Личностные качества руководителя и их оценка
Характеристика качеств личности, обеспечивающих эффективность руководства. Профессионально подготовленные руководители (менеджеры) отличаются друг от друга по эффективности руководства. Опрос выдающихся менеджеров Европы, США и Японии показал, что они выделяют следующие факторы, обеспечивающие успех в управленческой деятельности:
1) желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;
2) умение работать с людьми (общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на них);
3) гибкость, нестандартность, оригинальность мышления;
4) оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере;
5) способность предвидеть будущее развитие событий, последствия решений, интуиция;
6) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.
Первые пять из шести важнейших факторов преуспевающих менеджеров тесно связаны с психологическими качествами личности.
Изучение учеными-психологами психологических качеств, обеспечивающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
- доминантность (умение влиять на подчиненных);
- уверенность в себе;
- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;
- креативность (способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект);
- стремление к достижению целей и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, но не авантюрный);
- готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
- честность, верность обещаниям и гарантиям.
Качествами, противопоказанными менеджеру, являются: повышенная чувствительность, высокая неуравновешенность, тревожность.
Разумные личные цели и четкие личные ценности менеджера можно выделить особо как крайне важные для успеха в деловой карьере и личной жизни. В. Франкл в своей книге «Человек в поисках смысла» выделил три группы позитивных смыслов-ценностей: ценности творчества; ценности переживания; ценности отношения [54].
1. Ценности творчества реализуются через труд человека. В своем труде он выражает свои способности и индивидуальные особенности, вносит определенный личностный смысл в свою работу. Понимание человеком смысла своего труда делает его творческим, более продуктивным.
2. Ценности переживания проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира - к людям, природе (растениям, животным). Способность к сопереживанию - эмпатию- психологи понимают как эмоциональную отзывчивость, чувствительность, внимание к другим людям, их проблемам, радостям и горестям; стремление оказывать помощь и поддержку. Развитие эмпатии подразумевает развитие гуманистических ценностей личности, личностный рост. Без этого невозможна полная самореализация личности. Эмпатия соединяет человека с миром людей и помогает ему не чувствовать свое одиночество.
3. Ценности отношения связаны с реакцией человека на ограничение его возможностей, когда он оказывается во власти обстоятельств, которые не может изменить. Мерой состоятельности человека как личности является то, как он относится к своей судьбе, тяготам жизни, неудачам, ошибкам, какую позицию по отношению к ним занимает. В. Франкл отмечает, что благодаря наличию ценностных отношений, человеческое существование не может оказаться бессмысленным. Критическое осмысление собственных ошибок без жесткой критики является мощным психологическим стимулом обретения уверенности в себе. Право на ошибку имеет каждый («на ошибках учатся»), но последствия ошибок должны быть проанализированы как ценный опыт прошлого, урок, который преподнесла жизнь. Чрезмерно критичное отношение к себе мешает творчеству, самовыражению и порождает страх неудачи в будущем.
Каждый человек выполняет свое предназначение, реализует уникальный смысл своей жизни, ориентируясь на различные ценности. Это помогает ему задуматься над смыслом жизни, что само по себе является нормальным проявлением роста личности.
Об эффективности работы руководителя можно судить по определенным критериям. Основным критерием оценки деятельности руководителя является конечный результат труда всего коллектива, в котором соединены усилия и руководителя, и исполнителей. С экономической точки зрения, таким критерием является прибыль предприятия (организации). Однако прибыль - это не единственный критерий оценки эффективности труда руководителя. Наряду с ним существуют и другие, которые можно разделить на психологические и непсихологические, имеющие тесную взаимосвязь. Такие критерии эффективности руководства представлены на рисунке 3.
Рисунок 3 – Критерии эффективности руководства
С точки зрения психологии, такие функции управления, как мотивация и регулирование (наряду с планированием, организацией, контролем), являются наиболее значимыми. Признанные в мире авторитеты в области менеджмента отмечают: «Хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» (Ли Якокка).
Чтобы побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично на благо организации, руководитель должен:
1) снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, используя регуляторы мотивации;
2) увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы, которые стимулируют энергию подчиненных.
Каждому руководителю следует помнить, что продуманное, вдохновленное и эффективное использование власти отличает подлинного лидера от любого человека, дорвавшегося до власти.
Оценка личностных качеств менеджера. Личностные качества руководителя определяют его типологические особенности. В соответствии с этим выделяются следующие типы руководителей.
1. Податливый руководитель— менеджер, который делает все возможное, чтобы понравиться окружающим: а) выполняет все поручения начальника и просьбы подчиненных; б) старается никому ни в чем не отказывать; в) соглашается с чужим мнением, даже если его не принимает; г) смеется чужим шуткам, даже если не понимает их; д) приспосабливается подобно хамелеону к той группе, в которой находится в данный момент; е) предпочитает много работать сам, не добиваясь того же от окружающих.
Сложным для такого руководителя является то, что он не может удовлетворить всех сразу, несмотря на свои усилия. Самая тяжелая ситуация для него - ответить положительно (или отрицательно) на требование двух людей, требующих противоположного. Он не способен достичь компромисса с кем-либо, так как сразу же уступает требованиям другого человека. Предпочитает четко структурировать окружение, придерживаться подробного расписания.
2. Агрессивный руководитель- менеджер, уверенный в том, что подчиненных нужно заставлять работать, если от них нужно чего-нибудь добиться. Он приверженец теории «X» МакГрегора, которая гласит, что люди в своей основе ленивы, глупы, нечестны и не хотят работать. Он не терпит «слабости, мягкости» или «чувствительности» к подчиненным, предпочитает держать их на расстоянии, огражденном «неприступной стеной». В конфликтных ситуациях такой руководитель агрессивен, говорит, как правило, громко и оскорбительно, жестикулируя и распекая виновников конфликта, пронзает их взором, чтобы запугать и добиться повиновения.
3. Уверенный руководитель- менеджер, обладающий собственными убеждениями и мнениями об окружающем мире. Он знает, чего хочет, и планирует достижение целей. Постоянно изменяет и совершенствует свои планы в соответствии с изменениями во внешней и внутренней среде. Откровенен, считается справедливым и честным человеком. Хорошо знает себя, свои сильные и слабые стороны, стремится к совершенствованию. Совершая ошибку, такой руководитель легко признает ее. Когда совершают ошибку другие, то он концентрирует внимание не на порицании виновного, а на исправлении ошибки.
Уверенный руководитель внимателен и тактичен, однако не позволяет другим «сесть себе на шею». Непременно добивается выполнения собственных приказов, распоряжений, просьб, используя иногда различные приемы. Хорошо различает имеющиеся проблемы по степени важности и определяет, когда нужно настоять на своем решении, а когда пойти на компромисс. Реалистично оценивает свои шансы перед принятием решения, и если решение принято, то твердо проводит его в жизнь.
Уверенный руководитель вполне отдает себе отчет в том, что хочет сказать, с кем говорит, отвечает за свои слова. Критику либо принимает, либо отвергает из соображений ее важности и принципиальности. Подчиненные всегда знают о том, что ожидает от них руководитель, создающий условия для выполнения работы. Он никогда не различает людей по национальности, полу, возрасту, религиозным убеждениям.
Для анализа и оценки руководителя социологи разработали модель, которая включает следующие качества:
1. Деловые (образование, знание, опыт).
2. Способности (талант, одаренность, гениальность).
3. Культурный уровень (эрудиция, честность, порядочность).
4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки).
5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик).
6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная).
7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, престарелый).
8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).
Качества оцениваются экспертами по пятибалльной шкале по следующим критериям: а) качество отсутствует (1 балл); б) качество проявляется крайне редко (2 балла); в) качество проявляется и не проявляется в равной степени (3 балла); г) качество проявляется часто (4 балла); д) качество проявляется систематически (5 баллов). Требования к качествам для различных групп менеджеров могут отличаться. Например, если по возрастному цензу предпочтительнее, чтобы руководитель имел средний возраст (5 баллов), а он пребывает в молодом либо старческом, то оценки соответственно снижаются (то же относится к темпераменту и другим возможным качествам).
Наряду с оценкой качеств определяется весомость каждого качества отдельно для каждой группы менеджеров и специалистов по десятибалльной системе (высший балл 10 соответствует самой высокой значимости качества для данной группы менеджеров). Весомость каждого качества устанавливается экспертным путем.
Интегральный показатель личностных качеств менеджера, обеспечивающих эффективное руководство, определяется численным значением, рассчитанным по формуле:
, (3.1)
где j - 1,2... 8 - количество оцениваемых качеств менеджера;
i - 1,2……п - численность экспертов;
аj- весомость j-гo качества менеджера по десятибалльной шкале;
bij - оценка i-м экспертом j-гокачества менеджера по пятибалльной шкале.
Полученный таким образом показатель сравнивается с предельным (эталонным) значением, либо с аналогичным показателем конкурентов и делается вывод по критериям: «отлично» (самое высокое значение), «удовлетворительно» (среднее значение), «неудовлетворительно» (самое низкое значение).
Пример оценки личностных качеств менеджера, обеспечивающего эффективное руководство менеджера Соловьева Н.Н., оформленных в виде ведомости представлен в приложении Е. По этим данным интегральный показатель качеств менеджера Соловьева Н.Н. равен:
Км = (10х(4 + 4 + 5 + 5 + 4) + 7х(3 + 3 + 2 + 2 + 3) + 4х(3 + 4 + 4 + 3+4) + 8х(2 + 2 + 3 + 2 + 2)+3х(4 + 4 + 4 + 5 + 4)+3х(3 + 3 + 3 + 3 + 2) + 6х (5 + 5 + 4 + 5 + 5) + 8 х (4 + 4 + 4 + 5 + 5))/5 = 896/5 = 179 баллов.
По приведенной ведомости качеств данного менеджера минимальное значение интегрального показателя его качеств равно 49, среднее - 147, максимальное с оценкой «отлично» - 245 баллов. Следовательно, деловые качества оцениваемого менеджера несколько выше среднего уровня и соответствуют оценке «удовлетворительно».
В приложении Ж приведена методика экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя.
Поведение менеджера, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.