Функция 2. социализация. адаптация сотрудника к работе в конкретной организации.

Эффективность работы нового члена коллектива будет определяться тем, насколько быстро он начнет разделять ценности организации, воспринимать символы, стиль и философию организации. Процесс, в ходе которого новые члены коллектива воспринимают установки, ценности и нормы, называется социализацией.

Перечислите цели социализации:

1).___________2).___________3).___________4).___________5).___________6).___________

Согласно модели Фельдмана, социализация происходит в три этапа, каждый из которых имеет определенные цели, называемые задачами социализации. Описание этих этапов приводится в таблице 3.

Таблица 3. Этапы и задачи социализации согласно модели Фельдмана

Этапы социализации	Задачи социализации
Предварительный этап.	Потенциальный новый сотрудник получает информацию об организации, работе и о том, насколько его (ее) умения, способности, потребности и ценности соответствуют требованиям и возможностям данной организации.
Этап непосредственного знакомства.	Новый сотрудник знакомится с новыми производственными задачами и включается в рабочую группу. Он является членом этой группы и определяет свою роль внутри нее.
Этап приспособления и вхождения в коллектив	Новый сотрудник осваивает свои производственные задачи и роли и удовлетворительно приспосабливается к рабочей группе и культуре организации. С этого момента новичок становится полноправным членом организации.

Перечень аспектов, с которыми необходимо познакомить нового сотрудника, поистине огромен. Известный зарубежный исследователь корпоративной культуры Чао выделяет шесть базовых параметров социализации в организациях (Таблица 4) .

Таблица 4. Базовые параметры социализации и их реализация в организациях

Базовые параметры социализации в организациях	Реализация базовых параметров
Умение выполнять работу.	Обучение выполнению задач, входящих в должностные обязанности.
Люди.	Установление приносящих удовлетворение продуктивных рабочих отношений.
Политика.	Получение информации о взаимоотношениях сотрудников и структуре власти внутри организации.
Язык.	Освоение технической лексики, сленга и жаргона, свойственных данной организации.
Цели и ценности.	Понимание специфики конкретных целей и ценностей организации.
История.	Знакомство с традициями, обычаями и ритуалами организации.

Ускорению идентификации нового сотрудника к организации способствует поиск ответов на следующие вопросы.

? Проанализируйте организацию, в которой Вы работает, по указанному перечню вопросов.

1. Каковы основные измерители производительности и связанная с ними оплата труда (санкции)?________________________________________________________________

_______________________________________

_____________

2. Кто и как определяет требуемую производительность и качество труда? Как осуществляется обратная связь?______________________________________________

_______________________________________

_____________

3. От кого зависит успешность выполнения работы?________________________________

__________________________

_____________

4. Откуда и какую помощь можно ожидать?______________________________________

_______________________________________

_____________

5. Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

_______________________________________

_____________

6. Что требуется для успешной работы? Что ценится как достоинство? Какие люди вызывают уважение?________________________________________________________

_______________________________________

_____________

7. Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?_____________________________________________________

__________________________

_____________

8. Какие символы и ритуалы лучше всего отражают характер предприятия?

__________________________

_____________

9. Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник (стиль одежды, поведение; что положено говорить и делать; о чем нельзя говорить и чего не положено делать)?___________________________________________________________________

__________________________

_____________

10. Как на предприятии строятся коммуникации, и обеспечивается информированность персонала?_________________________________________________________________

__________________________

_____________

11. Как строятся взаимоотношения между сотрудниками за пределами работы?

__________________________

_____________

? Когда вы устроились на работу, знакомили ли Вас с этой информацией?

__________________________

В силу больших объем информацию новому сотруднику целесообразно передавать поэтапно. Не стоит в первый же рабочий день в течение 5-6 часов накачивать нового сотрудника информацией о компании, если, конечно, Вашей целью не было изучение стратегии поведения сотрудника в стрессовой ситуации.

Решить проблему дозирования информации о компании позволяет «Бланк социализации».

? Заполните «Бланк социализации».

«Бланк социализации»

1. ФИО нового сотрудника _________________________________________________

2. Параметры социализации

Параметр социализации	Содержание	Кто предоставляет информацию	Форма предоставления информации	Длительность

1.

3. Формы контроля эффективности социализации.

_______________________________________

4 . Подписи лиц участвующих в проведении социализации.

_____________

ФУНКЦИЯ 3. ОБУЧЕНИЕ.

Обучение – это упорядоченный опыт научения, направленный на развитие способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под способностями подразумевается физический, умственный или психический потенциал.

Обучение выполняет три важные функции.

Первая функция – поддерживающая, для достижения целей организации необходимо, чтобы сотрудники умели выполнять свою работу в соответствии с предъявляемыми требованиями.

Вторая функция – социализация. При этом такие характеристики программы обучения, как содержание и структура, вложенные в нее ресурсы, главные цели и процедуры, возможное количество обучающихся, установки и умения людей, проводящих обучение, дают информацию сотруднику о приоритетах, ценностях и правилах организации.

Третья функция обучения – мотивационная, усердие сотрудников в выполнении своих профессиональных функций существенно зависит от их ожиданий по поводу успешности работы. Поскольку обучение повышает уверенность в успехе, можно говорить и об усиление мотивации.

Современный менеджмент содержит значительное количество методов и технологий обучения (Таблица 5)

? Ознакомьтесь с различными методами и технологиями обучения и укажите их достоинства и недостатки в графе 3 таблицы 5.

Таблица 5. Сравнительный анализ методов обучения

Название методики	Краткая характеристика	Плюсы и минусы	Отличительные черты

Баскет-метод	Метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагается выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся у него на столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, факсы, телефонограммы и т.д.), предприняв по ним определенные действия.		Развивает способность к анализу, систематизации и отбору наиболее важных факторов и их классификации с учетом важности и срочности. Развивает способность к формулированию путей решения разных проблем. Позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности и приоритетности. Позволяет оценить умение принимать решения на основе имеющейся информации.
Видео(-курсы, тренинги)	Используются видеофильмы по различным профессиональным проблемам.	.	Видео в сочетании с отработкой материала путем обсуждения, различных интерактивных упражнений, а затем и на практике, –более эффективно, чем просто лекции или инструктаж. Особенно эффективно использовать видео обучение командой, всемколлективом, сочетая потенциал опытных и молодых сотрудников.
Деловая игра	Форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, которые моделируют те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.		Деловые игры широко применяются для подготовки ответственных решений в области управления, экономики, долгосрочного планирования, когда решение надо получить быстро, когда опытная проверка дорога.

Конференция	Глубокое изучение опыта, его теоретическое осмысление и выработка практических рекомендаций.		Разрабатывает и принимает рекомендации, которые включают в себя все лучшее, передовое, накопленное за период подготовки конференции.
Круглый стол	Групповые обсуждения актуальных для организации проблем. Цель проведения: обсуждение проблем в процессе дискуссии, обмен опытом, достижениями и новациями.		Соблюдается принцип демократического обсуждения.
Мастер-класс	Комплексная форма, где происходит не только изложение теоретического материала, но и демонстрация конкретных приемов и технологий.		Раскрываются секреты мастерства.
Практическое занятие	Практика дает возможность закрепить полученные теоретические знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем , с которыми обучающимся приходится сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности.	.	Возможность закрепления знаний и навыков на практике особенно важна, когда люди учатся вфполнять сложные или ответственные задачи, вероятность столкновения с которыми в реальной жизни достаточно низка.
Разбор практических ситуаций	Разбор практических ситуаций – метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации.		Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений.

Тренинг	Обучение, при котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений.		В ходе проживания иоли моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе.

Реализация функции обучения происходит в несколько этапов

? Разработайте программу обучения, раскрыв содержания каждого этапа.

Этап 1. Обоснование необходимости проведения обучения.

1). Краткое описание проблемной ситуации, вызывающей потребность в обучении

_________________________________________________________________

2). Цель обучения

_______________________________________

3). Формы контроля и уточнения правильности выбранной цели обучения

____________________________________________________

4). Ответственные лица со стороны организации

_______________________________________

Этап 2. Определение программы обучения.

1). Выбор специалиста по обучению

__________________________

2). Подбор методов обучения

_______________________________________

3). Определение программы обучения (заполните таблицу 6).

Таблица 6. Программа обучения

Задачи обучающей программы	Содержание обучения	Форма, метод, способ обучения
1 задача –
2 задача –
3 задача –
4 задача –
5 задача –

4). Определение ресурсов для проведения программы обучения.

____________________________________________________

Ресурсы подразделяются на:

· финансовые ресурсы – для оплаты внешних преподавателей и покрытия расходов по обучению на рабочем месте;

· кадровые ресурсы – преподаватели, свои или внештатные, административные работники, поэтапно обеспечивающие процесс обучения;

· временные ресурсы – время, затрачиваемое на руководство процессом обучения, время обучающегося. В основном обучение проводится на рабочих местах, если же оно проводится с привлечением внешних преподавателей или консультантов, то тогда внешние специалисты рассматриваются как ресурс обучения.

· помещения и оборудование для проведения занятий.

Этап 3. Подписание у руководителя.

Этап 4. Проведение утвержденной обучающей программы.

Этап 5. Контроль результативности обучения.

1). Соответствие проведенной программы планируемой

_______________________________________

2). Качество обучение

____________________________________________________

3). Затраченные ресурсы

__________________________

4). Уровень овладения мастерством (профессиональными знаниями, умениями и навыками) после обучения

_______________________________________