Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
«Не хлібом єдиним живе людина», — сказано в Біблії. За оцінкою спеціалістів у галузі менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45 % найманих працівників у структурі мотивів перевагу віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, для кого важливіші нематеріальні мотиви, різко зросла.
До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать:
а) зміни в структурі та якості сукупної робочої сили;
б) зміни в змісті праці;
в) зміни в матеріальному стані найманих працівників і в ціломув якості їхнього життя;
г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини.
Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:
а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;
б) краще пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;
в) створення сприятливих умов праці;
г) широку та активну участь працівників у вирішенні виробничих завдань.
Класична програма гуманізації праці містить такі складники:
· збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функції контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);
· розвиток колективних форм організації праці;
· створення досконаліших умов праці;
· розвиток виробничої демократії;
· раціоналізація режимів праці та відпочинку, упровадження гнучких графіків роботи;
· підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.
На базі запровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації та стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання продуктивності виробництва.
Зміст окремих складників програм гуманізації праці, реалізація яких спрямована на посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності.
1. На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє планування кар'єри.
2. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що за останні роки на практиці склалося чимало моделей гнучкої організації робочого часу, індивідуалізації їхнього застосування та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складник нетрадиційних методів посилення мотивації до праці.
3. Надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості різноманітних додаткових відпусток, їхнім дробленням на частини (наприклад, надання влітку та взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо.
4. Перерозподіл робочого часу. Цей метод стимулювання в останні роки набув значного поширення. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначати початок, закінчення та тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу.
Найпоширенішою формою регулювання (перерозподілу) робочого часу є змінний графік.
Не кожний виробничий процес можна організувати з використанням режиму змінного робочого часу. Якщо на виробничій дільниці необхідна одночасна присутність кількох працівників, зв'язаних між собою технологічним процесом, режим змінного робочого часу застосувати не можна. Мотивацію в таких випадках можна підвищити наданням відповідній групі працівників права встановлювати параметри робочого часу на підставі домовленості між ними.
Існує безпосередня залежність між рівнем інформованості колективу, а отже, «прозорістю» внутрішньоорганізаційної діяльності, і мотиваційними настановами персоналу.
Форми підвищення інформованості персоналу різноманітні:
1. Довідник співробітника— це брошура, яка містить основну інформацію про організацію, у якій працює співробітник. Такі довідники з'явилися в провідних компаніях світу ще в довоєнний період, а нині є важливим складником комунікаційного процесу в більшості компаній розвинених країн.
Видання довідника співробітника має такі основні цілі:
· довести до співробітників філософію компанії, її базові цінності, стратегію розвитку та короткотривалі цілі;
· надати довідкову інформацію з різних аспектів соціально-економічного розвитку компанії, що дає змогу співробітникам більше дізнатися про компанію, адаптуватися до умов її функціонування;
· інформувати співробітників про те, що компанія чекає від них і які зобов'язання вона бере на себе.
2. Внутрішньофірмові публікації(газети, журнали, багатотиражки тощо) являють собою періодичні видання, що публікують різноманітні матеріали про професійне й соціальне життя в компанії, іншу інформацію, що може зацікавити співробітників.
3. Важливим елементом управління організацією стали регулярні зустрічі представників профспілок з керівництвом.
sПитання для самоконтролю
1. Сформулювати визначення категорії «потреби». Пояснити значення потреб для людини та суспільства в цілому.
2. Схарактеризувати сутність категорій «інтереси» та «мотиви».
3. Розкрити взаємозв'язок між категоріями «потреби», «інтереси», «мотиви».
4. Які визначення категорій «стимули» та «стимулювання» найповніше відображають їхній зміст?
5. Яке визначення категорії «мотивація персоналу» є найпоширенішим?
6. Обґрунтувати взаємозв'язок між мотивацією персоналу й кінцевими результатами діяльності.
7. Дати розгорнуте визначення матеріальної мотивації персоналу.
8. Окреслити основні чинники підвищення (зниження) матеріальної мотивації трудової діяльності.
9. Обґрунтувати взаємозв'язок заробітної плати, ефективності виробництва та доходів працівників.
10. Пояснити, у чому виявляється вплив диференціації доходів працівників на мотивацію трудової діяльності
11. Дати сучасне розгорнуте визначення сутності заробітної плати.
12. Розкрити зміст функцій заробітної плати.
13. Обґрунтувати роль тарифної системи в механізмі визначення індивідуальної заробітної плати.
14. Назвати й схарактеризувати основні елементи тарифної системи.
15. Пояснити роль нормування у визначенні заробітної плати.
16. Розкрити мотиваційну роль нормування праці.
17. Сформулювати визначення поняття «система оплати праці».
18. Викласти зміст вимог до розробки системи преміювання персоналу підприємства.
19. Назвати чинники, що зумовлюють підвищення ролі нематеріальної мотивації трудової діяльності.
20. Пояснити сутність гуманізації праці та її роль у мотивації персоналу.
21. Дати характеристику складових класичної програми гуманізації праці.
22. Пояснити причини, які спонукають роботодавців залучати працівників до управління виробництвом.
23. Обґрунтуйте, чому планування кар'єри прийнято розглядати як чинник мотивації персоналу.