Модель, ориентированная на выявление жизненного опыта

Семейного положения, интересов и хобби.

Разговоры с претендентами на эти темы мало способствуют раскрытию профессионально значимых свойств личности. Можно сделать вывод о том, свободно ли человек владеет речью, логично ли строит высказывания, как звучит голос, но трудно понять, сообщает он правду о себе или привирает, чтобы произвести на вас хорошее впечатление.

Вопросы о занятиях на досуге, что читаете, какие фильмы смотрите, как давно были последний раз в театре, - свидетельство непрофессионального сотрудника, занимающегося подбором кадров. Кандидат волен сообщать все, что придет на ум, чтобы произвести хорошее впечатление, а интервьюер наивно думает, что выявляет «направления самореализации личности» или уровень ее общей культуры.

Более объективную информацию о кандидате могут дать сведения о его участии в социальных сетях в Интернете – на Facebook, ВКонтакте. С кем дружит, что о себе публикует, какими впечатлениями делится с друзьями, какие картинки перепостывает, какие высказывания знаменитостей и афоризмы предпочитает.

Пока люди не научились контролировать свое поведение в сетях, они более откровенно ведут себя, чем при составлении резюме или в ситуации интервью при поступлении на работу. Имеет смысл выявлять отсюда нужные сведения.

Припоминается случай с администратором косметического салона. Привлекательное личико, хорошая фигура, но настораживающая манера поведения: жесткий взгляд, неумеренный макияж, в зависимости от настроения относится к клиентам, конфликты с некоторыми сотрудниками. Работает 3 года, владелец предприятия не решителен: есть замечания к администратору (опаздывает на работу, не всегда любезна с клиентами, курит в неположенных местах), но что-то умеет делать по работе, обучалась у психолога, уволить жалко. Заглянули в ее Facebook, а там неприличные обнаженные позы для всеобщего обозрения. Прослушивали записи разговоров по рабочему телефону и попали на болтовню с подружкой – после каждого слова мат.

Девушку нельзя было принимать на работу, связанную с сервисом и корпоративной культурой, но поверхностный субъективный отбор не смог выявить комплекс противопоказаний.

Уместно интересоваться у претендента семейным положением, но какие выводы последуют из полученной информации?

Допустим, перед вами девушка, желающая стать администратором. Хорошо подвешен язык, красивая, ухоженная внешность, незамужняя или недавно вступившая в брак. Возьмете на работу?

Высока вероятность того, что спустя полгода она уйдет в декрет или уволится, потому что найдет более престижную работу (уволится почти наверняка, если вы у вас не продумана система оплаты труда и клиника менее привлекательна для сотрудников, чем у конкурентов).

Может быть, предпочесть женщину в возрасте за тридцать пять, мать-одиночку, которой нужна стабильная работа? Если она обладает необходимыми потенциалами, обучите ее выполнять должностные обязанности и стандарты сервиса, гарантируйте достойный заработок, и вы получите надежного сотрудника.

Опыт показывает, что погоня за красивыми и молодыми девушками на роль администраторов, ассистентов далеко не всегда оправдана, нужен прогноз профессиональной устойчивости и надо создавать привлекательные условия работы.

4. Модель «Знакомство с предприятием и обязанностями».

Интервьюер выясняет, как претендент представляет себе содержание предстоящей работы в частной стоматологии, пытается узнать, справится ли он с обязанностями.

Эта информация ориентирует претендента, но прогнозирующей роли она не играет. Можно сделать некоторые выводы о речевых способностях человека, его умении участвовать в беседе и не более того.

Тем не менее, с предстоящими обязанностями и стандартами сервиса, а также системой поощрений и наказаний знакомить надо обязательно – человек должен соотнести их со своими возможностями и желаниями. В будущем это позволяет снижать остроту производственных отношений и вероятность увольнения по инициативе одной из неудовлетворенных сторон.

Проблема, однако, в том, что во многих небольших и средних клиниках отсутствует пакет документов-регуляторов поведения персонала, куда входят должностные обязанности, инструкции и стандарты сервиса и взаимодействия с клиентами и сотрудниками. Либо они составлены мало знающим руководителем не в полном объеме, наспех. Оказавшись в штате, сотрудник обнаруживает, что требования, по его мнению, предъявляются к нему субъективно, не обоснованно, а руководители не имеют возможности сослаться на нужные документы.

Таким образом, надежность подбора кадров в известной степени зависит от наличия в клинике пакета документов-регуляторов поведения персонала и предварительного ознакомления с ними претендентов на вакантные должности.

5. Модель «Возможности профессионального роста и притязания претендента».

Важно, чтобы человек шел к вам работать, не питая иллюзий, знал о том, как скоро он будет повышаться по служебной лестнице, как будет оцениваться и расти оплата его труда. Однако соответствующая информация не всегда предоставляется интервьюерами корректно и в полном объеме.

В ходе собеседования надо выяснять: на какую зарплату рассчитывает человек сразу и в перспективе, какое количество смен в неделю (месяц) хотел бы работать, согласен ли пройти стажировку, получая на этом этапе небольшие деньги.

Интервьюер должен сообщить о социальном пакете, действующем на предприятии, о предоставлении рабочей формы, стирается она в общем порядке или сотрудники сами заботятся об этом и т.д.

На основе такой информации претендент уточняет свои выводы о привлекательности будущего места работы. В этом плане клиника должна иметь конкурентные преимущества.

Если в организации хорошо поставлена работа с кадрами, то после принятия решения о зачислении в штат нового сотрудника его надо под подпись ознакомить с документами-регуляторами командного стиля работы:

ü корпоративной философией,

ü корпоративной культурой,

ü должностными обязанностями и инструкциями,

ü стандартами сервиса и взаимодействия с клиентами,

ü штрафными санкциями и системой поощрений.

Эти документы «настраивают» сотрудника на работу в команде и служат нейтрализаторами производственных конфликтов – на них можно ссылаться как на состоявшуюся форму договоренностей.Отсутствие таких документом или их плохое качество – одна из причин непрофессионального найма сотрудников и текучести кадров.

Сделаем выводы:

1.Отбор персонала обычно проводят неподготовленные люди – владелец, директор клиники, старший администратор или старшая медицинская сестра, менеджер по персоналу. Они не имеют нужного психологического образования или прошли обучение у специалиста, который освещал упомянутые выше далеко не совершенные модели отбора персонала.

Следствия данного обстоятельства:

ü сотрудники не в состоянии выполнять в полной мере должностные обязанности и стандарты сервиса, поскольку в штат принимались случайные сотрудники,

ü конфликты в горизонтальной структуре производственных отношений (между врачами, ассистентами, администраторами) по причине того, что плохо подобранные коллеги не справляются со своими обязанностями и подводят других,

ü конфликты в вертикальной структуре отношений (руководители-подчиненные) из-за низких результатов работы подчиненных,

ü повышенная текучесть кадров (приходится увольнять тех, кто не справляется с обязанностями и стандартами обслуживания),

ü дополнительные траты времени и денег на проведение отборов по причине текучести кадров и их дефицита.

ü снижение конкурентной способности клиники по причины нестабильности кадров,

ü препятствия на пути развития клиники.