Рекомендации по написанию реферата 6 страница
- экономическое положение предприятия;
- положение с рабочей силой на рынке труда (высокая занятость или безработица).
Выделяют объективные и субъективные стилеобразующие факторы. Объективные факторы - это законы, принципы, цели управления, функции управления. Они определяют основу стиля, а также имеют свои особенности для каждого уровня иерархии. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявления стиля в зависимости от индивидуальных характеристик личности. Наряду с качествами руководителя к числу наиболее значимых для стиля субъективных факторов относятся также индивидуальные специфические факторы: опыт, авторитет, структура затрат рабочего времени, культура управленческого труда и др. К субъективным факторам имеют отношение уровень развития и профессиональной зрелости трудового коллектива; особенности производственного процесса; хозяйственные и рыночные ситуации.
Именно субъективные факторы обусловливают разнообразные стили управления (лидерства).
В стиле хозяйственного лидерства различают три взаимосвязанных между собой компонента, которые определяют комплексность стиля:
- организационно-технико-технологический компонент, или всеобщий. Это форма управленческих отношений по согласованию движения технико-технологических средств производства: использование организационно- распорядительных методов управления, техника личной работы, технология управленческого труда, использование технических средств управления (управление режимами работы оборудования, технический контроль качества изготовления продукции);
- социально-экономический компонент, или сущностный, особенный. Этот компонент является основным и определяется тем, как используются экономические и социально-психологические методы управления;
- индивидуальный компонент, или субъектный, единичный. Этот компонент обусловлен тем, что труд руководителя всегда субъективен и зависит от ресурсов личности руководителя.
Комплексность стиля – это применение разнообразных стилей в зависимости от реально возникающей управленческой ситуации, от целей и условий ее реализации.
Все компоненты стиля взаимосвязаны между собой и образуют систему.
Под системой стилеобразующих факторов понимается совокупность предпосылок стиля управления (лидерства), непосредственно или опосредовательно определяющих формирование и развитие хотя бы одного из его компонентов.
С учетом основных компонентов стиля выделяются и соответствующие группы стилеобразующих факторов:
- единичные (субъективные) - формируют индивидуальный стиль;
- особенные (объективно-субъективные) - формируют коллективный стиль;
- общения (объективные) - формируют кооперативный стиль.
Данные факторы взаимосвязаны. Взаимосвязь общей, особенной и единичной сторон стиля детерминирована системой управления, управленческим процессом, его внешними и внутренними условиями. Указанные выше факторы определяют особенности фирменного стиля руководителя и организации.
Единичные факторы представлены, прежде всего, качествами руководителя. Эти факторы необходимо рассматривать с двух позиций: как субъективно слагаемые стиля и как факторы стиля. Факторы как субъективно слагаемыестановятся таковыми лишь после своей реализации. Они неустойчивы и персонифицированы, проявляются в ограничении личности руководителя системой его профессиональных качеств. В данном случае личность руководителя характеризуется способностью выполнять функции управления. Выход функций управления на стиль через качества руководителя подтверждает сочетание объективного и субъективного в стиле лидера. Факторы стиля- это требования к формальному лидеру. Они становятся слагаемыми стиля только в той мере, в которой они задействованы. Как правило, данные факторы относительно постоянны.
Общие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда. Они в основном определяют контуры всех стилей управления. Общие факторы включают:
- регламентированные общественные требования;
- средства управленческого труда;
- доступность информации;
- общие характеристики объекта управления (исторические, географические факторы, национальные традиции).
Влияние общих факторов на стиль опосредовано действием тех условий, которые формируют управленческие отношения в конкретной социальной системе.
Особенные факторы.Среди них выделяются:
- удовлетворенность трудом;
- взаимоотношения в коллективе;
- организация и охрана труда;
- применяемые методы управления в той или иной ситуации.
На стиль влияют не только рассмотренные нами факторы, но и структурные отношения в каждом из них. В общей системе стилеобразующих факторов необходимо выделить факторы, определяющие и укрепляющие стиль лидерства:
фактор поощрения. Человек всегда стремится удовлетворить потребности. Эффективное воздействие руководителя-лидера на поведение исполнителей - есть способность предложить конкретный путь удовлетворения потребностей;
фактор наказания. Если поощрение - позитивное лидерство, то фактор наказания - негативное лидерство. И от того, какой фактор доминирует, зависят взаимоотношения в коллективе;
фактор компетентности. В процессе деятельности менеджер приобретает опыт, квалификацию и добивается признания. Высокая квалификация и опыт вызывают подражание и поклонение;
фактор должности. Власть должности основывается на обязанности следовать указаниям признанных лидеров. Человек привыкает следовать указаниям другого, занимающего определенную должность. Роль лидера может быть усилена за счет социальных аспектов должностного лица и соответствующей поддержки со стороны вышестоящего руководства;
харизматический фактор. Это - фактор поклонения, который приводит либо к подражанию, либо к противопоставлению себя с руководителем. Власть, обусловленная харизматическими качествами, может быть усилена посредством успешного руководства и опыта работы.
Вопросы для самопроверки:
1. Что такое стилеобразующий фактор?
2. Что такое система стилеобразующих факторов?
3. Какие компоненты стиля обусловливают его комплексность?
4. Охарактеризуйте единичные, особенные и общие факторы, формирующие стиль лидерства.
5. Как влияют на формирование стиля структурные отношения в каждом из факторов?
Практическая работа
Задание
Специалисты утверждают, что в аграрном бизнесе успех на 60% зависит от техники, а в остальном – от погоды. Именно поэтому предприниматели, занятые агробизнесом, возлагают большие надежды на внедрение новых технологических разработок. Одно из таких «ноу-хау» - машина для приготовления и раздачи кормов «Хозяин» производства Минского ООО «Запагромаш». Ее называют «спасителем отечественного животноводства». Председателем Совета директоров ООО «Запагромаш» является Анатолий Федюкович.
В 2000 году небольшое предприятие «Запагромаш» приступило к производству новой модели измельчителей-смесителей-раздатчиков кормов для крупного рогатого скота ИСРК-12 «Хозяин». «Оборудование для приготовления полнорационных кормовых смесей в республике выпускалось и до 1991 года, - вспоминает Анатолий Федюкович, - но производство этих стационарных кормоцехов было металлоемким и энергоемким, а использование крайне неэффективным. Заручившись поддержкой наших итальянских коллег из компании Marmix, мы создали и вывели на местный рынок качественно новое оборудование».
Это был смелый шаг, поскольку закупки сельхозтехники в странах СНГ в то время резко сократились. Однако новинка от ООО «Запагромаш» пришлась ко двору: в соответствии с заданным рационом «Хозяин» измельчал и смешивал компоненты корма, с помощью электроники контролировал их вес, осуществлял дозированную раздачу полнорационных кормовых смесей. Корма при этом расходовались строго по назначению, что способствовало 20-30% экономии продукта. Очевидной была и экономия на персонале – все операции с кормораздатчиком способен выполнять один человек. «Хозяин» работал в агрегатной связке с белорусскими тракторами МТЗ-80, МТЗ-82, и в одну смену с его помощью можно было накормить более тысячи животных.
Успехи коллектива «Запагромаш» и, в частности, Анатолия Федюковича привели к тому, что техника получила статус приоритетной на госуровне. Министерством сельского хозяйства России ИСРК-12 «Хозяин» был внесен в государственный реестр техники, поставляемой по федеральным программам лизинговой компании «Росагролизинг». А в Беларуси эта машина была включена не только в программу импортеризации для поставки в сельскохозяйственные предприятия страны, но и в республиканскую программу Министерства сельского хозяйства и продовольствия на 2005 год.
Для предприятия это открыло новые перспективы работы дома и на зарубежных рынках. Сегодня география поставок белорусских машин для приготовления кормов – от Бреста до Камчатки.
По оценкам Минсельпрома, сегодня ООО «Запагромаш» занимает доминирующую позицию на белорусском рынке – около 60 %.
Несмотря на то, что бизнес компании развивается успешно, на достигнутом ее руководство не останавливается. «Ведь только в Беларуси производством мяса и молока занимается более двух тысяч сельхозорганизаций, а России – двадцать тысяч. Это огромный ненасыщенный рынок, - объясняет А. Федюкович. - В хозяйствах, где используются наши кормораздатчики, надои и привес животных возрастают на 15-30 %. Экономический эффект от использования «Хозяина» при содержании молочного стада в 500 голов составляет около 20 тыс. долларов в год. Окупаемость агрегата в большинстве случаев составляет менее года».
Особое внимание уделяется сервисному обслуживанию, так как «Хозяин» должен быть готов к работе круглые сутки 365 дней в году. Сотрудники компании готовы выехать для ремонта в любую точки республики. А для техники, поставляемой за рубеж, сервисные центры создаются на местах.
Сейчас предприятие работает над снижением стоимости агрегата. Недавно компания представила на рынке новую модель СКР-11В с вертикальным шнеком, которая по цене намного дешевле.
«Наши разработки позволяют сделать такое сложное и затратное направление агробизнеса, как животноводство, прибыльным и эффективным», - считает А. Федюкович.
Какой стиль лидерства утвердился в данной компании?
Какие факторы и как повлияли на его формирование?
Какие стилеобразующие факторы являются объективными, какие субъективными?
Определите компоненты стиля ООО «Запагромаш».
На примере компании ООО «Запагромаш» охарактеризуйте группы стилеобразующих факторов с учетом основных компонентов стиля (единичные; особенные; объективные).
Какие факторы определят и укрепляютстиль лидерства в данной компании?
Выводы:
· Стилеобразующий фактор - это сочетание близких по своему содержанию однородных понятий и явлений, которые обусловливают формирование, выбор, развитие или совершенствование стиля управления (лидерства).
· Под системой стилеобразующих факторов понимается совокупность предпосылок стиля управления (лидерства), непосредственно или опосредовательно определяющих формирование и развитие хотя бы одного из его компонентов (огранизационно-технико-технологического, социально-экономического, индивидуального).
Тема 7.Групповое бизнес- лидерство
Коллектив (группа) - это один из элементов лидерства, в котором происходят все акты межличностных взаимодействий и где определяется статус лидерства. В науке принято считать лидерство, скорее всего, явлением групповым, организационным, общественным, чем личностным, индивидуальным. Группа как целостное образование имеет свои характеристики: групповое пространство; область лидерства; главную внутреннюю границу; область членства; внешнюю границу.
В процессе развития группы можно выделить четыре этапа.
Первый- формирование группы. Ее члены в первый раз встречаются друг с другом. В это время моральный дух высок - все заинтересованы в предстоящей работе, полны мотивации. Однако производительность труда невысока, поскольку ее члены не знают задач и полномочий.
На втором этапе - адаптации -наблюдается значительный рост мотивации. Однако никто из группы еще не знает, каково его место в ней. Обычно на данном этапе участники группы ведут интенсивные дискуссии, выдвигают различные аргументы, конфликтуют и т. д.
Третий этап -нормализация. Членам группы известны ценности, единые цели и персональный круг ответственности каждого. Моральный дух группы и производительность труда ее членов растут. Все знают, что должны делать.
На четвертом этапе - функционирование группы -команда хорошо подобрана и функционирует, словно отлично смазанный механизм. Моральный дух достигает наивысшего уровня, а результаты работы становятся все лучше и лучше. На данном этапе умение работать в коллективе представляет собой наиболее ценное качество.
Важнейшее предназначение лидера - способствовать росту и развитию группы как единого целого.
Коллектив (группа) как основная форма и среда функционирования лидера характеризуется следующими групповыми характеристиками:
- уровнем и динамикой психологического настроя группы (стадии ее развития);
- организационными способностями группы как субъекта деятельности в условиях неопределенности и неустойчивости организации (неформальные организации);
- выделением и характеристикой лидеров; адекватностью самоопределения личности и группы (роли);
- степенью соответствия организационных и групповых отношений (управление неформальной группой) и источниками напряженности в группе.
Указанные характеристики свидетельствуют о том, что отношения в группе имеют свою специфику, оказывающую большое влияние на лидерский стиль и методы управления. В свою очередь, лидер должен оказывать своими действиями влияние на развитие отношений и эффективность деятельности коллектива.
Эффективность существования группы регулируется лидером в одном из двух направлений:
- если лидер находится в оппозиции к руководству, группа может стать основой для обеспечения поддержки лидера;
- если цели группы совпадают с целями организации, лидер будет стремиться сформировать и развить группу с высокой степенью индивидуальности членов для более эффективного выполнения поставленных целей.
Эффективная группа характеризуется следующими позициями:
- имеется лидер, который создает необходимую атмосферу в коллективе; понимает основные потребности людей; держит под контролем «большую тройку» (финансы, персонал, планирование); избегает «семи смертных грехов»: пытаться понравиться вместо того, чтобы стать уважаемым; не просить совета и помощи у членов коллектива; пренебрегать личными способностями людей; прибегать к неконструктивной критике; не способствовать развитию чувства ответственности у членов коллектива; обращаться со всеми сотрудниками одинаково; не предоставлять сотрудникам необходимую информацию.
- коллектив привлекает достойных людей. Этому могут помочь пять принципов подбора кадров:
Принцип 1. Чем меньше организация, тем большую роль играет подбор персонала. В фирме, где работают 100 человек, один посредственный - потеря 1%, а где работают два человека - потеря 50%;
Принцип 2. Знать, какой именно человек вам нужен.
Принцип 3. Выработать требования, предъявляемые к той или иной работе.
Принцип 4. Знать, на что рассчитывает кандидат.
Принцип 5. Если у вас нет возможности пригласить самых лучших, приглашайте молодых, которые готовы стать самыми лучшими.
- коллектив стремится к победе. Во всех случаях в команде-победительнице работают более обязательные люди. Они хотят победить, готовы заплатить за это необходимую цену и стремятся к победе.
- коллектив повышает успех своих членов. Победу коллективу приносит тесное сотрудничество, а не талант отдельных работников.
- коллектив постоянно совершенствуется. Когда в организации прекращается совершенствование, скоро наступает конец и самой организации.
М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие работе коллектива. Это - непригодность руководителя, неквалифицированные сотрудники, ненормальный микроклимат, нечеткость целей, закрытость и конфронтация, низкие творческие способности коллектива, неконструктивные отношения с коллегами.
Условия формирования группового лидерства:
1. Сложившийся комплекс ценностей:открытость, честность, чувство ответственности, обязательность, качественное выполнение поручений, взаимное доверие. Все эти ценности совместно обсуждаются, затем коллектив решает, какие из них (от 3 до 5) должны образовывать фундамент всей деятельности. Так формируется групповое лидерство на основе организационной культуры.
2. Единство целей.Проявляется как результат дискуссии, заканчивается согласием всех участников. Так формируется групповое лидерство на основе консенсуса.
3. Распределение заданий и ответственности.Каждый участник проекта должен знать, что он может ожидать от других, какой вклад он должен в общее дело, только тогда лидер будет иметь дело с самоуправляющимся коллективом. Самоуправляемость состоит в том, что лидер не должны контролировать каждого сотрудника в отдельности - все они контролируют друг друга взаимно. Кроме того, такой подход представляет собой самый эффективный способ мотивации. Самоуправляемость группы формирует ее организационную культуру.
4. Авторитет лидера должен быть непоколебим.Все знают, кто является лидером, а он, в свою очередь, несет ответственность за все и за всех. Он неизменно активен и подает пример своим сотрудникам. Лидер соблюдает принципы, которые приняты всем коллективом в качестве обязательных. Он считает себя не столько начальником, сколько наставником, который помогает устранять возникающие препятствия с целью обеспечения эффективной и качественной работы каждого из сотрудников. Так формируется групповое лидерство на основе внутренней иерархии.
5. Оценка своих действий.Только такой подход позволяет внедрять нововведения. Члены коллектива совместно ищут ответы на следующие вопросы: что у нас слышно? как мы функционируем? в чем состоят наши проблемы, где имеются препятствия, каковы узкие места? что мешает нам в работе? достиг ли коллектив гармонии? Так вырабатывается консенсусная стратегия группы и конкретизация целей.
Вопросы для самопроверки:
1. Что такое группа? Какова ее структура?
2. Каковы этапы формирования группового бизнес-лидерства?
3. Дайте характеристику группе как основной форме и среде функционирования лидера.
4. Дайте характеристику эффективного коллектива.
5. Как формируется групповое лидерство на основе консенсуса, внутренней иерархии, организационной культуры?
Практическая работа
Задание 1
Рынок водонагревательных приборов сегодня находится на подъеме. При этом львиная доля продаж осуществляется под брэндом ARISTON производства известного итальянского концерна MERLONI TERMOSANITARI. Эксклюзивным дистрибьютором этого предприятия в Беларуси выступает компания ООО «НАЛАН». Ее директор Валерий Бойко в шутку называет свою компанию «маленьким семейным бизнесом».
«В том, что в нашей небольшой компании 40% сотрудников носят фамилию Бойко, нет ничего удивительного, — говорит Валерий Аркадьевич. - Во-первых, мне очень нравится работать в связке со своими женой и сыновьями, а во-вторых, семейственность — один из главных принципов в работе итальянских компаний. Мы перенимаем их стиль».
Семья Бойко начинала свой бизнес 13 лет назад с торговли импортной сантехникой и керамической плиткой, а спустя 5 лет добавила к ним водонагреватели Теrех концерна Lorenzi Vasco.
Фирма постоянно отслеживала рыночные возможности. Плитка и сантехника долгое время казались выгодным товаром, но после того как белорусский завод «Керамин» открыл свои современные линии и параллельно с этим начал активно развиваться челночный бизнес между Беларусью и Польшей, заниматься этим стало невыгодно. Работать на «серый рынок» «Налану», доросшему до уровня серьезной компании, очень не хотелось, и тогда фирма впервые обратила внимание на водонагревательные устройства.
Валерий Бойко стал директором «Налана» в 1995 году, как раз в момент диверсификации бизнеса, сменив свою жену. До этого бывший спортсмен-марафонец долгое время работал в исполкоме Октябрьского района города Минска председателем Комитета по физкультуре и спорту, был одним из основателей белорусского биржевого движения.
Руководитель «Налана» искал новые возможности для реализации собственного потенциала и расширения своей ниши на белорусском рынке. Валерию Бойко удалось завязать контакты с генеральным офисом Merloni TermoSanitari и лично с Франческо Мерлони, и в марте 2002 года был подписан дистрибьюторский контракт с мировым лидером в производстве водонагревателей.
Первый год «Налан» работал с польским офисом компании, а после того как в городе Всеволожске (Ленинградская область) заработала линия по сборке электрических водонагревателей Ariston, компания поддерживает тесные отношения с российскими представителями Merloni TermoSanitari.
Руководство итальянского гиганта, который ведет активную работу на рынках Европы, поначалу относилось к своему белорусскому партнеру с изрядной долей скептицизма. Но когда небольшая компания со штатом 12 человек начала показывать рост продаж свыше 50% ежегодно, а по итогам 2004 года и вовсе увеличила объемы вдвое, продав более 16 тыс. водонагревателей, итальянцы признали «Налан» одним из самых успешных партнеров концерна. Компанию наградили дипломом «За продвижение брэнда Ariston» и включили в элитный клуб VIP-партнеров Merloni TermoSanitari.
Кстати, сразу после прихода в компанию Валерий Бойко решил развивать свой бизнес не только в белорусской столице. Он разработал сеть продаж в регионах Беларуси. Сегодня водонагреватели Ariston продают более 300 партнеров «Налана», около 80% из них — индивидуальные предприниматели. Среди них немало владельцев крупных торговых точек и собственных торговых сетей («ОМА», «Керамин», «Имэкс»). В основу своих отношений с ними «Налан» положил обязательность и порядочность.
Водонагревательные устройства Ariston продаются сегодня более чем в 500 торговых точках, которые расположены во всех без исключения районах республики. Водонагреватели Ariston рассчитаны не только на людей обеспеченных, но и на потребителей со средним уровнем достатка. Как утверждает Бойко, лучшей рекламой для продажи водонагревателей служит «сарафанное радио». «Стоит одному жителю дачного поселка установить у себя Ariston, а его соседям узнать про все удобства, связанные с этими бытовыми устройствами, как их начинают покупать десятками», — говорит он.
Обоснуйте, в чем эффективность коллектива ООО «Налан»?
Какова роль лидера в данной эффективности?
Как, на Ваш взгляд, вырабатывалась консенсусная стратегия данной компании и конкретизация е целей?
Как формировалась групповое лидерство ООО «Налан» на основе внутренней мотивации, внутренней иерархии, консенсуса и организационной культуры?
Задание 2
Выполните тест «ГРУППОВЫЕ РОЛИ». Вкаждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.
I. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
A.Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я могу работать хорошо с множеством людей.
B. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать, мне нравится интенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
Ж. В привычной для себя обстановке работаю быстро.
3. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда принимаю альтернативные действия.
II. У меня есть недостатки в групповой работе:
A. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, их точку зрения я считаю обоснованной.
B. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.
Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.
Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.
3. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
III. Когда я включен в работу с другими:
A. Я влияю на людей, не подавляя их.
Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
B. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время
и не упустить из виду главную цель.
Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.
Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
3. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.
IV. В групповой работе для меня характерно:
А. Я очень заинтересован в том, чтобы хорошо знать своих коллег.
Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.
B. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть
ошибочные предложения.
Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.
Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.
Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.
3. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.
V. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
A. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.
Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
B. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших
взаимоотношений.
Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.
Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.
3. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
VI. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:
A. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выхода из
тупика и не выработаю свою линию поведения.
Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
B. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на
части это задание, таким образом уменьшить объем работы.
Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей идти прямо к цели.
Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.
3 Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.
VII. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
A. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.
Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
B. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.
Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу.
3. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.
ТАБЛИЦА ОТВЕТОВ ИСПЫТУЕМОГО
Вопрос | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З |
ОБРАБОТКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ