Олучение и проверка сведений о работнике
Конституцией РФ, в частности, оговорены ряд основополагающих принципов в деле формирования кадровой политики организации.
С учетом изложенного работодатель самостоятельно определяет источники поступления и формирования информации в отношении проверяемого кандидата. Соответственно последние могут быть получены как гласно, так и негласно. Однако во втором случае нарушение установленных рамок остается недопустимым. Действующее законодательство не определяет каких-либо критериев к источникам получения кадровой информации в отношении претендента на вакантную должность. Существующие на этот счет требования довольно скудны и не отвечают запросам работодателей, специалистам по работе с персоналом. Анализ действующего законодательства и практики его применения позволяют выделить следующие группы источников формирования значимой информации:
1) документы и сведения, предоставленные работником;
2) данные собеседования, анкетирования, тестирования;
3) иные источники (сведения, полученные из органов власти и управления, компрометирующие материалы, опубликованные в средствах массовой информации, слухи и т. П.).
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы выбрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Целью описываемого мероприятия являются:
1) выявление склонности кандидата к мошенничеству;
2) выявление связей, способных навредить фирме;
3) выявление фактов биографии, способных навредить фирме;
4) выявление профессиональной пригодности кандидат;
5) получение информации об особенностях кандидата.
При появлении кандидата нужно проводить его комплексную проверку, которая обязательно должна включать в себя следующее:
1) сбор официальной информации и формальные проверки;
2) заполнение специально составленной анкеты;
3) предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т. п .;
4) проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
5) получение информации из баз данных;
6) получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
7) тестирование кандидата;
8) открытое психологическое тестирование;
9) проверка на детекторе лжи;
10) скрытое психологическое тестирование;
11) косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей);
12) замаскированное тестирование (под видом анкетирования);
13) ряд собеседований (минимум три);
14) первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате;
15) второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной информацией и информацией, полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и подобному, при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата;
16) третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм;
17) скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, естественно, их проводят подставные лица;
18) сбор субъективной информации и неформальные проверки;
19) неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;
20) создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя;
21) наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;
22) сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
1) объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
2) надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
3) достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
4) с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5) комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).
Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
онтроль в рабочем режиме
В настоящее время многие руководители коммерческих структур все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей системы экономической безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к внедрению процедур тщательного подбора и расстановки персонала.Изучение персонала, проверка его профессиональной пригодности, работоспособности, оценка иных качеств на предмет соответствия требованиям и уровню безопасности предприятия продолжается и в период трудовой деятельности работника.Одним из способов, позволяющих работодателю оградить свою организацию от некомпетентных или недобросовестных работников, является возможность установить испытательный срок при приеме на работу новичка. Трудовым законодательством на этот счет предусмотрено следующее. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.Среди целей испытательного срока можно выделить проверку благонадежности вновь принятого работника, оценку его деловых качеств, требуемых занимаемой должности качеств личности. Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, имеет определенные сложности. В первую очередь они связаны со спецификой выполняемой работы, а также со сферой труда.
Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа. Если же есть недостатки, то не представляет большого труда выявить, с чем они связаны: с технологическими особенностями производства или с отсутствием достаточной квалификации у работника. В сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги.
Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом, то есть, когда как такового овеществленного результата труда нет. В данном случае сложно давать какие-либо общие рекомендации. Здесь должны анализироваться:
1) качество исполнения поручений руководителя;
2) соблюдение сроков исполнения заданий;
3) выполнение сотрудником общего объема предложенной работы;
4) соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям [10].
На этом этапе работа службы персонала направлена не только на продолжение тестирования нового работника, но и на формирование у него таких важных качеств, как лояльность, ответственность, преданность коллективу и руководству, сочувствие корпоративной культуре и т. п.Консультирование сотрудников предприятия происходит преимущественно по всем видам безопасности. Формы консультирования групповые (лекции, семинары и так далее) и индивидуальные. Среди персонала предприятия следует выделить те группы, которые необходимо систематически инструктировать. Если есть необходимость, то можно создать специализированные учебные курсы со сдачей зачетов. Цели, задачи, функции и другие основные вопросы деятельности контрразведки обычно отражаются в положениях о подразделениях по обеспечению безопасности организации.