Тема 3. технологія розвитку професійно-управлінського самовизначення менеджерів

3.1. Поняття про професійно-управлінське самовизначення менеджерів, його структуру та динаміку (інформаційно-смисловий компонент технології).

3.2. Загальні принципи і методики вивчення особливостей професійно-управлінського самовизначення менеджерів (діагностичний компонент технології).

3.3. Тренінгова та консультативна програма для розвитку професійно-управлінського самовизначення менеджерів (корекційно-розвивальний компонент технології).

2.1. Поняття про професійно-управлінське самовизначення менеджерів, його структуру та динаміку (інформаційно-смисловий компонент технології)

Інформаційно-смисловий компонент технології передбачає розгляд таких основних питань:

• актуальність проблематики, пов'язаної з професійно-управлінським самовизначенням менеджерів;

• аналіз основних підходів до вивчення проблеми професійного становлення менеджерів;

• розкриття сутності професійного становлення менеджерів та місце в цьому процесі професійно-управлінського самовизначення;

• встановлення основних етапів становлення професійно-управлінського самовизначення менеджерів;

• аналіз основних проблем, які існують у професійно-управлінському самовизначенні менеджерів.

Проаналізуємо послідовно кожне із означених питань.

Щодо актуальності проблематики, пов'язаної з професійно-управлінським самовизначенням менеджерів,то аналіз діяльності сучасних організацій показує, що провідним чинником їх оновлення і розвитку є формування покоління мене-джерга (професійних керівників), які особистісно ставляться до професії управлінця: мають не лише високу компетентність в керівництві але й ідентифікуються з цінностями і нормами управлінської діяльності, орієнтовані на творчу самореалізацію та самовдосконалення в цій професії. У період суттєвих трансформацій щодо управлінської діяльності та через зміну умов функціонування організацій не менш важливим є переосмислення вже діючими керівниками засад своєї роботи та формування нової професійної позиції. Невизначеність керівника, його ментальна відчуженість від норм і цінностей виконуваної роботи передається персоналу, далі конденсується у продуктах праці всієї організації і внаслідок цього примножується.

Аналіз основних підходів до вивчення проблеми професійного становлення менеджерівсвідчить про те, що проблема їх професіоналізації є комплексною та багаторівневою. Змістовно в ній можна виділяти та розглядати психологічні, медичні, соціальні, економічні, організаційні й інші аспекти.

У психології ця проблема має три рівні вирішення:

• теоретичний;

• прикладний;

• практичний.

Наукові пошуки у психології професійного становлення керівника започатковані ще на початку XX ст. у межах психотехнічних досліджень [47]. Особливості становлення цього дослідницького напряму у вітчизняній психології детально викладено в декотрих працях, в яких відобразилися особливості та зміст основних наукових розробок упродовж усієї історії: «підйоми» та «спади» дослідницької активності; автономізація або інтеграція з дослідженнями па Заході; спільне й відмінне в цих дослідженнях [10; 32].

Розширення наукових розробок проблеми професіоналізації менеджера у психології пов'язане насамперед із виникненням і поступовим оформленням низки передумов, а саме:

• розвитком та послідовною гуманізацією ідей менеджменту;

• утвердженням з 60-х років па Заході, а з 90-х — в Україні управління в статусі окремої професії — менеджера;

• поглибленням в межах самої психології уваги до проблем особистості професіонала і, зокрема, її розвитку, самовизначення, професійного та життєвого шляху;

• радикальними соціальними перетвореннями в суспільстві, що є підґрунтям запитів па розв'язання прикладних завдань підвищення ефективності управлінської діяльності та формування професіоналізму керівника відповідно до особливостей культурного середовища, соціально-екоиомічних умов, галузевих особливостей та ін.

Аналіз сучасного етапу Досліджень у цій галузі показує, що чисельні запити практики спонукають вчених до активної розробки проблем професіоналізації керівника. На сьогодні в Україні та на всьому пострадянському просторі психологія професійного становлення керівника є доволі потужним, динамічним та розгалуженим напрямком наукових розробок, її сучасний стан сповна висвітлюють такі тенденції:

• оформлення окремих дослідницьких напрямів;

• зміна дослідницьких пріоритетів, виникнення нових сфер дослідження, поява нових акцептів у дослідженні традиційних проблем управління;

• прикладна спрямованість переважного числа досліджень |4; 5; 10; 15; 32; 38; 41; 43].

У відповідь на вимоги практики чисельні емпіричні дослідження, що проводяться у цій галузі сьогодні, мають взаємопов'язані напрями, але різні методологічні засади (специфічне розуміння предмета, механізмів, змісту, чинників, динаміки професійного становлення керівника) [12; 14; 15; 33; 35; 38].

На основі Теоретичного аналізу проблеми професійного становлення керівника авторами виокремлено п'ять взаємопов'язаних напрямів,у межах яких здійснюються дослідження професійного становлення керівника в сучасній психології:

• психологія управлінської діяльності;

• психологія менеджменту;

• акмеологічний напрям;

• особистісно-розвивальний напрям;

• напрям дослідження управлінської кар'єри.

їх зміст в усій повноті охоплює біполярний континуум, представлений такими полюсами: «особистість професіонала-керівника, її потреби, інтереси, здібності, Я-концєпція — вимоги управлінської діяльності до професіонала». Зміст кожного напрямку стисло розкрито на рис. 2.1.

Щодо розкриття сутності професійного становлення менеджера та місця в цьому процесі професійно-управлінського самовизначенняавтори виділяють такі положення:

• про творчу й інтегративну сутність управлінської діяльності;

• про смислову природу буття людини у світі;

• діалогізм між людиною і професійним середовищем;

• цілісність та активність особистості.

Професійне становлення керівника організаціїїї такому контексті розглядається як одна з форм розвитку особистості, багатоаспектний, багаторівневий та складно детермінований процес, в якому можна виокремити різні сторони і рівні.

Зовнішня, об'єктивна сторонапрофесійного становлення виявляється в об'єктивних характеристиках управлінської діяльності, в соціальній ситуації професіоналізації, у продуктивності особистості в управлінні.

Внутрішня, суб'єктивна сторонаможе бути розглянута в таких аспектах:

• змістовноструктурний (необхідні знання, вміння, навички, психічні якості, професійні цінності, смисли, позиції тощо);

• біографічний (динаміка професійного розвитку впродовж життя);

• продуктивно-результативний (певні рівні професіоналізму, внутрішні та зовнішні надбання).

Відповідно до стадій професійного становлення керівника, кожна з яких характеризується власними завданнями розвитку, виокремлюються стани професійного самовизначення фахівця.

Становлення особистості керівника організації у процесі професіоналізації може набувати різних форм:

• індивідної;

• індивідно-особистісної;

• особистісної 142].

Для індивідної форми професійного становлення керівника освіти характерне прагнення до збереження засвоєних норм і дій, підтримання балансу між собою й вимогами управлінської діяльності.

Індивідно-особистісна форма є перехідною і характеризується тимчасовою втратою фахівцем сенсу виконуваної діяльності та розбалансуванням системи людина — управлінська діяльність.

Особистісна форма професійного становлення керівника виявляється у готовності фахівця до осмислення різних сторін обраної діяльності та переосмислення

застарілих способів і засобів дії, стереотипних ставлень, в активному прагненні до нових осмислень у викопуваній роботі. Цей спосіб професійної поведінки стає можливим завдяки здатності професіонала до самовизначення й саморозвитку. Самовизначення виступає провідною формою активності професіонала па даному рівні професіоналізації, стає властивістю його особистості. Провідні цінності суб'єкта управлінської діяльності в тій чи іншій сфері починають виконувати функцію кінцевих засад вибору тих предметів, засобів і способів, які утворюють цілісну діяльність, тому саморозвиток людини стимулює перетворення професійної діяльності, що у свою чергу є однією зі спонукальних сил розвитку особистості.

Через категорію професійно-управлінського самовизначенняавтори розкривають суттєву лінію розвитку професіонала в управлінні, яка забезпечує можливість його виходу на рівень особистіної регуляції та самодетермінації професійної поведінки. Це шлях становлення суб'єкта управлінської діяльності, здатного до особистісного, ініціативного способу існування у просторі професії, що визначається певними здібностями діяти вільно, самостійно та відповідально визначати своє місце у професії. Професійно-управлінське самовизначення спрямоване па формування та здійснення особистісної позиції індивіда стосовно управлінської діяльності.

Професійно-управлінське самовизначення це континуально-дискретний процес визначення індивідом себе до напрацьованих у суспільстві (йособистістю прийнятих ним) критеріїв управлінського професіоналізму. Спираючись на розуміння професійного самовизначення, що склалось у психології [11; 13; 18; 29; 31; 34], професійно-управлінське самовизначення трактуємо як процес самостійного та свідомого з'ясування індивідом власної сутності та власного місця в ситуації професійно-управлінського вибору.

Професійно-управлінськесамовизначення як процес індивідуальної свідомості породжується особистістю. Смислоутворення з позиції професійного майбутнього виступає його суттєвим моментом. Професійно-управліпське самовизначення є особливою формою особистісної активності, в ньому особистість реалізує свої суб'єктні здібності. Як особистісне новоутворення воно характеризує особистість з точки зору її цілісності та автономності, а також довільності її психічного функціонування. Його розвиток відбувається у напрямку від мимовільного, ситуативного та адаптивного до ініціативного і перетворюючого. Розвиток професійно-управлінського самовизначення є наслідком розвитку процесів самосвідомості й самодетермінації особистості.

У професійно-управлінському самовизначенні людина поєднує узагальнені уявлення про управлінську діяльність та про самого себе, визначаючи власний сенс управлінської діяльності. Професійно-управлінськс самовизначення не зводиться до самосвідомості і передбачає не лише усвідомлення себе, але й здатність до співвіднесення того, що я хочу, можу і що від мене вимагається управлінського діяльністю. Рівень потреби у професійно-управлінському самовизначенні залежить від середовища, системи стосунків, у яких перебуває людина, від зрілості особистості, готовності мотивації людини. Крім потреби у самовизначенні, необхідно також мати здібності до самоаналізу, прийоми включения себе у цей професійний контекст.

Отже, виділимо найбільш загальні ознаки професійно-управлінського самовизначення:

• установлення індивідом своїх управлінських схильностей, якостей, можливостей, здібностей, обмежень;

• вибір індивідом критеріїв, норм оцінювання себе як управлінця, «планки» для себе, точки відліку, координат на основі системи ідеалів, цінностей: що потрібно для соціуму, чого від мене чекають, що з вимог управлінської діяльності я приймаю для себе;

• визначення своїх, наявних па даний момент, управлінських якостей, що відповідають нормам діяльності, прийняття чи не прийняття себе як фахівця;

• передбачення своїх завтрашніх управлінських потенційних якостей, прийняття чи неприйняття себе відповідно до норм управлінської діяльності з точки зору майбутнього: що я можу зробити завтра, яким я можу стати завтра як особистість, як професіонал-керівник;

• побудова своїх цілей, завдань, планів (близьких, середиьовіддалених, віддалених) для розвитку у собі необхідних для діяльності якостей, для прийняття себе як фахівця: чого я хочу і яким чином маю намір діяти;

• перегляд індивідом критеріїв управлінської майстерності й оцінок, що застосовуються, у зв'язку зі зміною цінностей, менталітету в суспільстві й діяльності, самостійний вибір цінностей на різних етапах;

• пересамовизначення — індивід наново приймає чи не приймає себе, потім цикл може поновлюватися.

Опосередкованою ознакою процесу нрофесійно-управлінського самовизначення індивіда (пересамовизначення, зміни цінностей) є зовнішні зміни, які індивід здійснює у своєму професійному житті:

• зростання обґрунтованості управлінських намірів або відмова від таких;

• зміна управлінської професії;

• ротація в управлінській команді;

• зміни в кадровій політиці, у ставленнях до різних аспектів діяльності тощо.

Щодо основних етапів становлення професійно-управлінського самовизначення менеджерів слід насамперед наголосити, що його динаміка полягає у зміні ставлення індивіда до себе як фахівця-управлінця і в зміні критеріїв цього ставлення. Упродовж усього професійного життя людини відбувається продовження, поглиблення, уточнення професійно-управлінського самовизначення. Це виражається у тому, що розширюється образ професіонала-керівника, коригується у ході самоаналізу прийняття себе як професіонала, переглядається ставлення до професії та себе у ній тощо.

Як тривалий рухливий процес професійне становлення особистості керівника в класичному варіанті проходить у своєму розвитку чотири основні стадії [13; 24]:

• формування управлінських намірів;

• професійне навчання менеджменту;

• професійна адаптація;

• часткова або повна самореалізація особистості в управлінській діяльності. Згідно з цим варіантом та стадіями виокремлюються етапи професійно-управлінського самовизначення менеджерів:

• формування професійної готовності до професійно-управлінського самовизначення;

• конкретний професійний вибір;

• освоєння професії у процесі навчання;

• самостійне вдосконалення та перепідготовка в процесі роботи та освоєння суміжних спеціальностей [27].

Однак слід врахувати те, що незважаючи па широку мережу підготовки професійних управлінців в країнах Європи та США, а також активне впровадження в систему вітчизняної вищої освіти фаху «Менеджер організацій», доволі значний відсоток керівників готується в організаціях на базі перспективного планування, навчання та підвищення кваліфікацій працівників, які мають первинний не управлінський фах. Тому насправді процес професійного становлення керівника може відбуватися іншим чином:

• перехід особистості па нові стадії професійного становлення може не відбутися через низку об'єктивних перешкод (відсутність можливостей в організації для управлінського зростання, звільнення з посади па початку освоєння діяльності тощо);

• окремі стадії професійного становлення можуть збігатися у часі (професійна адаптація і професійне навчання), або відбуватись в оберненій послідовності (спочатку професійна адаптація, а потім професійне навчання).

У зв'язку з цим процес осмислення та переосмислення до себе як до потенційного або реального суб'єкта управлінської діяльності та до завдань самої діяльності ускладнюється і потребує від фахівця значно більших особистіших ресур сів, ніж в інших сферах діяльності.

У цьому розділі буде приділено більше уваги професійному становленню ке рівнина на початкових етапах (етап становлення управлінських намірів) та варіанту підготовки керівника з неуправлінських кадрів організації. Оскільки, з одного боку, початкові етапи кар'єри («старт кар'єри») трактуються дослідниками як ключові і навіть визначальні стосовно подальшого шляху розвитку в професії [2; 4; 6; 17], з іншого — шлях, висування на посаду з резервів організації більш характерний для сьогодення, ніж професійний менеджмент.

Допрофесійний етап становлення менеджерів можна розділити па дві фази:

• доорганізаційну, де управлінські наміри лише оформляються;

• організаційну, де вони конкретизуються та апробуються, набувають обґрунтованості.

На першій фазі допрофесійного становлення менеджерів доцільно вести мову лише про становлення готовності студентів університетів до професійпо-управлінського самовизначення. Готовність особистості до професійно-управлінського самовизначення розглядається авторами як стійке системне психологічне утворення в структурі особистості майбутнього фахівця, що включає взаємопов'язані компоненти: мотиваційпо-смисловий, когнітивний, рефлексивний, саморегулятивний (рис. 2.2.). На етапі професійного навчання вона забезпечує інтеграцію в свідомості студентів розрізнених уявлень про управлінську діяльність у цілісний суб'єктивний образ управлінської діяльності.

Проблеми, які існують у рівні розвитку професійно-управлінського самовизначення студентів. Проведене фахівцями дослідження психологічної готовності студентів різних курсів університетів України до професійно-управлінського самовизначення дозволило встановити, що в умовах традиційної системи професійної підготовки студенти не досягають високого рівня цієї готовності. Виявлено, що одним із важливих психологічних факторів, що перешкоджає становленню готовності студентів, є дезінтегрованість уявлення про соціальне управління. Кожен аспект соціального управління атрибутується досліджуваними окремо, репрезентований в їх свідомості різною мірою і має різне мотиваційно-смислове наповнення.

Переважна орієнтація студента на один з аспектів управлінської діяльності виявляється у змісті всіх складових психологічної готовності до професійно-управлінського самовизначення та визначає особливості становлення його професійно-управлінської спрямованості [45]. Непідготовленість суб'єктних якостей особистості майбутнього фахівця на цьому етапі може негативно впливати па весь подальший розвиток процесів професійно-управлінського самовизначення й становлення особистості керівника.

На другій фазі безпосередньо в організаціях відбувається оформлення, уточнення, управлінських намірів. Здійснення саме свідомого професійно-управлінського вибору на користь управлінського зростання або відмова від такого шляху

Рис. 2.2. Структура психологічної готовності майбутнього фахівця до професійно-управлінського самовизначення

значною мірою залежить від особливостей організаційної структури й того,наскільки організаційні умови спонукають індивіда до осмислення такої перспективи професійного розвитку. Узгодженість домагань індивіда на управлінське зростання та очікувань і вимог організації щодо кандидата виявляється у процедурі висування на посаду і символізує завершення допрофесійпого стану становлення керівника. Припускаємо, що спочатку професійно-управлінське самовизначення особистості розвивається переважно у межах кар'єрного самовизначення, сутністю якого є особистісно-значуща орієнтація па досягнення певного рівня у системі посадової ієрархії. І лише пізніше за сприятливих психологічних умов управлінська діяльність приймає виступати як система суспільних цінностей, стосовно яких індивід поступово напрацьовує власну особистісну позицію, виходячи із загальних уявлень про обов'язок керівника. У ситуації, коли ще відсутня безпосередня включеність індивіда в управлінську діяльність, професійно-управлінське самовизначення виступає як процес, що є відображенням динаміки мотиваційно-потребнісного ставлення індивіда до себе як до майбутнього суб'єкта управлінської діяльності і до самої цієї діяльності.

Загалом на етапі формування управлінських намірів психологічна динаміка професійно-управлінського самовизначення відповідає динаміці становлення професійно-управлінської спрямованості і характеризується таким чином: спочатку для індивіда управлінська діяльність розглядається як набір можливостей (шкідливість-корисність);

• далі відбувається знайомство з управлінською діяльністю, з ЇЇ вимогами до особистості, Що забезпечує формування особистісного ставлення до управлінської діяльності (особистісного смислу управлінської діяльності);

• і падалі вписування його у контекст професійної, особистісної і життєвої позиції особистості.

Управлінська діяльність, що репрезентується цілісно через ціннісно-цільовий її аспект, виступає як набір вимог до особистості, активізує процеси самооцінювання, самопрограмування та побудови професійно-управлінських перспектив особистістю.

Професійно-управлінське самовизначення як особистісна активність індивіда, який виступає як потенційний суб'єкт вибору, полягає у створенні індивідуальної системи ставлень до цілей і цінностей, що узагальнюються управлінською діяльністю, і формуванні індивідуальних уявлень про шляхи реалізації цих цінностей. У процесі формування суб'єктивної системи ставлень до управлінської діяльності індивід узагальнює дві основні системи індивідуальних уявлень:

• уявлення про управлінську діяльність;

• уявлення про себе як її можливого суб'єкта.

Таким чином, аналіз змісту основних понять та підходів до професійного становлення свідчить про те, що професійно-управлінське самовизначення є суттєвою лінією становлення особистості керівника, яке забезпечує можливість виходу професіонала на рівень особистісної регуляції й самодетермінації професійної поведінки. Наявність особистісного ставлення до управлінської діяльності робить етап прийняття рішення про виконання управлінської діяльності не самоціллю, а засобом професійного розвитку, в процесі якого індивід виступає як суб'єкт управлінської діяльності.

Здійснення діагностики рівня готовності особистості до професійно-управлінського самовизначення можливе завдяки використанню спеціальної системи діагностичних методик.

2.2. Загальні принципи і методики вивчення особливостей професійно-управлінського самовизначення менеджерів (діагностичний компонент технології)

Діагностичний компонент технології розроблений фахівцями інституту психології відповідно до розглянутої вище моделі передумов та процесу професійно-управлінського самовизначення па етапі формування управлінських намірів.

Основними об'єктами психологічного вивчення є випускники університетів та початківці в організаціях, яких дещо умовно назвемо «претендентами».

Предметом оцінювання та аналізу насамперед виступають не їх управлінські здібності, а такі характеристики їх особистості, як:

• мотивація вибору управлінської діяльності та зростання;

• уявлення про управлінську діяльність і кар'єру;

• професійна Я-концепція та професійна рефлексія.

Кожна з людських ситуацій, що потрапляє у фокус вивчення психолога, який працює з цією проблемою, є унікальною, містить специфічний соціальний і професійний досвід, особливі переживання, що в сукупності складаються у своєрідний «життєвий світ» фахівця. Проте індивідуальний досвід, думка людини є частиною соціального та професійного досвіду.

Тому видається доцільним, на думку авторів, застосування організаційними психологами для вивчення означених феноменів, поряд з традиційними процедурами оцінювання, які певною мірою нівелюють унікальне, своєрідне в особистості досліджуваного, якісних методів збору інформації. За допомогою таких методів можна:

• отримати додаткову інформацію про щось особливе в досвіді майбутніх фахівців та початківців:

• отримати індивідуалізований матеріал про ставлення фахівців до управління, власних можливостей та обмежень у цій сфері;

• зупинитись па особливому та типовому в картині уявлень фахівців про управління.

У зв'язку із застосуванням якісних процедур ставлення організаційних психологів до «претендентів» не може бути повністю нейтральним, як прийнято в класичному підході, а є частково фасилігпуючим, підтримуючим та емпатійним.

Отже, вивчення професійпо-управлінського самовизначення потребує використання якісної та кількісної стратегії дослідження, а також застосування цілого комплексу різних психологічних методів і прийомів:

• метод індивідуального сфокусованого інтерв'ю;

• метод групового сфокусованого інтерв'ю;

• папівпроективне анкетування у формі незавершених речень;

• самооцінка управлінської придатності та рівень професійних домагань;

• об'єктивна оцінка придатності до управлінської діяльності:

— експертні оціночні шкали;

— діагностичні ділові ігри;

— стандартизовані опитувальники.

Нижче деталізуються названі методи, з допомогою яких можна отримати найважливішу інформацію .про процес професійпо-управліпського самовизначення менеджерів, який зароджується до професійної кар'єри або на ЇЇ початку. Більшість методик за своїм змістом стосується насамперед діяльності менеджерів освітніх організацій, але можуть бути використані з певними уточненнями і для аналізу діяльності менеджерів, які працюють в інших соціальних сферах (бізнес, виробництво тощо).