Вопрос 3. Модель взаимодействияработника и работы.

Итак, согласно приведенной выше «Теории характеристик работы» Хакмана содержание работы влияет на мотивацию работника.

Это согласуется с ситуационной концепцией поведения, которая утверждает,

что поведение человека, в том числе и деятельность работника в организации, в основном, определяется ситуацией.

То есть для возникновения мотивации работой работнику необходимы не только соответствующие условия, но и определенное содержание работы.

Работа для человека в организации — средство для достижения индивидуальных целей. Личные цели, потребности, интересы определяют особенности поведения работника на работе и мотивированность при выполнении работы.

Таким образом, поведение определяется личностью,

а ситуация только дает импульс к нужному действию.

Содержание работы не имеет смысла без ее интерпретации работником, также как действия работника, оторванные от особенности содержания работы.

Согласно «Теории характеристик работ» Хакмана, мотивация работой является результатом воздействия содержания работы на работника,

то есть поведение работника определяется ситуацией и личностными качествами работника, которые являются необходимым, но недостаточным условием для возникновения мотивации.

На самом деле - не только ситуация (работа) формирует поведение работника, но и сам работник воздействует на окружающую среду (работу), выбирает нужные ситуации, то есть влияет на содержание работы. (см. Рис.)

ГИПОТЕЗА 2. Мотивация работой является результатом взаимодействияработника и работы.

Наличие взаимовлияния означает наличие действий, превышающих суммарный вклад личностных и ситуационных факторов. Таким образом, мотивация работника определяется не только простой арифметической суммой воздействий личностных мотивов и ситуационных факторов, но и дополнительной мотивационной составляющей — результатом взаимодействия работника и работы.

Взаимодействие (рис) подразумевает помимо воздействия работы на работника еще и наличие воздействия на работу со стороны работника, и это воздействие проявляется через факторы содержания работы.

Подобное взаимодействие и взаимовлияние известно как два параллельных «потока» деятельности, внешний и внутренний.

Внешний «поток» — это деятельность работника, действия направленные на выполнение работы.

Внутренний «поток» — это чувства и переживания человека при выполнении работы, формирующие личность работника и его отношение к работе.

Какую бы работу не выполнял работник, всегда имеется два результата:

первый, явный и измеримый результат работы — это сама продукция,

второй - изменения отношения к работе, характера работника, его личности.

(Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. С. 167)

Каждое из воздействий работы на работника и работника на работу можно разделить еще по двум потокам активности — внешнему и внутреннему.

В итоге получим четыре воздействия:

два внешних — влияние работы на действия работника

и влияние действий работника на работу;

два внутренних — влияние действий по работе на работника

и работника на действия по работе.

Согласно гипотезе 2, мотивация работой является результатом не простого

воздействия содержания работы на работника, а результатом взаимодействия

работника и работы.

Само взаимодействие можно представить в виде модели (см.рис.), где действия работника по выполнению работы отражают мотивацию работника работой.

Действия являются ключевым элементом в этом взаимодействии, поскольку они определяются внутренним состоянием работника, его потребностями и ожиданиями, а с другой стороны — работой, ее содержанием.

Восприятие работником содержания работы относится к внешнему «потоку» активности и влиянию работы на работника, что соответствует «Теории характеристик работы» Хакмана, а измерителем мотивационного воздействия работы в этом случае, будет мотивационный потенциальный балл — МПБ.

К внутреннему «потоку» активности и влиянию работы на работника относится влияние работы на состояние работника, что соответствует активации работника.

Рис. Элементы взаимодействия работника и работы.

Итак, мотивация работника выражается через восприятие работы работником, а сам процесс восприятия реконструктивный.

Имеются четыре элемента взаимодействия работника и работы: (см. табл. 1).

Отметим вклад каждого элемента взаимодействия в Формирование моттивации работника к производительному труду.

Таблица 1 - Объекты взаимодействия и их влияние на мотивацию работника

Элемент взаимодействия	Объект восприятия работника	Показатель мотивации работой
Работа	Содержание работы и получаемый результат	Мотивационный потенциал работы
Воздействие работы на работника	Необходимые действия по выполнению работы	Уровень активации работой
Воздействие работника на работу	Возможность изменения содержания работы	Показатель воздействия
Работник	Собственная способность выполнить работу	Степень владения работой

Рассмотрим восприятие работником элементов взаимодействия:

1. Работа —воспринимается как объект приложения усилий, выполнения действий и получения результата. Восприятие этого элемента взаимодействия свидетельствует о наличии мотивационного потенциала работы.

2. Воздействие работы на работника —воспринимается как необходимость, требующая от работника действий на определенном профессиональном уровне и готовности к их выполнению. Такое восприятие можно охарактеризовать как активационное, т. е. побуждающее работника действовать, принимать решения, проявлять свои знания и способности.

3. Воздействие работника на работу —воспринимается как возможность выполнить работу лучше и добиться большего результата путем влияния и изменения содержания работы и процесса ее выполнения.

4. Работник —воспринимает самого себя как работника, выполняющего определенную работу, использующего свои способности для получения ожидаемого результата и разрешения возникающих проблем.

Можно выявить различия оказываемого воздействия на работника и их влияние на мотивацию работой.

Предложено, в дополнении к МПБ — мотивационному потенциальному баллу, еще три показателя мотивации работой, для отражения всех элементов взаимодействия::

1. Уровень активации работой;

2. Показатель воздействия на работу и

3. Степень владения работой (см. табл. 1).