Управление конфликтами.Doc

В настоящее время существует некоторое количество способов управления конфликтной ситуацией. Эти способы показали свою эффек­тивность.

Их можно разделить на две категории: струк­турные и межличностные.

Из-за того что конфликты отрицательно влия­ют на организованность и деятельность персо­нала компании, их необходимо разрешать. Та­кой процесс делят на шесть этапов,таких как:

1) определение основной причины конфликта. Это заключается в выявлении предпосылок и факторов, послуживших для его возникновения­;

2) определение вторичных причин конфликта в себе подразумевает, что после выяснения основной проблемы необходимо выявить по­вод;

3) обязательный поиск путей разрешения конф­ликта;

4) совместное решение о выходе из конфликта заключается в разработке компромиссного решения для всех участников конфликта;

5) разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации. Именно в этом процессе немаловажно, чтобы у участников конфликта не возникло со­мнений в искренности друг друга;

6) оценка эффективности предпринятых усилий, приложенных для разрешения конфликта. Именно по ее окончательным результатам делается вывод о степени разрешенности проблемы.

Существует несколько стратегий поведения оппонентов в конфликтнойситуации. Их основ­ные типы:

1. мирное сосуществование. Используетсяв тех случаях, если стороны, вступившие вконфликт, слабозаинтересованы в егораз­решении. Такая стратегия являетсяэффек­тивной, если в основе конфликта лежат субъективные причины, ведь толькоздесь могут появиться различные возможности про­анализировать ситуацию;

2. приспособление.Обычно применяется в таком конфликте, где не принимает участия более высокая сторона;

3. силовое решение.Применяется, если одна изсторон, вступивших в конфликт, занимаетболее высокуюдолжность. Результатом дан­ной стратегии являетсяподавление более слабойстороны;

4. поиск компромисса.Подобное может ус­пешно использоваться, если силы участников конфликта примерно равны, они зависят друг от друга;

5. окончательное разрешение. Заключает­сяв устранении его причин оппонентами.

Данная стратегиядает возможностьликви­дировать неизбежныепри компромиссе по­тери. Она применима только втом случае,если стороны, участвующие в конфликте, от­личаются рассудительностью и при этомиз­начально хорошо относятся друг к другу.

Этика— это одна из древнейших дисциплин, объектом изучения которой является мораль. Основа данного предмета была заложена Аристотелем,который и ввел данный термин.

Этика— это свод незафиксированных и не­обязательных правил и норм, в то же время их неисполнение может привести к отторжению индивида обществом.

Профессиональная роль любого сотрудникаорганизации неразрывно связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма.

Этика бизнеса— это инструмент, с помощью которого менеджер принимает свои решения. В России в настоящее время деловая этика является лишь совокупностью моральных принципов.

Для каждого типа организаций необходимо выработать определенную стратегию поведения. Существует ряд постулатов,которым надо сле­довать по отношению к любой организации:

1. проявлять уважение к фирме вне зависимости оттого, является она конкурентом или нет;

2. запрет на антирекламу деятельности данной фирмы;

3. развитие партнерских отношений.

Американские менеджеры считают причинами, по которым происходит расширение 1 неэтичной деловой практики, следующие:

1. конкурентную борьбу, которая оттесняет этические соображения;

2. усиливающееся стремлейие указывать уро­вень прибыльности в квартальных отчетах;

3. снижение значения этики в обществе, что ис­подволь оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте;

4. давление со стороны руководителей на рядо­вых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными цен­ностями и ценностями управляющих. Российскими менеджерами указываются сле­дующие причины неэтичной практики ведения дел:

1) коррупция;

2) влияние организованной преступности;

3) низкая квалификация и непрофессионализм менеджмента.

Этика осуществляется на нескольких уровнях. Мировой уровень.Менеджер осуществляет свои рабочие функции на основе обще­человеческих ценностей.

Макроуровень.Реа­лизация моральных принципов в соответствии с отраслевым или национальным кодексом, эти­ка бизнеса — уважение к частной собственно­сти и свободной конкуренции, предоставление достоверной информации и отсутствие дискри­минации на рынке труда. Микроуровень.Реали­зация моральных норм в рамках отдельного предприятия, его партнеров и конкурентов.

В организации разработка и культивация этиче­ских норм являются практически необходимыми. При наличии системы этики межорганизационных отношений можно добиться того, что персонал бу­дет удовлетворен своей деятельностью. Органи­зация в глазах общественности будет сформиро­вана в положительную сторону. Будет повышена прибыльность компании.

Конфликт - несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой

стороне сделать то же самое. Менеджер согласно своей роли находится обычно и центре любого конфликта в организации и

призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций

руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени па разрешение различного рода

конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и

протекают, как их можно устранить.

Существуют 4 вида конфликтов:

 Внутри личностный конфликт;

 Межличностный конфликт;

 Конфликт между личностью и группой;

 Межгрупповой конфликт.

1) В нутр иди ч ностны и - внутри одной и той же личности, конфликт м/д должным и желаемым (соч. статус, соц. нормы).

Соц^ статусы - совокупность прав и обязанностей, определяющих положение человека в обществе. Главный статус

определяется основным видом деят-ти каким ч-к занят. Сверхписаный (природный) статус с кот. ч-к рожден, отличается от

других тем, что- индивид не в праве выбирать и изменять его. Достигнутый стату_с - приобретенный благодаря личным

усилиям самого индивида. Статус личнрстнь1й - положение инд-да в малой группе. Связана с психолог-ми кач-ми индивида.

2) Межличностньш конфликты - столкновение личностей, чем более одинаковы по статусу, тем сложнее конфликт. Бывают

как эмоциональные, так и деловые, причем вторые чаще всего переходят в первые.

Деловые появляются в борьбе за власть, влияние, ресурсы, рынки сбыта и т.д. Эмхщиональньш - столкновение людей с разными хар-ми по поводу амбиций. Они самые сложные и носят затяжной характер.

3) Конфликт м/д личностью и группой. Связан с тем, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями

отдельной личности. Группа контролирует поведение своих членов, если мление индивида не совпадает с мнением группы,

то она его наказывает.

4) Межгрупповой_конфликт. Большинство организаций состоят как из формальных, так и неформальных групп. Формальные

- цеха, службы созд-ся по воле рук-ва.

Неформальные возникают стихийно, на основе общих интересов, взглядов. Внутри каждой формальной группы сущ-ет

масса неформальных

Межгрупповые конфликты возможны как • споры м/д неф-ми группами, межгрупповые конфликты .в формальных группах

могут возникать по поводу распределения ресурсов, взаимозависимых задач.

Причинами конфликта могут быть: Распределение ресурсов; Взаимозависимость задач; Различия в целях; Различия в

представлениях и ценностях; Различия в манере поведения и жизненном опыте; Неудовлетворительные коммуникации.

Как процесс, конфликт состоит из следующих этапов:

Управленческая ситуация =>• Источники конфликта => Возможность разрастания конфликта -=> Реакция на ситуацию:

конфликт не происходит (к «Управленческая ситуация»), конфликт происходит (далее) => Управление конфликтом ->

Последствия конфликта => Управленческая ситуация.

Последствия конфликта могут быть функциональными и вести к повышению эффективности организации, а могут быть

дисфункциональными и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности

организации.

Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на 2'категории: структурные и

межличностные.

^структурных способа: 1. Разъяснение требований к работе; 2. Создание координационных (например, цепи команд) и

интеграционных (например, служб, осуществляющих связь между различными функциями в организации) механизмов; 3.

Выработка общеорганизационных комплексных целей; 4. Разработка эффективной структуры системы вознаграждений.

5 мсжлпчпостных способов: 1. Уклонение; 2. Сглаживание; 3. Принуждение; 4. Компромисс; 5. Решение проблемы.

Методы разрешения конфликтов

Прямые - меры идущие от руководства: 1. приглашение на беседу конфликтующих сторон 2. Вынесение разбора конфликта

на коллектив 3. Физическое разведение конфликтующих 4. Система материального наказания 5. Санкции - меры админ.

наказания.

Косвенные - основаны на одном принципе выхода отрицательных эмоций: 1. проведение беседы с глазу на глаз 2. общее

собрание 3. совместные мероприятия 4. мальчишники девичники.