Рекомендации по написанию реферата 2 страница

Внедрение концепции деловой и рыночной активности предприятия должно учитывать две стороны управления предприятием:

- организационно-техническую; включает его деловую сферу, принципы хозяйствования предприятия как единого целого;

- социально-экономическую; включает сферу лидерства и принципы хозяйствования как социальной системы.

Лидерство:

· этосостояние управленческих отношений, основанное на рациональном сочетании различных источников и направлений власти, побуждающих людей к достижению поставленных целей.

· это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы, а она принимает и под­держивает его.

· это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

· это способность приобре­тать последователей.

· это воздействие на группы людей, побуждающих их к достижению общей цели.

· это межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и на­правленное на достижение специфической цели.

Лидерство включает пять основных элементов:

Лидер – личность с определенными личностными чертами, способностями и возможностями, ориентированными на цель. Это первый участник процесса лидерства, которому всегда присущи определенные характерологические черты, выделяющие его среди других.

Последователи – сотрудники со своими качествами и возможностями для реа­лизации целей лидера. Без последователей нет лидерства, но без лидера последователи представляют собой просто некую совокупность людей. Если значительная часть группы не относит себя к числу по­следователей, то лидер может утратить свои позиции. Лидеры и последователи нередко обмениваются ролями. Это проис­ходит потому, что сила влияния последователей на лидера соизме­рима с обратным влиянием.

Задачи, которые взаимодействующие сотрудники и лидер пытаются ре­шить. Задачи определяют деятельность группы и требования к ли­деру, дают ответ на вопросы: что конкретно надо делать, кому, когда, где, сколько, как. Если меняются задачи, то меняются и требова­ния к лидеру. В этом случае может произойти смена лидера или, по крайней мере, некоторым членам группы представится возможность оказать на него влияние.

Ситуация, в которой происходит взаимодействие между лидером и последователями. Чаще всего руководитель стано­вится лидером не из-за каких-то черт своего характера, а благодаря умению правильно понимать ситуацию, предвидеть ее изменения, активно адаптироваться к изменяющейся среде. В каждой ситуации лидерство проявляется в особом виде отношений между людьми.

Группа, в которой происходят все акты межличностного взаимо­действия. Под группой понимается персонал одного из подразделений организации или же часть этого персонала со своей структурой формаль­ных и неформальных отношений. Состав группы и ее состояние решающим образом влияют на характер лидерства и на ус­тойчивость положения лидера.

Теории лидерских качествявляются наиболее ранним подходом по изучению и объяснению лидерства. Согласно данной теории, лидерами рождаются, а не становятся. В 1948 г. Стогдилл пришел к выво­ду: лидера в основном характеризуют пять качеств:

- ум или интеллектуальные способности;

- господство или преобладание над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Американский консультант Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, т. е. способность привлекательно предста­вить суть результата или его исхода;

- управление значением, т. е. как передать значение созданного об­раза или идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями;

- управление доверием, т. е. надо поставить задачу так, чтобы полу­чить полное доверие подчиненных;

- управление собой - это способность хорошо знать и вовремя
признавать свои сильные и слабые стороны.

По итогам семинара руководителей, проходившего в Лондоне (1987), предложены десять качеств лидера:

1. дальновидность - умение сформировать облик и задачи организации;

2. умение определять приоритеты: что необходимо, а что просто важно;

3. умение мотивировать последователей;

4. владение искусством межличностных отношений: умение гово­рить, слушать, подсказывать, быть уверенным в своих действиях;

5. «политическое чутье» - способность понимать запросы своего ок­ружения и лиц, которые находятся у власти;

6. стойкость - непоколебимость перед лицом оппонента;

7. обаяние - нечто пленяющее людей;

8. способность идти на риск, делегировать полномочия;

9. гибкость - способность отзываться на новые идеи и опыт;

10. решительность и твердость.

Последующее изучение данной проблемы привело к выделению четы­рех групплидерских качеств:

Физиологические качества: рост, телосложение, фигура, внешний вид, представительность, подвижность, состояние здоровья. Конечно, в какой-то мере может суще­ствовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает права быть в ней лидером.

Психологические, или эмоциональные, качества, которые проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного перечня данных ка­честв, однако большинство из них так и не получило подтверждения в прак­тике лидерства. Это свидетельствует о том, что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты характера лично­сти при выявлении лидера в организации.

Умственные, или интеллектуальные, качества.Изучение их связи с лидерством проводилось многими учеными, в целом результаты совпадают в том, что уровень данных качеств у лидеров выше, чем у нели­деров. К такому выводу, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы, принимать правильные решения. Последующие исследования показали, что связь между этими качествами и лидерством невелика.

Деловые личностные качества: приобретенные и развитые у лидера навыки и умения по выполнению своих функций. Значимость их для успеха возрастает по уровням иерар­хии. Однако точное измерение их затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в другой сфере.

Теории лидерских качеств имеют некоторые недостатки. Во-первых, перечень важных лидерских качеств оказался очень длинным. По этой причине невозможно создать «единственно верный» образ лидера и заложить какие-то основы теории. Во-вторых,неудача по поиску путей определения лидерских качеств, а также непризнание воз­можных их различий (в зависимости от организации или ситуации) не по­зволила установить тесную связь между рассматриваемыми качествами и лидерством.

Концепции лидерского поведения предполагают подготовку лидеров по специально разработан­ным программам.

Концепция трех стилей руководствастроится на анализе и сравнении авторитарного, демократического и пассивного лидерских стилей. Результаты исследований позволили раскрыть содержание этих стилей, их слабые и сильные стороны (табл.1).

Таблица 1. Содержание стилей руководства

Стиль	Сильные стороны	Слабые стороны
Авторитарный	Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата	Имеются тенденции к сдерживанию инициативы последователей
Демократический	Усиление личных обстоятельств по выполнению работы через участие в управлении	Стиль требует много времени
Пассивный	Позволяет начать дело так, как это видится, и без вмешательства лидера	Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства

Двухфакторная теория лидерства (исследования университе­та штата Огайо). За основу взяты две переменные: структура отношений и от­ношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образы
поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру
отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая
переменная включает образы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: взаимное доверие
и уважение, симпатия и гармония, желание делать друг другу добро.

В ходе исследования была установлена связь между указанными переменными и различными критериями эффективности, что позволило сделать два важных вывода. Во-первых, чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при условиях:

- задание удовлетворяет работников;

- в получении указаний работники зависят от лидера;

- работники психологически подготовлены;

- соблюдается эффективная управляемость.

Во-вторых, эффективность лидерства зависит от организационной культуры, используемой технологии, от ожидания результатов от использования определенного стиля руководства, морального удовлетворения от работы с руководителем определенного стиля.

Концепция поведения эффективных и неэффективных лидеров (исследования Мичиганского университета).За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и работниках. Эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с предше­ствующей концепцией. Результаты исследований Мичиганского университета позволили выводы обэффективном лидере:

- имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

- использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками,

- устанавливает высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Концепция системы управления.Основываясь на исследованиях Мичиганского университета, Ренис Ликерт провел глубокое изучение общих прие­мов управления, используемых эффективными лидерами. Было выявлено,
что они уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются
развивать групповой подход к выполнению работы. Ренис Ликерт выделил
две категории лидеров - ориентированные на работу и ориентированные
на работников. Дальнейшие исследования позволили определить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4.

Система 1. Сильно структурированный, авторитарный лидерский стиль.

Системы 2 и 3. Являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями.

Система 4. Стиль, ориентированный на развитие отношений с подсиненными и совместную работу с ними.

Управленческая сетка Блейка и Моутон.Данная модель управленческой сетки получила наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидерства. За основу измерений принимаются интерес лидера к работе и интерес лидера к людям. Переменные управленческой сетки Блейка и Моутон, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или к кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т. е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека. Управленческая сетка дает возможность выявить очертить пять основных стилей: управление людьми, управление участием, управление работой, отсутствие управления и управление посередине.

Концепция вознаграждения и наказания.Лидер рассматри­вается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведе­ния подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четы­ре типа лидерского поведения в зависимости от вознаграждения или нака­зания:

- наказание без учета качества работы,

- наказание за уровень выполнения работы,

- вознаграждение без учета качества работы;

- вознаграждение за уровень выполнения работы.

Рассмотренные нами концепции лидерского поведения свидетельст­вуют о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведе­ние может быть развито и улучшено посредствам обучения и специальной подготовки.

Концепции ситуационного лидерства.Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что ли­дерское поведение должно быть неодинаковым в различных ситуациях.

Модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта.В соот­ветствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных при­меров поведения в зависимости от воздействия следующих факторов: са­мого лидера, его последователей и создавшейся ситуации:

- лидер позволяет последователям действовать в пределах зоны «сво­боды»;

- в определенных пределах делегирует решения группы;

- лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и принять решение;

- лидер предлагает решение и считает возможным его изменение;

- лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить;

- лидер убеждает последователей в своих решениях;

- лидер принимает решения и доводит их до подчиненных.

Эти примеры поведения рассматриваются как варианты между двумя крайними лидерскими стилями - демократическим и авторитарным.

Модель ситуационного лидерства Фидлера.В модели использу­ются три ситуационные переменные, позволяющие определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного ли­дерского стиля: стиль лидера, степень контроля ситуации, уровень выполнения работы.

Для измерения и определения лидерского стиля Фил­лер предложил использовать разработанную им восьмибалльную шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника(НПР). В зависимости от количества набранных баллов определяется тип лидера: ориентированный на отношения или ориентированный на работу.

Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации. Благоприятность или контролируемость ситуации определяется как степень, с которой ситуация позволяет лидеру контролировать ее и оказывать влияние на последователей. Степень контроля ситуации определяется переменными:

- отношения «лидер-последователи». Речь идет о признании лидера последователями, что является важным условием обретения контроля над ситуацией;

- структурированность работы. Эта переменная отражает уровень выполняемых группой заданий;

- должностная власть. Данная переменная отражает уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой должности в организации позиции.

Ситуационные переменные и лидерский стиль определяют уровень выполнения работы, который может быть высоким, средним и низким. Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают различные типы ситуаций, с учетом которых характеризует­ся эффективность лидера.

Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла.Она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение: работники удовлетворены и их производительность высока лишь тогда, когда имеется жесткая связь меж­ду усилиями и результатами, а также между результатом работы и возна­граждением. Согласно данной модели, эффективный лидер - тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от си­туации:

Директивное лидерство - высокий уровень структурирования рабо­ты, объяснение подчиненным, что и как делать, что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство- большое внимание уделяется нуждам работников и их благополучию, созданию дружественного рабочего кли­мата и обращение с подчиненными, как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение- установление притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство - совет с подчиненными, внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение под­чиненных к участию в управлении.

В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять соответствующий стиль или комбинацию их в зависимости от ситуации. Для ее анализа в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.

Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона.Со­гласно данной модели, зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы (заданием) является более сложной, чем это пред­ставлено в модели «путь-цель». В данной модели интерес к ра­боте и отношениям со стороны лидера определяется структурированностью работы и возможностями последователей (табл. 2).

Таблица 2. Зависимость структурированности работы от возможностей последователей.

Возможности последователей	Структурированность работы
низкая	высокая
Высокие	Низкий интерес к отношениям с лидером и работе	Высокий интерес к работе и высокий интерес к отношениям с лидером
Низкие	Высокий интерес к работе и низкий интерес к отношениям с лидером	Высокий интерес к отношениям и низкий интерес к работе

Ситуационная модель принятия решений Врума – Йеттона - Яго. Основным отличием этой модели является ее ориентированность на один аспект лидерского поведения - привлечение подчиненных к участию в принятии решении. Соответственно лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла.

Главной идеей модели является то, что степень или уровень привле­чения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характери­стик ситуаций. В соответствии с моделью не существует единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуации.

В модели эффективность решения (Рэф) определяется на основе уравнения, показывающего, что она зависит от качества решения (Ркач) и уровня принимаемых подчиненными обязательств по выполнению реше­ния (Робяз), а также от степени срочного решения (Рвр):

Рэф = Ркач + Робяз - Рвр

Полная критериальная основа общей эффективности решения (Оэф) предполагает учет в ней факторов «стоимости» и «развития»,тогда

Оэф= Рэф – Стоимость + Развитие

Концепция взаимодействияявляется одной из форм развития личностно-ситуативной теории. Р. Стогдилл и Шартл предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Основные положения концепции взаимодействия:

- для каждого индивида группа является механизмом достижения
личных целей, однако люди, взаимодействуя друг с другом, достигают
общих целей, поставленных перед группой;

- ролевая дифференциация в группе является неотъемлемой частью
движения группы к осуществлению общих и индивидуальных целей;

- понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие двух чело­век и более. Каждая группа представляет собой систему взаимоотношений, складывающихся между людьми;

- одной из важных сторон межличностных отношений является единство физических и эмоциональных восприятий, в результате чего ка­ждый индивид оценивается другим.

Концепции взаимодействия позволяют исследовать лидерство как социальное явление в единстве пяти его характеристик:

- личность лидера, его характер;

- потребности, поведенческие установки и проблемы исследователей,

- группа в целом, ее межличностная структура;

- ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия их решения;

- особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы.

Теория «кредита доверия» Е. Холландера разработана в рамках личностно-ситуационной концепции, основанной на определении степени свободы лидера при инициированных им изменениях в группе. Лидер может это сделать, когда последователи осознают его компетентность и оценивают его поведение как соответствующее нормам, принятым в группе. Понятие «кредит доверия» подразумевает право лидера на нестандартное в определенных поведение рамках. Это право лидер получает частично своему социальному статусу, а частично - соответствуя ожиданиям группы. Позиция лидера зависит от того, насколько его личностные качества соответствуют ожиданиям группы. Если на начальном этапе взаимодействия могут иметь значение какие-то внешние факторы (приятная наружность), то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его личностных черт. Каждый сотрудник при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» перед группой, которая выдает ему кредиты на «нестандартное» поведение. По теории Холландера тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра, и наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих последователей и будет заменен одним из них.

Новые концепции пытаются соединить качества и поведение лидера и ситуацию, в которой он выбирает нужный ему стиль.

Концепция атрибутивного лидерства исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последователей. Лидер делает выводы о последователях на основании трех признаков: личность, работа, организационной окружение (или обстоятельства). Определяя поведение последователей, лидер пытается оценить информацию о последователях с позиции:

- степени отличия. Это дает лидеру понимание взаимосвязи между поведением подчиненного с работой с точки зрения, насколько данное поведение соответствует отличительным особенностям задания;

- степень уникальности.Лидер учитывает, насколько другие подчи­ненные ведут себя таким же образом: является ли данное поведение характерным для одного подчиненного или оно характерно для других.

На основе полученной информации лидер определяет причины неудовлетворительной работы и кто в этом виноват. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то отвечать должен подчиненный, и в отношении его принимаются соответствующие меры. В рамках данной модели происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным: подчиненный своей реакцией на принятие руководителем меры оказывает влияние на его после­дующее поведение.

Концепция харизматического лидерства.Харизма (от греческого - милость, божественный дар) является формой влияния на других посредст­вом личной привлекательности, исключительной одаренности, вызывающей поддержку и признание лидерства. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя вли­ять на подчиненных в силу своих качеств и стиля руководства. Харизматический лидер- тот, который в силу своих исключитель­ных личностных качеств и авторитета способен оказывать глубокое воз­действие на последователей. Лидеры этого типа:

- испытывают высокую потребность во власти;

- имеют сильную потребность в деятельности;

- убеждены в правоте того, во что они верят.

С точки зрения норм нравственного поведения (этики) в теории и практике лидерства выделяют неэтичное и неэтичное поведение харизматического лидера. Этичные и неэтичные харизматические лидеры имеют разные модели поведения в системе «лидер-последователи» (табл. 3).

Таблица 3. Различия между этичными и неэтичными харизматическими лидерами

Неэтичный харизматический лидер	Этичный харизматический лидер
Использует власть в личных интересах	Использует власть в интересах других
Продвигает свое личное видение	Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлением последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой и извлекает из нее уроки
Требует беспрекословного выполнения своих решений	Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам
Коммуницирует только от себя вниз	Поощряет открытую и двухстороннюю коммуникацию
Не поддерживает потребности и нужды последователей	Развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений лидера с последователями. Выделяют следующие стадии (шаги):

- обнаружить проблему, стоящую наиболее остро;

- проанализировать пути решения этой проблемы и сформировать собственное видение решения проблемы;

- передать значение своего видения посредством межличностной
коммуникации;

- развивать отношения доверия с последователями для сплочения из вокруг себя;

- реализация своего видения через делегирование полномочий последователям.

Концепция преобразующего лидерства.Понятие «преобразующего» или «реформаторского лидерства» имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется иначе. Лидер-реформатор мотивирует последователей и воздействует на них путем:

- повышения уровня их сознательности по восприятию важности поставленной цели;

- предоставления последователям возможности соотношения своих личных интересов с общей целью;

- создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Модель преобразующего, или реформаторского, лидерства предпо­лагает наличие у лидера и последователей определенного поведения для творческого решения проблемы, возникшей в кризисной ситуации.

Таблица 4. Классификация типов лидеров по де Боне.

Типы лидеров	Характеристика типов
Ведущие за собой	Любят принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство – их естественное состояние. Но их лидерские качества приходят с опытом.
Организаторы групп	Хорошо владеет психологией последователей. Наиболее удачно работают с людьми в малых группах.
Исполнители	Рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная жизнедеятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив.
Дипломаты	Легко контактируют с последователями, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют решать проблему с глазу на глаз.
Генераторы идей	Ориентированы на новые задачи, содействуют передовым идеям, обладают интуицией, способны синтезировать знания, самокритичны.
Продавцы идей	Предприимчивы, имеют свежий взгляд на знакомые факты. Могут контролировать вои и чужие эмоции.
Синтезаторы	Умеют выделять главное из очень большого объема информации, что позволяет им открывать новое.
Разъяснители	Умеют разъяснять последователям суть даже самой запутанной ситуации.
Реакторы	Активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями.
Коммуникаторы	Обладают высокой коммуникабельностью и умением слушать и слышать последователей.
Исследователи	Умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты.
Следопыты	Перед ними достаточно лишь поставить задачу, а они сами выбирают методы ее решения и находят последователей.
Хранители информации	Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и использовать.
Организаторы	Обладают талантом практической организации производства и управления персоналом.

В отношении с последователями руководителю-лидеру отведена функция управления, то есть он наделен властью. Наука о власти называется краталогией. Краталогия определяет сущность власти как способность и возможность руководителя-лидера влиять на окружающих с целью подчинения их своей воле. Краталогия изучает источники власти, границы власти, концепции власти.

Власть имеет различные источники: должность или полномочия; личность или авторитет; культуру или менталитет; внешние источники (возникают в результате деятельности законодательных и исполнительных органов государства). Объем власти в одних руках ограничивается должностными обязанностями, делегированием полномочий, правовыми нормами; границами самой организации; временем и силами; границами признания власти последователями. В краталогии выделяют поведенческую, функциональную, социально-философскую концепции власти и концепцию О. Тофлера.