Выделяют следующие стратегии.

1. Принуждение (борьба, соперничество). Личные интересы в конфликте здесь оцениваются как высокие, а соперника как низкие. Ценность межличностных от­ношений незначима. Активно используется власть, сила закона, авторитет, связи и т. п. Подобный стиль поведения характерен для деструктивной модели.

2. Уход. Отличается стремлением уйти от конфликта. Низкая ориентация на лич­ные интересы и интересы соперника является взаимной. Может проявляться в том случае, когда сторонами осознается низкая значимость предмета конфликта или при наличии его существенного значения это оппонентами не воспринимает­ся. Межличностные отношения здесь не подвергаются изменению, но во втором случае остается возможность повторного конфликта.

3. Уступка. Здесь также просматривается стремление уйти от конфликта, но при­чины носят иной характер. Направленность на личные интересы достаточно низ­кая, тогда как оценка интересов соперника высокая. Это своего рода жертва лич­ными интересами.

4. Компромисс. Стратегия поведения, характеризующаяся балансом интересов сторон в разрешении конфликтного взаимодействия, способствующая положи­тельному развитию взаимоотношений.

5. Сотрудничество характеризуется высоким уровнем направленности на инте­ресы и свои, и партнера. Является одной из самых сложных стратегий поведения. Признается особая ценность межличностных отношений.

В конфликте используются комбинации стратегий, хотя может доминировать и лишь одна.

***

34. Управление конфликтами: общая характеристика.

Управление конфликтом — это целенаправленное воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать ей| значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающ для организации. Умелое управление конфликтом может привест его разрешению, т. е. к устранению проблемы, вызвавшей конфля и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, которь необходим для обеспечения деятельности.

Основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулирований завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилак ке, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Ø Предупреждение (профилактика) конфликта — это вид деятельности субъекта, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Ø

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам.

Ø УРегулирование конфликта — это вид деятельности субъекта, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Предполагает участие третьей стороны (посредников).

Ø Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта, связанный с завершением конфликта, поиском оптимальных путей решения проблемы. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.

Теория управления предлагает два подхода к управлению кош] ликтом.

I. Структурное управление:

а) разъяснение требований к работе (каждому сотруднику предъя
ляются требования по результативности его деятельности, разъяск
ется, кто получает и предоставляет информацию, описываются ей
стема полномочий и ответственности, процедуры и правила оргак
зации);

б) координация и интеграция (использование принципа едино»
чалия в иерархических системах облегчает управление koh(J
особую роль играют совещания, промежуточные службы координации^

в) постановка общеорганизационных комплексных целей (чет
цели для всей организации);

г) создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаг
даются те сотрудники, которые способствуют достижению общеор
ганизационных целей).

II. Межличностное управление:

а) уклонение (уход от конфликта);

б) сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпуст
конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций);

в) принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой|

г) компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии кон­
фликта может помешать диагнозу проблемы);

д) решение проблемы (учет всех мнений) - наиболее оптималь­
ный исход.

Предложенный подход межличностного управления отражает хорошо известную схему К. Томаса, описывающую различные стра­тегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух ос­новных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении соб­ственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении ин­тересов других. В терминологии Томаса, это - избегание, приспособ­ление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.

Если говорить об аспектах личностного поведения в конфликт­ной ситуации, то конструктивное решение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: 1) адекватного восприятия конфлик­тов, когда присутствует точная, не искаженная личными пристрасти­ями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и оппонентов; 2) открытого и эффективного общения; 3) создания ат­мосферы взаимного доверия и сотрудничества; 4) определения суще­ства конфликта.

Не останавливаясь подробно на крайне интересной проблеме уре­гулирования конфликтов, упомянем лишь о больших возможностях работы в этой области посредников (или, как их иногда называют, медиаторов). Это люди со стороны, которые, организуя переговор­ный процесс, занимают нейтральную позицию и поэтому с большей эффективностью могут помочь прийти враждующим сторонам к со­гласию.