Групповая оценка личности

Этот метод основан на вынесении оценок разнообразных личностных качеств и поведения человека людьми, близко с ним знакомыми (в частности, коллегами по работе или другой совместной деятельности). Иногда этих судей называют экспертами, а метод групповой оценки личности (ГОЛ) тогда именуют методом экспертной оценки. Однако сразу же надо указать, что эксперты – это обычно специалисты высокой квалификации в какой-либо области. В данном же методе оценивают вовсе не обязательно специалисты в области человековедения (психологи, педагоги), а просто знакомые, сослуживцы, члены какой-то одной общности. Поэтому в качестве экспертной оценки ГОЛ может выступать только при исследованиях, проводимых в коллективах специалистов по человеческим свойствам и отношениям. Основная область применения ГОЛ – аттестация, подбор и расстановка кадров в производственных, научных, учебных, спортивных коллективах.

Психологической основой любой субъективной оценки является представление об оцениваемом объекте в сознании человека. В данном случае речь идетопредставленияхлюдейдругодруге, складывающихся в процессе общения и взаимодействия. Поэтому центральной психологической проблемой ГОЛ является проблема адекватности образа отражаемому объекту. Эта общепсихологическая проблема в контексте ГОЛ приобретает социально-психологическую специфику: адекватность образов (представлений) как проявление истинности оценок зависит от трех главных условий: 1) познавательных способностей «судей», 2) способности аттестуемого проявить свои свойства, 3) ситуации взаимодействия и взаимопознания субъекта (оценивающего) и объекта (оцениваемого) ГОЛ.

Из первого условия вытекает проблема подбора экспертов. Исследования в этой области показывают, что при подборе «судей» нужно учитывать как формальную систему связей, так и неофициальную. Например, в условиях трудовых коллективов рекомендуется брать по три человека с каждого из смежных по отношению к оцениваемому сотруднику уровней субординации: начальник – свой уровень – подчиненный. В несколько ином варианте: начальник подразделений (отдела, цеха, факультета, спортивной команды) – руководители среднего звена (ведущие специалисты, мастера, бригадиры, зав. кафедрами и лабораториями, тренеры и капитаны команд) – рядовые исполнители. Эти три слоя пронизаны неформальными связями, поэтому человека любой должностной категории хорошо знают на всех этих уровнях.

Второй и третий факторы адекватности всегда рассматриваются индивидуально в зависимости от конкретных условий исследования.

Групповая оценка есть статистическая совокупность индивидуальных представлений. Эта совокупность, по сути, есть общественное мнение о данном человеке, а ГОЛ тогда есть отражение этого общественного мнения. В этом заключается социально-психологическая сущность данного метода.

Второй после адекватности проблемой ГОЛ является проблема выбора комплекса оцениваемых качеств личности. Не вдаваясь в подробности, можно указать на наиболее проработанную и распространенную в практике социально-психологических измерений систему оцениваемых свойств: 1) качества, выражающие отношение к работе: трудолюбие, внимательное отношение, творческий подход; 2) качества, характеризующие общий стиль поведения и деятельности: исполнительность, самостоятельность, верность слову, авторитетность, энергичность; 3) знания: специальные знания в своей профессии, общая культура, информированность о деятельности организации (предприятия) в целом; 4) качества ума: гибкость, прозорливость, сообразительность, аналитичность, оригинальность; 5) организаторские умения: создать трудовую атмосферу, руководить, разбираться в людях, убеждать; 6) качества, характеризующие отношения к людям: честность, беспристрастность, воспитанность, общительность, справедливость, доброжелательность; 7) качества, характеризующие отношение к себе: требовательность к себе, скромность, уверенность в себе, самолюбие.

Третий вопрос, который надлежит решить исследователю, пользующемуся методом ГОЛ, – это выбор типа оценочной шкалы. Чаще всего применяется однополюсная интервальная шкала с пятью баллами. Минимальная выраженность признака (свойства) оценивается в 0 (1) баллов, максимальная – в 4 (5) баллов.

Процедура ГОЛ сходна с анкетированием. Каждому «эксперту» выдается соответствующий опросный лист с перечнем оцениваемых качеств их коллеги и с инструкцией вынесения оценок. Все индивидуальные оценки по каждому качеству суммируются и вычисляется среднее арифметическое значение. Строится «профиль» личности, который сравнивается либо с другими в группе, либо со стандартными (обычно указывается высокий уровень, низкий и средний для данной популяции). Нередко используются специальные бланки. Далее вся совокупность оценок по всем качествам личности анализируется и выносится соответствующее суждение: составляется психологическая характеристика.

Понятно, что к данным ГОЛ применим весь аппарат статистических вычислений, что дает дополнительную информацию. Кроме того, методу присущ и весь комплекс этических проблем. Их успешное разрешение – показатель квалификации социального психолога.

Дополнительную информацию о методе ГОЛ можно почерпнуть в работе [218].

Референтометрия

Референтометрический метод – это способ выявления референтности членов группы для каждого входящего в нее лица.

Референтность – понятие, которое можно трактовать двояко. Во-первых, как форма межличностных отношений и, во-вторых, как свойство личности. И в том и в другом случае суть состоит в ценности для одного человека суждений о чем-то важном для него, выносимых другим человеком (или группой). Суждения могут принимать форму мнения, норм поведения, ценностных ориентации, оценок. Под влиянием этих чужих суждений складывается собственное представление о значимом для субъекта объекте. В качестве этого объекта могут выступать любые значимые для данного человека явления, события, предметы и другие люди, собственное поведение и даже собственное «Я».

Референтность как свойство личности (или группы) существует только в восприятии или воображении других субъектов. Это свойство того человека (группы), чье мнение учитывается, на чьи оценки ориентируются. Но проявляется это качество не в поведении этого человека, а в восприятии или воображении другого человека. Тот, на кого оказывается влияние, называется субъектом референтных отношений, тот, кто оказывает влияние, – референтным объектом. Последний может быть как реальным человеком или группой, так и воображаемым (литературный герой, вымышленный идеал для подражания).

Как форма межличностных отношений референтность заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него предмет реализуется через обращение к другому лицу. Таким образом референтность имеет форму субъектно-субъектно-объектных отношений, т. е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредуется связью с другим субъектом.

Факт референтности одних членов группы для других и устанавливается с помощью референтометрии. Метод включает две процедуры. Первая (предварительная) позволяет с помощью опросного листа выявить позиции (мнения, оценки, отношения) каждого члена группы по поводу какого-либо значимого события, явления, предмета, человека. Вторая процедура выявляет лиц, позиция которых, заявленная в опросном листе, представляет наибольший интерес для других испытуемых. Это осуществляется через ознакомление каждого члена группы с выбранными им чужими ответами. Возможен и третий этап: повторение первого, но либо спустя некоторое время, либо в замаскированном виде предъявляется тот же объект (тема).

Результаты референтометрии позволяют выявить мотивы межличностных выборов в группе. Но мера предпочтительности здесь определяется косвенно – через проявление интереса. Данные референтометрии желательно совмещать с социометрическими обследованиями.

Методика фидлера

Эта методика является одним из вариантов социально-психологической конкретизации идеи биполярных измерений. Наиболее известным вариантом реализации этой идеи в общепсихологическом плане выступает изложенный выше метод семантического дифференциала.

Психологическая основа методики состоит в следующем. Во-первых, считается, что человек склонен к оцениванию чего бы то ни было в терминах, отражающих противоположные тенденции развития любых качеств. Например, плохой – хороший, сильный – слабый, добрый – злой и т. д. Во-вторых, люди склонны переносить на других свои качества, что называется в науке персонификацией. Обе склонности связываются с двунаправленно-стью отношений личности к среде, и в частности, к социальной среде: человек выделяет себя из окружающего мира посредством выяснения (оценки) степени подобия себя с этим окружением. И, как следствие, либо противопоставляет себя другим («Я» – «не Я»), либо включает их в систему своего внутриличностного общения («Я» – «другие Я»).

Таким образом, сравнение себя с другими с помощью биполярной оценки выступает основным механизмом социальной перцепции. Это используется психологами для изучения качеств личности по чертам и оценкам, которые они приписывают и выносят другим людям.

Ф. Фидлер разработал опросник для измерения сходства самого себя («Я») со своей противоположностью («не Я»). В основу измерения этого сходства положена оценка близости (дальности) между противоположными образами. Испытуемому предлагается воспроизвести по памяти образ хорошо знакомого человека, с которым он готов сотрудничать. Далее он должен по списку дать оценку 15–20 личностным и деловым качествам этого представляемого в уме человека. Оценивание производится по двуполюс-ной (биполярной) шкале с семью значениями: двумя крайними, выражающими предельную степень данного качества в каждую сторону, и пятью промежуточными. Полюса обозначаются соответствующими антонимами. Все то же самое проделывается в отношении наименее предпочитаемого сотрудника.

Сравнение полученных «профилей» «хорошего» и «плохого» образа дает в итоге обобщенный показатель – индекс ASO (оценка схожести), вычисляемый по специальной формуле. Чем выше ASO, т. е. чем сильнее биполярность оценок, тем более категоричен субъект в своих решениях и суждениях о других людях, склонен к авторитаризму, непримирим к чужим недостаткам. Многочисленные исследования показали, что индексы ASO для группы личностных и группы деловых качеств у одного и того же человека могут сильно отличаться друг от друга. Практика показала, что эти индексы являются удобным и адекватным диагностическим средством для прогноза поведения людей, что особенно важно при расстановке кадров, подборе руководителей, комплектовании групп и т. п. мероприятий.

Дополнительные сведения о существе методики и ее практическом применении изложены в [218].