Роль руководителя в формировании социально - психологического климата в коллективе

Совместная производственная деятельность персонала любого предприятия предполагает не только участие отдельных работни­ков в ее осуществлении, но и координацию и объединение труда всех исполнителей с целью достижения необходимых результатов. Иными словами, всякая экономическая деятельность основыва­ется на планировании, организации и управлении или, проще го­воря, на руководстве, управленческом воздействии. Каждому ру­ководителю для успешной деятельности своих работников необходимо так организовать их трудовые отношения, чтобы совместить личные цели персонала с корпоративными рыночными требова­ниями всей организации [16].

В современном менеджменте принято различать два основных вида управленческого воздействия на работников: руководство и лидерство. Руководство представляет собой регламентированный организационный процесс управления трудовой деятельностью, осуществляемый руководителем или специальным посредником административной власти — менеджером — на основе делегиро­ванных ему полномочий и имеющий обязательный, нормативный характер взаимоотношений работодателя с работниками. Лидер­ство основывается на инициативных действиях, предпринима­емыхсамими работниками по их собственному почину, и является процессом внутренней социально-психологической самооргани­зации и самоуправления взаимоотношениями работников за счет личной инициативы.Во многих организациях и на предприятиях руководство и лидерствопредставляют собой две стороны единой системы управления персоналом [17].

Современный менеджер - это руководитель, профессиональ­ный организатор производства, управляющий персоналом. Ме­неджер — это субъект управления, представитель особой профес­сии, признанный лидер в своей организации. По мнению извест­ных зарубежных менеджеров, искусство управлять людьми — самое трудное и высокое из всех искусств. Как всякая творческая де­ятельность, управление персоналом и производством требует от руководителя-менеджера,прежде всего таланта управлятьлюдьми, способности руководить их работой. Кроме таланта, современному руководителю также необходимы знания и опыт.

Талантливый руководитель, по мнению одного из виднейших отечественных менеджеров Г.А. Кулагина, явление редкое, во вся­ком случае встречающееся не чаще, чем талантливый композитор или писатель. Конечно, руководителя так же надо учить технике управления, как учат художника технике живописи. Однако счи­тать, что из каждого человека, окончившего специальное высшее учебное заведение, со временем непременно выйдет руководитель, было бы неправильно. Наличие таланта выявляется и проверяется только самой жизнью. Здесь мало помогут тесты, курсы, экзаме­ны. Оценка коллектива, общественное мнение, реальные успехи в практической деятельности, изучение и тщательный отбор кан­дидатов на выдвижение всегда останутся главным, если не един­ственным средством подбора руководящих кадров.

Что касается управленческого опыта, его польза настолько оче­видна, насколько и труднодостижима. Известно, что опыт прихо­дит к человеку с годами работы. Именно поэтому здесь мы остано­вимся на знаниях, которые необходимы любому руководителю и приобрести которые легче, чем производственный опыт.Всякийменеджеробязан владеть основами науки управления, быть знако­мым с различными школами и доктринами менеджмента, выработатьсвоеличное отношение к ним и умение использовать лучшие достижения в собственной практике управления [16].

Настоящий руководитель должен в достаточной мере знать все стороны деятельности предприятия или организации, которыми он управляет. Вполне естественно, что он не может и не обязан до тонкостей знать все технологические процессы и разбираться в особенностях выпускаемой продукции лучше главного конструк­тора, но он, по мнению Г.А. Кулагина, должен обладать достаточ­ными знаниями, чтобы не дать возможности ни одному из своих подчиненных увлечь себя на ложную дорогу, чреватую негативны­ми последствиями для руководимого им предприятия.В нестабильной рыночной среде данное предупреждение видного управленца остается весьма своевременным для молодых россий­ских менеджеров, включая и менеджеров по управлению персо­налом [16].

В настоящее время на отечественных предприятиях роль ме­неджера по управлению персоналом как руководителя определя­ется набором таких поведенческих правил, которые соответствуют конкретной должности в функционирующей конкурентной орга­низации. Роли менеджера можно классифицировать по трем категориям которые представлены на рисунке 4.

Межличностные главный руководитель, лидер соответст­вующего предприятия или организации

Управленческие предприниматель, распорядитель ресур­сов, стратегический лидер.

Информационные роли получатель и распределитель экономи­ческой информации

Рисунок 4– Роли менеджера

Данные роли менеджера тесно связаны одна с другой, вместе взятые, они определяют объем и содержание работы по управле­нию персоналом и производством независимо от особенностей Деятельности организации. Менеджеры вырабатывают стратегию Развития предприятия, направляют его деятельность с учетом ры­ночных требований, выполняют самые разнообразные управлен­ские и функциональные обязанности. По уровню управления выделяют менеджеров низового среднего и высшего звена [20].

Менеджеры низового звена - это руководители производст­венных подразделений и служб предприятий, которые выполняют управленческие действия на организационном уровне, находя­щемся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). В обязанности младших управленцев входят.

Характер работы руководителя среднего звена различен в раз­ных организациях. Некоторые фирмы предоставляют руководите­лям среднего звена больше полномочий, тогда их работа становит­ся похожей на работу руководителей высшего уровня управления.

Менеджеры среднего звена обычно возглавляют крупное подразделение в организации - отдел, цех. Особенность их работы в большей степени определяется содержанием работы подразделе­ния, чем организации в целом. Руководители среднего звена гото­вят информацию для принятия решений высшими управляющими, передают принятые решения в виде конкретных заданий низо­вым руководителям. Работа менеджеров среднего уровня управления подвержена сильному влиянию различных изменений эко­номического и технологического характера, например, из-за деления или слияния фирм, компьютеризации процессов сбора информации и т.п.

Количество руководителей высшего звена, высшего уровняуправления в организации гораздо меньше других. Типичные представителидолжностей высших руководителей, например для этого акционерного общества, - председатель совета директору президент или генеральный директор, вице-президенты. Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, важнейших для организации в целом. Работа высшего руководителя характеризуется напряженностью и большим объемом и не имеет четкогозавершения, поскольку организация продолжает действовать [16].

Руководитель должен постоянно выявлять межлич­ностные и меж коллективные отношения, знать зави­симость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызываю­щие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психоло­гические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных от­ношений под влиянием различных условий труда, влияние стиля руководства на взаимоотношения чле­нов коллектива, взаимное влияние личности и кол­лектива, психологические особенности личности.

Наряду с планированием развития экономики хо­зяйства важна разработка социальных планов, пре­дусматривающих создание работникам не только не­обходимых условий труда и отдыха, но и хорошей психологической обстановки в коллективах.

Особое значение в управлении имеет правильная организация формирования производственного кол­лектива. А. С. Макаренко дал следующее определе­ние работоспособного коллектива: «свободная груп­па трудящихся, объединенных одной целью, единым действием, организованная, снабженная органами уп­равления, дисциплины и ответственности» [19].

Раскрывая педагогическую сущность воздействия, А. С. Макаренко подчеркивал, что человек не должен чувствовать себя объектом воспитания. Он - личность, ипоэтому с ним надо обращаться осторожно и уме­ло. Макаренко специально «разбавлял» коллективы людей различного темперамента для повышения то­нуса и мажора.

Настрой людей зависит от условий труда, соответ­ствующей цели в работе. Отсутствие санитарно-гигиенических условий на ферме, в поле подрываетпсихологическуюнастроенность. Никакие воспитательные меры не восполняют огрехов в организации труда.

Настрой людей зависит от наличия датских яслей, садов, жилищных условий. Ведущими факто­рами, воздействующими на настроение людей, явля­ются материальные стимулы в сочетании с моральным.

Чем лучше руководитель знает психологические и физические особенности работников, круг их интере­сом, тем аффективнее меры поощрения.

Стимулирование предполагает не только поощре­ние, нои наказание посредством лишения премий, наложенияштрафа, перевода на другую должность и т.д.

Вместес тем наказание должно быть объективным. Здесьособаяроль принадлежит трудовому кол­лективу. Он в наибольшей степени влияет на работника.

Еще в 20-е годы С. Г. Струмилин при разработке классификации различных видов труда отнес труд руководителя к высшей группе наряду с трудом уче­ного, художника, композитора исходя из того, что ру­ководитель сам выбирает не только приемы, но и за­дания, а результаты его труда выражаются в произво­димой продукции [21].

Определяющим в деятельностируководителя яв­ляется вопрос о его авторитете. Если он пользует­ся авторитетом, то у коллектива есть уверенность в правильности его действий.Авторитет руково­дителя определяется объективными и субъектив­ными факторами. К объективным факторам мож­но отнести наделение руководителя полномочия­ми (доверием коллектива при избрании); положе­нием в коллективе с правом принятия решений; к субъективным - личные качества: инициатив­ность, профессионализм, принципиальность, требо­вательность, чуткость.

Необходимо критически оценивать свою деятель­ность и вырабатывать такую черту, как умение быст­ро находить правильное решение. В практике почти каждый руководитель допускает ошибки, вызванные недостаточной информацией, поспешностью принятия решения. Случается необоснованное нарекание, выго­вор подчиненному. В этом случае важно открытое признание своих ошибок. Авторитет руководителя от этого не пострадает. Однако следует стремиться, что­бы таких ошибок было как можно меньше. И, конеч­но, нельзя повторять одни и те же ошибки [18].

Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива [22].

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющий искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными знаниями.

Здоровый психологический климат-один из важнейших факторов успешной жизнедеятельности человека. В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений с другими, в конфликтах между членами коллектива. Но положительный психологический климат не возникает сам собой. Для его формирования необходима целая система и прежде всего соответствующий стиль руководства. Без преувеличения можно сказать, что успех организации на 80% зависит от руководителя, в том числе и от его способности эффективно руководить людьми [22].

Для того, чтобы улучшить условия, способствующие формированию комфортного социально-психологического климата в коллективе, руководитель должен вести работу по следующим направлениям:

1) улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат;

2) совершенствование организации и стимулирования труда. Работа по совершенствованию организации труда может включать: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. Здесь нет жестких правил и рекомендаций и требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик [23].

Что касается системы стимулирования, то материальные и моральные стимулы рассматриваются как важнейший аспект в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. На восприятие стимулов помимо индивидуальных особенностей личности влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности. Отметим, что в качестве общей идеи совершенствования стимулирования труда выступает создание в организации модели так называемой социальной справедливости. Для того, чтобы система стимулирования работников воспринималась благоприятно необходимо обеспечить понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива;

3) совершенствование социально-демографических характеристик коллектива.На процесс формирования социально-психологического климата напрямую влияет социально-психологическая структура коллектива, поскольку является отражением сущности личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Управленческий опыт подтверждает следующие факты:

- в смешанных по полу коллективах выше культура общения;

- сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации;

- молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники;

4) совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Немаловажным показателем, указывающим на состояние социально-психологического климата в коллективе, является взаимоотношения в нем. Обычно о взаимоотношениях судят по уровню конфликтности на определенном отрезке времени. Однако здесь следует сказать, что сами по себе конфликты – закономерное явление, способствующее дальнейшему развитию коллектива. Важно, чтобы в результате их разрешения были устранены причины, мешающие развитию коллективов и росту людей как личностей [23].

К. Левин предлагает модель, в которой рассматривает 3 стиля руководства [24].

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками [24].

· Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля, что наглядно показано на рисунке 5.

консультативный

партисипативный

Демократический стиль

Рисунок 5– Разновидности демократического стиля.

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях [24].

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество

· Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты [24].

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения [25].

Демократический, либеральный и авторитарныйстили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на рисунке 6.

Либеральный

Авторитарный

Демократический

.

Эксплуататорский- благожелательный

Либеральный- Бюрократический

Консультативный-партисипативный

Рисунок 6–Стили управления

Возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

· руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

· руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

· руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

· руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

· руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

· руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

· руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Все вышеописанные стили руководства можно, представить в виде таблицы 4, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским [26].

Таблица 4 – Стили руководства.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того жеот подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры [26].