Формування ефективних команд

Предмет ОП

1.3. Цілі ОП

Проблеми ОП

Перша проблема – управління трудовими ресурсами для забезпечення конкурентної переваги

ПРОБЛЕМИ	ЗМІСТ
Підвищення ефективності	Організації підвищують ефективність своєї діяльності в тому випадку, якщо оптимально, тобто з найменшими витратами використовують свої ресурси (людей, капітал, матеріали, технології, інформацію).
Підвищення якості продукції	Виклики таких глобальних організацій, як японські автомобільні компанії, італійські дизайнерські студії, змусили багато компаній активніше займатися підвищенням кваліфікації своїх співробітників, тому що саме цей фактор сприяє підвищенню якості товарів, які випускаються, і послуг, що надаються. Використовуючи відомий досвід японських «гуртків якості», багато організацій намагаються підвищити якість продукції, створюючи команди, до складу яких входять співробітники з різних підрозділів, поєднуючи їх кваліфікацію і знання для пошуку більш ефективних способів випуску товарів і надання послуг високої якості.
Підвищення інноваційної активності	Інновація – це здатність проектувати і створювати нові, більш сучасні продукти. Заохочення інноваційної поведінки людей в організаціях потребує застосування спеціальних методів управління. Розуміння того, як управляти інноваціями, є однією з найбільш складних проблем, з якими стикаються менеджери.
Підвищення реагування на запити споживачів	Конкурентна боротьба за споживача стає все більш жорсткою, оскільки відсутність споживача призведе до загибелі організації. Для посилення боротьби за споживачів товарів і послуг необхідні кваліфіковані співробітники. Підвищення оперативності реагування на запити споживачів стає все більш актуальним завданням менеджерів.

Друга проблема – як зрозуміти приховану природу організації Одна зі складностей, пов'язана з розумінням суті організаційної поведінки, полягає в тому, що багато чого в цій сфері не завжди очевидне. Подібно айсбергу, організаційна поведінка має лише незначну видиму частину, у той час як незмірно більша частина схована «під водою». Розглядаючи яку-небудь організацію, ми бачимо її формальні аспекти: стратегію, цілі, політику й процедури, структуру, технологію, офіційні повноваження, розподіл влади і порядок підпорядкованості. Однак усі ці організаційні характеристики «знаходяться на поверхні». Управлінський персонал повинен знати й те, що відбувається «у глибині».

ОРГАНІЗАЦІЙНА ЕТИКА – це правила, переконання і цінності, дотримання яких організація вимагає від своїх співробітників. Організації з метою підвищення показників етичності поведінки керівників і звичайних співробітників вживають різні заходи, до яких відносяться такі: розробка етичних нормативів (етичних кодексів), створення комітетів з етики, проведення соціальних ревізій і навчання етичності поведінки.

ЗАХОДИ	ЗМІСТ
Етичні нормативи	Описують систему загальних цінностей і правила етики, яких повинні дотримуватися працівники організації.
Комітети з етики	Створюються для оцінки повсякденної практики етичності поведінки. Деякі організації замість комітетів з етики наймають фахівця з етики бізнесу – адвоката з етики.
Соціальні ревізії	Проводяться для аналізу й оцінки соціального впливу дій і програм організації.
Навчання етичній поведінці	Керівників і рядових співробітників знайомлять з етикою поведінки, що підвищує їх сприйнятливість до етичних проблем, які можуть виникнути.

Четверта проблема – управління за умови різноманітності працівників

Різноманітність у середовищі співробітників може складатися з первинних і вторинних категорій. Якщо до складу організації або групи людей входять особи однієї статі, етнічного походження, віку, релігії, то типи поведінки її членів, швидше за все, будуть схожими. І навпаки, якщо люди розрізняються за віком, етнічним походженням та іншими характеристиками, цілком імовірно, що їхні типи відносин, поведінка і реакція також будуть різними.

КАТЕГОРІЇ РІЗНОМАНІТНОСТІ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

ТЕМА 2. ОСОБИСТІСТЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1. Теорії поведінки людини в організації

ТЕОРІЇ	ЗМІСТ
Соціологічний підхід	Поведінка людини – є результат впливу людей і подій соціального оточення.
Біологічний підхід	Робиться акцент на залежності поведінки від фізичних і біологічних потреб і спонукань (спраги, голоду, недоліку сну й т.п.).
Психоаналітичний підхід	Підхід базується на навчанні про те, що більшість мотивів поведінки людини не усвідомлюються, не очевидні.
Бихевіоральний (поведінковий) підхід	Підхід орієнтований не на аналіз причин поведінки, а на аналіз результатів.

Психоаналітичний підхід вважає, що від почуття страху, провини людина оберігає себе за допомогою захисних механізмів, які часто не усвідомлює

МЕХАНІЗМИ ПСИХОЛОГІЧНОГО ЗАХИСТУ (МПЗ)	ЗМІСТ
Витиснення	Це забування, викликане несвідомим блокуванням думок чи подій, що лякають чи загрожують. Нездійсненні бажання й неприйнятні думки витісняються зі свідомості заради спокою.
Раціоналізація	Це самовиправдання, пошук раціональних доводів, своїм ірраціональним вчинкам. Використовується для збереження самоповаги проти зовнішньої критики.
Проекція	Виявляється у виді обвинувачення іншого у своїх власних слабостях, внаслідок відчуття своєї провини. Підсвідоме приписування власних неприйнятних якостей, почуттів і бажань іншій людині. Людина не бачить колоди у власному оці, а бачить порошину у інших.
Заперечення реальності (втеча)	Захист себе від неприємної реальності шляхом відмови сприймати її (цього не може бути, тому що не може бути ніколи в організації). Людина уникає критики, не хоче бачити те, чого боїться.
Регресія	Це сповзання на більш примітивний рівень поведінки чи мислення. Навіть здорові люди, щоб якось захиститися від постійного емоційного пресингу, «спустити пару», час від часу прибігають до різних форм регресії. Вони плачуть, напиваються, псують речі, ризиковано водять автомобіль і роблять багато «дурниць».
Перенос	Це перенесення почуттів, справжнє джерело яких непереборне чи неприйнятне, на інший предмет чи людину. Різновидом переносу є виміщення – переорієнтація негативного імпульсу з одного об’єкту, недоступного для відповідної дії, на інший – доступний.
Агресія	Це захисна реакція індивіда у вигляді злобних нападок на того, хто дає йому неприємну оцінку, яка загрожує самооцінці.

Теорія інструментального обумовлення означає, що поведінка людини визначається очікуваними наслідками її вчинку

Представники гуманістичного підходу вважають, що людина прагне до самоактуалізації своїх здібностей. Поведінку людини можна зрозуміти тільки на основі аналізу її суб'єктивного сприйняття і пізнання дійсності. В основі поведінки лежать базові потреби особистості.

Піраміда базових потреб А.Маслоу

2.2. Фактори, що впливають на індивідуальну поведінку

2.3. Структура особистості

ПІДСТРУКТУРИ	ЗМІСТ ПІДСТРУКТУР
Спрямованість	переконання;
особистості	світогляд
	ідеали
	прагнення
	інтереси
	бажання
Досвід	звички
	уміння
	навики
	знання
Особливості	увага
психічних	воля
процесів	сприйняття
	мислення
	відчуття
	пам'ять
Біопсихічні	темперамент
властивості	статеві
	вікові
	властивості

2.4. Цінності. Лояльність та етична поведінка. Національна культура та цінності

Приклади термінальних та інструментальних цінностей у класифікації цінностей за Рокичем

ТЕРМІНАЛЬНІ ЦІННОСТІ	ІНСТРУМЕНТАЛЬНІ ЦІННОСТІ
Матеріально забезпечене життя (відсутність матеріальних труднощів)	Амбіційність (працьовитість, честолюбство)
Відчуття успіху (постійне відчуття власної необхідності й причетності)	Здібності (компетентність, ефективність)
Мирне життя (життя без воєн і конфліктів)	Життєрадісність (гарний настрій, радість)
Краса природи й мистецтва (переживання прекрасного в природі й у мистецтві)	Охайність (охайність, акуратність)
Рівність (братерство, рівні можливості для всіх)	Відвага (здатність відстояти свої переконання)
Безпека родини (турбота про ближніх)	Чуйність (праця на благо інших)
Свобода (незалежність, вільний вибір)	Чесність (щирість, правдивість)
Щастя (задоволеність життям)	Багата творча уява (креативність, відвага)
Внутрішня гармонія (відсутність внутрішніх конфліктів)	Логіка (послідовність, раціональність)
Задоволення (неквапливе, розмірене життя, повне задоволень і насолод)	Любов (ніжність, ласка)
Безсмертя душі (надія на вічне життя, "життя після смерті")	Покора (почуття боргу, повага до інших людей)
Суспільне визнання (повага, захоплення)	Ввічливість (вихованість, гарні манери)
Справжня дружба (близькі дружні стосунки)	Відповідальність (надійність, ретельність)

НАЦІОНАЛЬНА КУЛЬТУРА ТА ЦІННОСТІ

Різним культурам притаманні різні цінності. Культура країни впливає на основні особистісні характеристики народу.

Приклади основних характеристик різних культур за Хофстедом

Країна	Індиві-дуалізм/ колективізм	Дистанція влади	Ступінь неприйняття невизна-ченості	Маскулін-ність
Австралія	Індивідуалізм	Незначна	Середня	Висока
Канада	Індивідуалізм	Середня	Низька	Середня
Великобританія	Індивідуалізм	Незначна	Середня	Висока
Франція	Індивідуалізм	Велика	Висока	Низька
Греція	Колективізм	Велика	Висока	Середня
Італія	Індивідуалізм	Середня	Висока	Висока
Японія	Колективізм	Середня	Висока	Висока
Мексика	Колективізм	Велика	Висока	Висока
Сінгапур	Колективізм	Велика	Низька	Середня

Продовження таблиці

Швеція	Індивідуалізм	Незначна	Низька	Низька
США	Індивідуалізм	Незначна	Низька	Висока
Венесуела	Колективізм	Велика	Висока	Висока

2.5. Ставлення. Задоволення роботою та продуктивність праці. Задоволення роботою та ОП

		СТАВЛЕННЯ - оцінковий висновок відносно об’єктів, людей чи подій. Ставлення до роботи– це специфічні думки і почуття, що відносяться безпосередньо до поточної роботи або організації.
		ЗАДОВОЛЕННЯ РОБОТОЮ – це сукупність почуттів і переконань, які люди відчувають по відношенню до своєї роботи.

Основні фактори, що впливають на почуття задоволення роботою

ФАКТОРИ	ЗМІСТ
Оплата праці	Сума грошової винагороди (заробітна плата й пільги) за роботу, що сприймається з урахуванням соціальної справедливості (співвіднесена з винагородами інших працівників) і відповідним персональним очікуванням.
Власне робота	Міра, в якій трудові завдання сприймаються як цікаві, інтелектуальні й надають можливість успішного навчання й прийняття відповідальності, надають певний статус і не призводять до надмірного психофізичного стомлення.
Особистісний інтерес до роботи як такий	Праця як усвідомлена й бажана форма існування людини (наприклад, працьовиті й ледарі, «синдром» трудоголіка або типи хворобливої пристрасті до роботи).
Можливості просування по службі	Наявність можливості для професійного зростання і різних форм кар'єрного просування з урахуванням суб'єктивної цінності винагороди.
Стиль керівництва, лідерства	Здатність керівника проявляти інтерес і турботу про підлеглого, технічно й морально підтримувати, допомагати у послабленні рольового конфлікту і неоднозначності ситуації, створювати обстановку залученості співробітників до процесу прийняття рішень.
Колеги	Ступінь компетентності співробітників, рівень їхньої готовності надати соціальну підтримку (доброзичливість, допомога, порада, комфортність, співробітництво, моральний стан), ступінь близькості базових цінностей.
Умови роботи	Наближені до індивідуальних фізичних потреб, які полегшують вирішення поставлених завдань. Гарні умови (чисто, світло, ергономічно) певною мірою сприяють задоволенню роботою.

2.6. Сприйняття. Фактори які впливають на сприйняття

	Сприйняття – це процес отримання з навколишнього середовища інформації, її обробка та систематизація

Характеристики об'єкта, що сприймається

Контрастність	Ступінь виділення об'єкта на тлі інших.
Новизна	Ступінь новизни й відмінності від інших об'єктів, що сприймалися раніше.
Упізнавання	Ступінь знання або впізнавання об'єкта особою, яка його сприймає.
Інтенсивність	Ступінь більшої інтенсивності об'єкта (наприклад, більшої яскравості або гучності) порівняно з іншими його об'єктами.
Рухливість	Ступінь рухливості (нерухомості) об'єкта.
Повторюваність	Число повторень об'єкта.
Розмір	Розмір об'єкта порівняно з іншими об'єктами.

Характеристики особистості, яка сприймає

Необхідність і мотивація	Люди помічають чуттєві дані, що потенційно задовольняють їхні потреби.
Цінності й вірування	Люди відфільтровують чуттєві дані, що не відповідають їхнім цінностям і віруванням.
Індивідуальність	Індивідуальні риси особистості (наприклад, макіавеллізм або траєкторія контролю) змушують людей відфільтровувати або активно відбирати чуттєві дані на базі їхньої орієнтації.
Ерудиція	Люди помічають чуттєві дані, ґрунтуючись на своєму попередньому досвіді сприйняття тих самих або схожих даних.
Верховенство й новизна	Люди помічають сенсорні дані, що виникають на початку й у кінці певної події.

Властивості сприйняття

Цілісність	Сприйняття є завжди цілісний образ предмету. Образи предметів, що ми сприймаємо, не завжди дані в цілком готовому вигляді зі всіма елементами, а ми за допомогою мислення добудовуємо його до певної цілісної форми.
Близькість	Це прагнення сприймати чуттєві дані як споріднені в силу їхньої близькості у просторі. Наприклад, люди, офіси яких розташовані поруч, сприймаються як ціле.
Подібність	Це прагнення сприймати чуттєві дані як певну загальну групу, оскільки вони в чомусь схожі. Уважається, що людині набагато простіше оцінювати тих, хто поруч з нею, якщо вона вважає, що вони схожі на неї. Так, наприклад, якщо ви прагнете до відповідальної та цікавої роботи, то вам буде здаватися, що й інші хочуть того ж самого. Безсумнівно, людина, яка засновує своє сприйняття на тому, що оточення подібне до неї, іноді має рацію, однак у переважній більшості випадків вона помиляється.
Вибірковість	Виявляється в переважаючому виділенні одних об'єктів у порівнянні з іншими.

Процес сприйняття

2.7. Теорія атрибуції

ФУНДАМЕНТАЛЬНА ПОМИЛКА АТРИБУЦІЇ - це схильність людей ігнорувати ситуаційні причини дій і їхніх результатів на користь диспозиційних (особистісних).

Умовами виникнення основної помилки атрибуції

ПОМИЛКИ АТРИБУЦІЇ	ЗМІСТ
«Помилкова згода»	Це переоцінка типовості своєї поведінки (своїх почуттів, вірувань, переконань), яка виражається в тому, що спостерігач вважає свою точку зору єдино вірною («нормальною») і яка повинна бути властива всім людям, а будь-яке відхилення від неї пов'язане з особистістю спостережуваного.
«Нерівні можливості»	Це неприйняття до уваги рольової позиції спостережуваної особи. Кожна людина грає безліч ролей, і деякі її ролі дозволяють легше самовиразитися і проявити позитивні якості. Саме цей механізм береться до уваги при атрибуції в ситуаціях «керівник-підлеглий».
«Ігнорування інформаційної цінності того, що не сталося»	Інформація про «те, що не трапилося» – про те, що людина «не зробила», може бути основою для оцінки поведінки, але саме вона часто ігнорується, оскільки спостерігач поверхово сприймає тільки подію.
«Більша довіра до фактів, ніж до суджень»	Перший погляд завжди звернений до «більш опуклого» факту – до особистості («фігури»), а ситуацію («тло») ще варто визначити. Тут спрацьовує механізм фокусування сприйняття «фігура-тло».
«Легкість побудови помилкових кореляцій»	Цей феномен покладений в основу імпліцитних теорій особистості й полягає в тому, що наївний спостерігач довільно поєднує дві певні особистісні риси, які обов'язково супроводжують одна одну. Особливо часто здійснюється довільне пов'язування зовнішніх рис і психологічних властивостей, що прискорює і спрощує процес атрибуції (наприклад, усі повні люди – добрі, усі чоловіки-керівники невисокого зросту – властолюбні, тощо).

Процес навчання

Це навчання, що планується і має структурований формат.

Не структуроване, не планується і легко адаптується до конкретних умов. допомога співробітників один одному.

НЕФОРМАЛЬНЕ НАВЧАННЯ

ФОРМАЛЬНЕ НАВЧАННЯ

Тема 3. Особистість та емоції

3.1. Типи особистості

	Тип особистості – це комбінація психологічних характеристик особистості, яка впливає на поведінку особистості. Виділяють типи особистості за темпераментом і за характером

Типи темпераменту за І.П. Павловим

ТИПИ ТЕМПЕРАМЕНТУ	ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕМПЕРАМЕНТ
Сильний, урівноважений (процес збудження збалансований із процесом га­льмування), рухливий (процеси збудження і гальмування легко змінюють один одного). Цьому типу вищої нервової діяльності відповідає сангвінічний темперамент.	Сангвінік відрізняється легкою пристосовністю до умов життя, що змінюються, підвищеною контактністю з оточуючими людьми, товариськістю. У новій обстановці він не почуває скутості, здатний до швидкого переключення уваги і діяльності.
Сильний, неврівноважений (процес збудження переважає над процесом гальмування), рухливий. Цьому типу вищої нервової діяльності відповідає холеричний темперамент.	Для холерика характерна підвищена емоційна реактивність, швидкий темп і різкість у рухах, велика енергія і прямолінійність у відносинах. Підвищена збудливість холерика при несприятливих умовах може стати основою запальності і навіть агресивності. За відповідної мотивації холерик здатний переборювати значні труднощі, віддаватися справі з великою пристрастю.

Продовження таблиці

Сильний, урівноважений, інертний (процеси збудження і гальмування мало рухливі). Цьому типу вищої нервової діяльності відповідає флегматичний темперамент.	Реакції флегматика трохи уповільнені, настрій стійкий. Емоційна сфера зовні мало виражена. У складних життєвих ситуаціях флегматик залишається досить спокійним і витриманим, не допускає імпульсивних, рвучких рухів, тому що про­цеси гальмування в нього завжди врівноважують процес збудження.
Слабкий (нервова система не витримує великого і тривалого навантаження), неврівноважений, інертний. Цьому типу вищої нервової діяльності відповідає меланхолійний темперамент.	Меланхолік відрізняється підвищеною ранимістю, схильністю до глибоких пе­реживань навіть із приводу незначних подій.

Нестабільний

Стабільний

Темперамент за Г.Айзенком

Властивості темпераменту

ВЛАСТИВОСТІ	ТЕМПЕРАМЕНТ
холеричний	сангвінічний	флегматичний	меланхолічний
Урівноваженість	Погана	Добра	Дуже добра	Дуже погана
Настрій	Нестійкий	Стійкий	Стійкий	Нестійкий
Емоції	Сильні, короткочасні	Слабкі, короткочасні	Слабкі, тривалі	Сильні, тривалі

Продовження таблиці

Мовлення	Голосне, нерівне	Голосне, плавне	Тихе, плавне	Тихе, нерівне
Терпіння	Невисоке	Помірне	Високе	Невисоке
Адаптація	Гарна	Відмінна	Повільна	Складна
Контактність	Висока	Помірна	Невисока	Низька
Ставлення до критики	Агресивне	Спокійне	Байдуже	Вразливе
Ставлення до нового	Позитивне	Байдуже	Негативне	Невизначене
Поведінка в складних ситуаціях	Необачлива	Розважлива	Холоднокровна	Розгублена
Самооцінка	Значно завищена	Трохи завищена	Реальна	Занижена
Схильність до впливу	Помірна	Слабка	Слабка	Висока

Класифікація типів характеру

НАЗВИ КЛАСИФІКАЦІЙ	ЗМІСТ
Модель «Великої п'ятірки»	Складається з п'яти базових характеристик –факторів (О-С-Е-А-N): відкритість досвіду – О, свідомість – С, екстраверсія – Е, доброзичливість – А, нейротизм або емоційна стабільність – N. У кожному з факторів «Великої п'ятірки» виділили шість специфічних граней (більш конкретні компоненти, з яких складається узагальнений фактор «Великої п'ятірки»), які оцінюють за відповідною шкалою. Їх можна використовувати для опису індивідуальності людей незалежно від їх віку, статі, раси, етнічної приналежності, релігії, соціоекономічного оточення або країни.
Індикатор типів особистості Майєрс – Бріггс	Це оцінний тест для визначення рис характеру, що властиві тій або іншій людині. Розроблений. на основі ідей психолога К. Юнга, який класифікував людей за двома універсальними типами – екстраверти й інтроверти, а також за окремими психічними функціями (мислення й відчування, відчуття та інтуїція), виділивши, таким чином, вісім типів особистостей.

Продовження таблиці

За Д. Холландом

Психолог Джон Холланд розробив теорію відповідності характеру й роботи. Холланд виділив і описав шість типів характерів реалістичний, дослідницький, соціальний, консервативний, заповзятливий, артистичний) їхні характеристики та приклади робіт, що відповідають їм.

Акцентуації характеру

Німецький психолог К.Леонгард і вітчизняний психіатр Личко виділили особливий тип характеру — акцентуйована особистість - індивід зі «слабкими місцями» у психіці. У 20—50% людей деякі риси характеру настільки загострені (акцентуйовані), що це, при визначених обставинах, приводить до однотипних конфліктів і нервових зривів. Акцентуація характеру — перебільшений розвиток окремих властивостей характеру на шкоду іншим, у результаті чого погіршується взаємодія з оточуючими людьми.

Фактори рис особистості, що утворюють «Велику п'ятірку» (О-С-E-A-N)

Характеристики тих, хто отримав високі оцінки за даним фактором	Опис рис, що є складовими характеру	Характеристики тих, хто отримав низькі оцінки за даним фактором
Невротизм (N)
Неспокійний, нервозний, емоційний, невпевнений, неадекватний, іпохондричний.	Вимірює пристосованість або емоційну нестабільність. Ідентифікує індивідів, для яких характерні неприємні переживання (дистреси), які схильні до надмірних пристрастей і поривів, до ідей, далеких від реальності, й до неадекватних реакцій на дійсність.	Спокійний, розслаблений, неемоційний, витривалий, упевнений, задоволений собою.
Екстраверсія (Е)
Товариський, активний, говіркий, орієнтований на людей, оптимістичний, любить повеселитися, поступливий.	Вимірює: широту й інтенсивність міжособистісних взаємодій; рівень активності; потребу в зовнішній стимуляції; здатність радіти життю.	Стриманий, тверезо-мислячий, життєрадісний, відчужений, орієнтований на справу, тихий, непомітний у компанії.

Продовження таблиці

Відкритість до освоєння нового досвіду (О)
Цікавий, з широкими інтересами, творчий, оригінальний, нетрадиційний, з багатою уявою.	Вимірює активний пошук нового досвіду й визнання його самостійної цінності; терпимість до чужого, незвичного й дослідницький інтерес до нього.	Пов'язаний умовностями, приземлений, з обмеженими інтересами, не має ані художнього, ані аналітичного складу розуму.
Доброзичливість (А)
М’якосердий, добро зичливий, довірливий, послужливий, великодушний, легковірний, прямий.	Вимірює якість ставлення людини до інших людей у всьому розмаїтті: від співчуття до ворожості в думках, почуттях і діях.	Цинічний, грубий, підозріливий, мстивий, безжалісний, дратівливий, маніпулює іншими.
Свідомість (С)
Організований, дисциплінований, надійний, старанний, пунктуальний, педантичний, акуратний, честолюбний, наполегливий.	Вимірює ступінь організованості й умотивованості індивіда в цілеспрямованій поведінці. Протиставляє людей надійних і вимогливих тим, хто апатичний і недбалий у роботі.	Нецілеспрямований, ненадійний, ледачий, безтурботний, недбалий, неуважний, слабовольний, любить насолоду.

Типи людей залежно від комбінації емоційності,

активності, первинності й вторинності («Велика п'ятірка»)

№ Ком-бінації	Емоцій-ність	Актив-ність	Первин-ність Вторин-ність	Тип	Характеристика поведінки
	Е+	А-	П	Нервовий	Подібну людину варто тримати в рамках, указувати, що і як робити, не боятися йти на зіткнення, намагатися не доручати монотонну роботу.
	Е+	А-	В	Сентимен-тальний	З подібною людиною варто поводитися обережно, не вдаватися до грубощів, бути справедливим. Вона працьовита, але їй важко приймати рішення.
	Е+	А+	П	Діяльний, бурхливий	Відрізняється силою, відвагою, заповзятливістю, її не лякають перешкоди, вона охоче виконує завдання, але відволікається. Необхідно підтримувати інтерес до роботи, доручати завдання, які повинні бути виконані без зволікання.

Продовження таблиці

	Е+	А+	В	Прист-расний	Віддається роботі, любить порядок, рішуча, швидка, надійна людина, удачу сприймає спокійно, неохоче змінює свої переконання. Необхідно спочатку переконатися, що її точка зору збігається з позицією керівництва (висока ймовірність конфлікту); не доручати одне завдання двом людям такого типу, тому що навряд чи вони зможуть дійти згоди.
	Е-	А+	П	Сангвінік	Практичність, здатність до адаптації, поступливість, оптимістичність, діловитість, спокійність, сміливість, широта розуму, схильність до узагальнень, точність, ґрунтовність, об'єктивність, ясність розуму, відкритість, відповідальність.
	Е-	А+	В	Флегматик	Холодність, спокійність, відсутність схильності до товариства, схильність до самотності, небалакучість, зводить бесіду до з'ясування головного, у роботі любить порядок і виконує її спокійно й методично, працює з повною віддачею (коли їй це вигідно). Її необхідно переконувати за допомогою обґрунтованої аргументації.
	Е-	А-	П	Аморфний, без турботний	Інертність, відсутність пунктуальності, відкладає на завтра те, що можна зробити сьогодні.
	Е-	А-	В	Апатичний	Байдужність, задовільне виконання роботи, що вимагає певного порядку; урівноваженість, схильність до самотності.

Індикатор типу Майєрса - Бріггса

Приклади типів характеру за методом МВТІ

ТИП	ОПИС
INFJ (інтроверт, інтуїтивний, вразливий, раціональний)	Спокійні, сильні, вольові, сумлінні, проявляють турботу про оточення. Такі люди досягають успіху завдяки своїй завзятості й наполегливості, оригінальності й бажанню робити тільки те, що необхідно або потрібно для виконання поставленого завдання. Їх часто поважають за безкопромісність і принциповість.
ESTP (екстраверт, розумовий, вдумливий, сприйнятливий)	Різкі, грубуваті й іноді нечуйні та нечутливі. Подібні люди нудні, позбавлені фантазії, вони практично ніколи не хвилюються й нікуди не поспішають. Їм подобається, коли все йде гладко. Найбільш ефективні при роботі з якими-небудь реальними, матеріальними об'єктами, які можна зібрати або розібрати.

Продовження таблиці

ISFP (інтроверт, розумовий, вразливий, сприйнятливий)	Вразливі, чуйні, добрі, скромні, боязкі й дружелюбні. Такі люди не люблять сварок і намагаються їх уникати. Вони вірні, однак не доводять почату справу до кінця.
ENTJ (екстраверт, інтуїтивний, думаючий, раціональний)	Сердечні, приязні, щирі й рішучі; звичайно дотепні у всьому, що вимагає вміння логічно мислити і висловлювати доречні думки в будь-якій розмові. Іноді схильні переоцінювати свої здібності.

РИСИ	ЗМІСТ
Ступінь самоконтролю	Наскільки люди вважають себе господарями власної долі. У людей є власні уявлення про те, чи контролюються події насамперед ними самими (інтернали) або зовнішніми силами, наприклад, соціальним чи фізичним середовищем (екстернали).
Авторитаризм	Це впевненість у необхідності влади. Високоавторитарні особистості малоефективні, інтелектуально обмежені, недовірливі, чинять опір усіляким змінам.
Догматизм	Одностороннє мислення, основане на сліпій вірі в авторитет, захисті застарілих положень.
Макіавеллізм	Ступінь прагматичності й відсутності емоцій працівника, а також ступінь переконаності у тому, що мета виправдовує засоби.

Продовження таблиці

Рівень самооцінки	Наскільки людина любить чи не любить себе. Працівники з високою самооцінкою вірять, що вони мають здібності, необхідні для того, щоб досягти успіхів у роботі. Такі люди схильні йти на ризик і частіше, ніж люди з низькою самооцінкою, обирають незвичайні, нетрадиційні методи виконання роботи. Люди з низькою самооцінкою більш підвладні зовнішньому впливу, залежать від думки оточення.
Здатність до самоадаптації	Здатність людини коректувати свою поведінку згідно з зовнішніми ситуативними факторами.
Схильність до ризику	Готовність іти на ризик. Співробітникам з високою схильністю до ризику потрібно набагато менше часу й менше інформації для прийняття рішення.
Орієнтація на досягнення	Це стійке прагнення до отримання кінцевих результатів, здатність досягати поставлених цілей.
Стиль вирішення проблем	Це підходи до підбору та оцінки інформації. К.Юнгом було встановлено чотири психологічні функції, що відносяться до цього процесу: сприйняття, інтуїція, осмислення й відчуття.

3.2. Співвідношення типу особистості та роботи, що виконується

Типологія характерів за Д.Холландом і приклади робіт, що

відповідають їм

ТИП	ХАРАКТЕРИСТИКИ ОСОБИСТОСТІ	ПРИКЛАДИ РОБІТ
Реалістичний. Надає перевагу фізичній діяльності, що вимагає певних навичок і фізичної сили; має потребу в координації.	Боязкий, щирий, наполегливий, стабільний, здатний на компроміс, практичний.	Механік, оператор свердлильного верстата, робітник на конвеєрі, фермер.
Дослідницький. Надає перевагу діяльності, що вимагає вміння думати, організаторських здібностей, здатності розуміти складні завдання.	Має аналітичний склад розуму, оригінальний, допитливий, незалежний.	Біолог, економіст, математик, кореспондент.
Соціальний. Надає перевагу діяльності, що передбачає допомогу й розвиток інших людей.	Комунікабельний, схильний до надання допомоги і співробітництва, чуйний .	Соціальний працівник, учитель, консультант, адвокат, психолог.

Продовження таблиці

Консервативний. Надає перевагу врегульованим правилам, упорядкованим видам діяльності, які не допускають невизначеності.	Здатний іти на компроміс, активний, практичний, позбавлений уяви, негнучкий.	Бухгалтер, корпоративний менеджер, банківський касир, офіційний службовець.
Заповзятливий.Надає перевагу «словесним» видам діяльності, які дають можливість впливати на інших, отримати владу й користуватися нею.	Самовпевнений, амбіційний, енергійний, владний і здатний впливати на оточення.	Юрист, агент з продажу нерухомості, фахівець щодо зв'язків із громадськістю, менеджер малого бізнесу.
Артистичний.Надає перевагу невизначеним і несистематичним видам діяльності, що забезпечують можливість творчого самовираження.	Обдарований багатою уявою, неорганізований, ідеаліст, емоційний, непрактичний.	Художник, музикант, письменник, дизайнер.

3.3. Емоції. Сутність понять «емоція», «афект», «настрій»

	ЕМОЦІЇ ЦЕ СПЕКТР ПОЧУТТІВ, ЩО ВИРАЖАЄ ВІДНОШЕННЯ ЛЮДИНИ ДО ДІЙСНОСТІ

3.4. Теорії емоцій

ТЕОРІЇ	ЗМІСТ
Теорія Е.Гельгорна	Емоції здійснюють енергетичну мобілізацію організму: позитивні емоції викликають приток крові – вони «молодять людину»; негативні визивають спазм судин, вони «старять людину».
Теорія когнітивного дисонансу Л. Фестингер	Позитивні емоції – це результат співпадіння або перевищення отриманої інформації з очікуваною; негативні – це результат нестачі, не співпадіння отриманої інформації з очікуваною. Якщо знизити рівень очікувань, то з’являються позитивні емоції.
Інформаційна теорія П.В.Симонова	Емоції виникають при розходженні між життєвою потребою и можливістю її задоволення; інформованість людини про засоби задоволення потреби може зняти емоцію.

3.5. Емоційний інтелект

	Емоційний інтелект – це сукупність не когнітивних характеристик (умінь, здібностей, компетенцій), які допомагають людині успішно взаємодіяти з оточуючим середовищем

змістовий модуль ІІ

тема 4. ОСНОВи ГРУПОВОЇ ПОВЕДІНКИ

4.1. Визначення та класифікація груп

ФОРМАЛЬНА ГРУПА	НЕФОРМАЛЬНА ГРУПА
- це робочий колектив, який формується організацією, має конкретно встановлені службові обов’язки і виконує конкретні завдання.	- це спонтанно створена група людей, які вступають у регулярну взаємодію для досягнення певної мети.

Класифікація груп

ВИД КЛАСИФІКАЦІЇ	ВИДИ ГРУП
За розміром	· великі; · малі.
За сферою спільної діяльності	· управлінські; · виробничі.
За рівнем розвитку	· високорозвинені; · слаборозвинені.
За реальністю існування	· реальні; · умовні.
За принципом створення і характером міжособових відносин	· формальні (група керівників, робочі, цільові) ; · неформальні.
За метою існування	· цільові (проектні) ; · функціональні; · за інтересами.
За періодом функціонування	· постійні; · тимчасові.
За входом індивіда до групи	· референтні; · нереферентні (групи приналежності).

ВИДИ ГРУП	ЗМІСТ
Великі групи	Соціальні спільності людей, що існують у масштабах усього суспільства (країни) і виділені на основі різних типів соціальних зв'язків, що не припускають обов'язкових особистих контактів. До них відносять, наприклад, класи, націй, релігійні концесії, громадські організації, вікові групи.
Малі групи	Нечисленні по складу групи людей, об'єднаних спільною діяльністю і взаємодією, що знаходяться в безпосередньому особистому спілкуванні.
Управлінські групи	Групи працівників, що виконують функції керування. Різновидами цих груп можуть бути командна група керівників, насамперед команда менеджерів вищої ланки, а також комітети. Головне в таких групах - спільне, колективне прийняття рішень. І командні групи й комітети повинні ефективно працювати як єдиний складний механізм.
Виробничі групи	Групи працівників, що безпосередньо займаються виробничою діяльністю, спільно виконуючи конкретне виробниче завдання.
Високорозвинені групи	Групи, давно створені, їх відрізняє єдність цілей і спільний інтерес, стійка система відносин між її членами, висока згуртованість і т.д.
Слаборозвинені групи	Групи, що характеризуються недостатнім розвитком або відсутністю психологічної спільності, структури, чіткого розподілу обов'язків, мають низьку згуртованість. Ці групи, перебувають на початковому етапі свого існування, їх називають також дифузними.
Реальні групи	Групи, що фактично існують у просторі й часі й об'єднані реальними відносинами.
Умовні групи	Групи людей, умовно об'єднаних для цілей конкретного дослідження за певною ознакою, наприклад по статі, віку й т.п.
Функціональні групи	Групи, орієнтовані на довгострокове виконання певної функції.
Групи, створені за інтересами	Групи поєднують цікавих один одному людей, що мають загальні захоплення й підтримують дружні відносини. Дружні стосунки, що виникають на роботі, часто виходять за рамки робочої діяльності. Групи за інтересами є різновидами неформальних груп.
Постійні групи	Групи, члени яких вирішують певні завдання як частину своїх посадових обов'язків; надають організації стійкість.
Тимчасові групи	Групи, які формуються для виконання короткострокових, разових завдань. Ступінь розвитку такої групи визначається психологічною спільністю, структурою, що склалася, чітким розподілом обов'язків і ролей, ступенем згуртованості членів групи.
Референтні групи	Групи, до яких людина хотіла б належати, з якою вона себе ототожнює, на яку орієнтується у своїх інтересах, симпатіях і антипатіях. Їх іноді називають еталонними. З їх допомогою людина порівнює свою поведінку з поведінкою інших і оцінює її.
Нереферентні групи (групи приналежності)	Групи, до яких люди реально входять, проходять навчання або працюють.

4.2. Причини об'єднання людей в групи

ПРИЧИНА	ПЕРЕВАГИ
Безпека	Об’єднуючись у групу, люди прагнуть уникнути небезпеки «залишитися наодинці зі своїми проблемами». Стаючи членами тієї або іншої групи, люди почувають себе сильнішими, впевненішими, а також підвищують свій опір усіляким погрозам.
Статус	Вступ до групи, яка вважається престижною, забезпечує її членам визнання, повагу та високий статус.
Самоповага	Членство в певних групах може принести людині самоповагу та повагу з боку інших людей.
Потреба в спілкуванні	Групи можуть задовольняти певні соціальні потреби, зокрема потребу в спілкуванні. Для багатьох людей спілкування в робочому середовищі являє собою основну (а іноді єдину) можливість задовольнити свою потребу в спілкуванні.
Розширення можливостей	Те, чого неможливо досягти поодинці, часто стає можливим у групі. Колектив – велика сила.
Досягнення певних цілей	Наявність ситуацій, коли для виконання певного завдання однієї людини недостатньо, – виникає необхідність об'єднання талантів, знань, владних повноважень або просто фізичної сили. У таких випадках керівництво вдається до використання формальної групи.

4.3 Основні концепції груп (ролі, норми, статус, згуртованість, розмір та склад) та їх характеристики

Етапи розвитку групи

ЕТАПИ РОЗВИТКУ ГРУП	ЗМІСТ
Етап I. Формування	Етап розвитку групи, під час якого люди об’єдуються у групу, а потім визначають її цілі, структуру та принципи управління; для цього етапу характерна невизначеність.
Етап ІІ. Збентеженість	Етап розвитку групи, який характеризується наявністю внутрішньо-групового конфлікту.
Етап III. Упорядкування	Етап розвитку групи, що характеризується формуванням тісних зв’язків і згуртованістю членів групи.
Етап IV. Виконання роботи	Етап розвитку групи, під час якого група повністю функціональна.
Етап V . Розформування	Етап розвитку тимчасових груп, який характеризується спрямуванням уваги на згортання діяльності, а не на виконання завдань.

4.5. Управління формальними й неформальними групами

Менеджери повинні володіти прийомами ефективного управління групою, одними з яких є такі: прийняття групових рішень, проведення зборів, управління складними людьми

	МЕТОДИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРОЦЕСУ ПРИЙНЯТТЯ ГРУПОВИХ РІШЕНЬ

ЕЛЕКТРОННІ ЗБОРИ– це новітній метод прийняття групових рішень, що сполучає в собі елементи методу NGT з перевагами використання складних комп'ютерних технологій. Якщо в організації створені необхідні технічні умови, все останнє – не проблема. Близько 50 осіб сідають за стіл, що має форму підкови (півкола), на якому розміщені комп'ютери. На екранах цих комп'ютерів з’являються питання, представлені для обговорення, на які відповідають учасники зборів (відповіді вони набирають на клавіатурі). Індивідуальні коментарі й загальна кількість балів за кожним варіантом відображається на проекційному екрані, розташованому в цьому ж приміщенні.

МЕТОД ЕКСПЕРТНИХ ОЦІНОК (МЕТОД ДЕЛЬФІ)– груповий метод прийняття рішення, при якому члени групи обговорюють проблему, не збираючись разом фізично. У чому ж він полягає? Після того, як проблема визначена, членів групи просять запропонувати можливі рішення за допомогою старанно розроблених анкет. Кожен член групи анонімно й незалежно від інших заповнює першу анкету. Потім результати (тобто відповіді на першу анкету) збирають разом, інтерпретують і розмножують, після чого кожен член групи одержує окремий примірник цього документа. Далі людей просять запропонувати нові рішення проблеми. Ознайомлення з результатами зазвичай приводить до прояви принципово нових варіантів або змушує членів групи змінити свою першу позицію. Цей процес триває доти, доки не буде досягнуто консенсус з обговорюваного питання.

Характерні типи «складних людей»