в этом случае занимает ведущие позиции. Если организацию прировнять к статусу театра, а коллектив к актерам, то руководитель выступает в роли главного режиссера - постановщика, и насколько правильно будут распределены роли, определена общая цель работы и позиции управляющего, настолько успешной будет премьера.
I Теоретические подходы к определению понятия и содержанию организационного климата
1.1 Понятие, содержание и сущность организационного климата
Понятие «организационный климат» имеет давнюю историю. Оно появилось из недр гештальтпсихологии Курта Левина в 1936 году. Но со временем социальная психология начала играть более весомую роль и вместе с этим внимание к организационному климату стало падать.
Организационный климат определяется как социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их взаимоотношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением.
Как видно из определения, организационный климат - это довольно сложное понятие, сочетающее в себе несколько направлений. «По мнению А.Кротовой в 1992 году было выделено четыре перспективы в организационном климате, которые включают:
Структурную перспективу - организационная структура не должна противоречить сложившемуся организационному климату, как между подразделениями, так и между отдельными работниками. Организационный климат - это, своего рода, ответ на сложившуюся структуру, ее достоинства и недостатки.