Приложение в: анализ полезности
Подсчет соотношения прибылей и затрат
Чтобы рассмотреть прибыли, ожидаемые от применения хороших процедур отбора, в контексте, лучше всего сравнить их с финансовыми выгодами, ожидаемыми от найма организацией кандидатов, отобранных случайным образом — без учета их навыков или способностей.
Если отбор персонала был проведен совершенно произвольно, и компания наняла множество новых работников, их показатели выполнения работы будут распределяться типичным образом: большинство людей будут выполнять работу достаточно хорошо на среднем уровне, и их показатели будут находиться в середине диапазона. Показатели меньшего числа работников будут ранжированы от «ниже среднего» к «очень плохому», и так же немного будет тех, чьи показатели будут находиться немного «выше среднего». Другими словами, как показывает Рисунок В.1, показатели выполнения работы будут формировать нормальное распределение колоколообразной формы, для которого особенно важными представляются следующие три особенности.
• центральная точка кривой, представляющая средний количественный показатель (среднее значение);
• среднее отклонение (SD), представляющее разброс показателей от среднего значения;
• ордината, представляющая высоту кривой в любой заданной точке на нижней оси.
Коэффициент отбора
Впрочем, качество отбора зависит от того, насколько число кандидатов превышает число вакансий. На самом деле в случае, когда невозможно провести отбор из группы кандидатов, показатели выполнения работы кандидатами остаются в пределах той же самой дистрибуции, что и для отобранных произвольным образом людей. Однако если можно отобрать одного кандидата из четырех (то есть когда число кандидатов в четыре раза превышает количество вакансий), то вполне закономерно ожидать определенных выгод от решений об отборе персонала. Другими словами, отбор был бы идеальным, если коэффициент отбора составил приблизительно 0,25 (то есть процентное отношение количества вакансий к числу кандидатов), затем можно было бы отобрать верхние 25 процентов кандидатов по показателям отбора, и они бы оказались в числе верхних 25 процентов кандидатов с точки зрения их показателей выполнения работы (см. Рис. В.2).
Таким образом, первая характеристика, на которой следует сфокусировать внимание, оценивая финансовые выгоды от отбора персонала, — коэффициент отбора. При необходимости найма всех кандидатов (то есть при коэффициенте отбора, равном единице), получить выгоды невозможно. Следовательно, чем больше кандидатов претендуют на заполнение небольшого числа вакансий, тем меньше будет коэффициент отбора и больше — потенциальная прибыль от того, что организация отобрала небольшую группу хороших кандидатов из многочисленной группы претендентов. Следовательно, в сущности, коэффициент отбора отражает уровень или качество отобранных кандидатов и может использоваться, чтобы установить предельный показатель между принятыми и отклоненными кандидатами.
Оценивая средний уровень выполнения успешных кандидатов, можно подобным образом использовать коэффициент отбора. (Чтобы лучше понять основные идеи следующего раздела, рекомендуем читателю ознакомиться с той частью Приложения А, где говорится о разработке стандартных показателей). При безошибочном определении верхних 25 процентов кандидатов (то есть при идеальных процедурах отбора), эти кандидаты будут выполнять работу примерно на том же уровне. Средний показатель для любой группы типичным образом распределенных показателей можно подсчитать, поделив релевантный стандартный показатель (см. Приложение А) на высоту (ординату) единицы нормальной кривой на точке, где находится стандартный показатель. Статистические таблицы покажут ожидаемую дополнительную отдачу в результате выполнения работы верхними 25 процентами кандидатов, по сравнению с показателями других кандидатов, если отыскать соответствующий стандартный показатель и ординату. Например коэффициент отбора 0,25 находится на средних отклонениях выше среднего значения 0,67; и в этой точке при нормальной дистрибуции ордината будет 0,319. Если затем разделить ординату на коэффициент отбора, это укажет на среднее выполнение кандидатов из релевантной группы, выражаемое как Zx — стандартизированный показатель выполнения. (Математическое обоснование этого шага находится за пределами исследования этой книги). При идеальном отборе коэффициент отбора 0,25 показывает, что среднее выполнение отобранных кандидатов составляет 1,28 средних отклонений выше среднего (то есть 0,319/0,33).
