В системе профессионального образования
Введение
Процесс образования, в том числе профессионального, может протекать всю сознательную жизнь человека. Первичное общее образование осуществляется в школах, профессиональное обучение – в технических училищах, лицеях, техникумах, колледжах. Высшее профессиональное образование реализуется в вузах, институтах; последующее дополнительное профессиональное образование - на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью дополнительного профессионального образования является непрерывное развитие специалиста в соответствии с прогрессом производственной, сервисной, социокультурной сфер общественного жизнеустройства.
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка должна отвечать высоким требованиям к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются внешние условия функционирования предприятия: меняются экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п. Меняются и внутренние условия деятельности организации - реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др. Это ставит большинство российских организаций перед необходимостью осуществлять подготовку персонала к сегодняшним требованиям рынка и проводить опережающее образование с расчетом на завтрашние изменения.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Цель курсовой работы: исследовать внутрифирменное образование как возможность профессионального развития работающего человека.
Объект курсовой работы: профессиональное образование и профессиональное развитие кадров.
Предмет курсовой работы: внутрифирменное образование кадров.
Актуальность работы состоит в том, что изучается реальная возможность обеспечения успешной эффективной деятельности предприятия и его инновационного преобразования путем профессионального развития персонала без отрыва от служебных функций, в автоматическом режиме работы, непрерывно адаптируя профессиональную деятельность работников к новым производственно-маркетинговым требованиям. Поэтому внутрифирменное профессиональное обучение и образование персонала является актуальной линией модернизации и устойчивого развития для многих компаний.
Внутрифирменное обучение
в системе профессионального образования
В современных условиях агрессивной конкуренции на рынке труда, практически во всех отраслях деятельности, свободных от монополизма, происходят технические инновационные изменения. Это влечет за собой быстрое устаревание профессиональных навыков работников, способов организации производительных процессов. Возникает необходимость постоянно совершенствовать технологии и качество производства для достижения жизненно важных факторов успеха. Очевидно, что возможность такого совершенствования неразрывно связана с неуклонным повышением качества и профессионального уровня персонала организации. Таким образом, регулярное повышение профессионального уровня личного состава стало одной из самых актуальных задач.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджетное обеспечение – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение – как доходные капиталовложения [ ].
В связи с этим подход к определению статуса отделов развития персонала и внутрифирменных учебных центров претерпел трансформацию: отношение к ним как к затратным обслуживающим структурам, на которых можно сэкономить, изменилось, так как подразделения, обеспечивающие инновационное профессиональное развитие персонала, активно участвуют в создании прибыли.
Сегодня во внутрифирменном обучении происходят инновационные преобразования. Так, в лучших предпринимательских структурах США и Германии (такие компании как «АЙ-БИ-ЭМ», «Моторола», «Дженерал Моторс», «Сименс») ежегодно затрачивают значительные средства на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников. Для такого обучения созданы собственные постоянно действующие университеты и институты.
В России внутрифирменное обучение кадров не только рассматривается теоретиками управления, но и эффективно реализуется в передовых отечественных компаниях. Так, в ряде крупных корпораций всерьез занялись развитием внутрифирменного обучения. Существенно продвинулись в этом направлении банк «Менатеп», компания «Юкос», известная фирма «Алмазы России». Например, «Газпром» имеет два внутренних учебных центра с серьезными планами развития. Такая же работа проводится в «Лукойле», в «Пермнефтеоргсинтезе». Эти проекты разработаны на серьезной профессиональной основе и реализованы – устойчиво функционируют и развиваются [1, с.53].