Формы стимулирования работы.

Оплата труда

Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда – это заработная плата. "Цена" труда индивидуума зависит от его качества – квалификации.

Заработная плата – это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

1. осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

2. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, вредных условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, т.е. систематическое повышение реальной заработной платы, в частности, превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

5. принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Однако, следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

o установленным государством минимальным уровнем заработной платы;

o условиями договора между администрацией и коллективом работающих;

o требованиями профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда необходимо:

• определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;

• разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

• разработать критерии и определить размеры доплат как для рабочих, так и для управленческого персонала.

Формы стимулирования работы.

За свой труд работники получают вознаграждение. Три формы стимулирования:

o Материальное стимулирование;

o Экономическое стимулирование;

o Моральное стимулирование.

☼ Материальное стимулирование производится в заработной плате.

Заработная плата предполагает применение следующих элементов:

1. Тарифная система;

2. Тарифное нормирование;

3. Формы и системы оплаты труда;

4. Формирование фонда оплаты труда;

1. Тарифная система— основа централизованного государственного регулирования зарплаты в соответствии с законом оплаты по труду. Тарифная система складывается из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС).

Тарифно-квалификационные справочники ЕТКСпредназначен для тарификации работ и присвоения разряда рабочим. Он содержит характеристики рабочих профессий.

Тарифная сетка- определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. Это средство организации заработной платы, с помощью которой осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов (18-разрядная тарифная сетка) и диапазоном тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - показатель сложности выполняемой работы и степени квалификации рабочего.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз оплата работ данного разряда превышает оплату работ первого разряда.

Тарифная ставка (должностные оклады) - размер оплаты труда рабочего того или иного разряда в единицу времени (час или день). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

По ЕТКС большинство рабочих тарифицируется по 6-ти основным разрядам с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8.

Схемы должностных окладов определяют размер месячной заработной платы для тех категорий работников, которые не распределяются по разрядам тарифной сетки.

Ставка устанавливается для должностей, которые не включаются в сетку.

Районные коэффициенты к заработной плате учитывают различные условия труда. Они устанавливаются для Дальнего Востока, Крайнего Севера, Сахалина, пустынных и высокогорных районов. Эти коэффициенты решают задачи обеспечения кадрами этих регионов и для экономического развития регионов.

2. Тарифное нормирование. Учитывая, что оплата труда может быть не только повременной, но и сдельной. Предполагается устанавливать нормы выработки, нормы затрат труда, различные расценки, разработку, которые предполагает нормирование. Нормирование предполагает конкретные условия труда, конкретную отрасль деятельности, определенную квалификацию, поэтому нормированием занимаются сами предприятия. Нормирование происходит путем хронометрирования операций при наличии уже действующих норм и нормативов.

3. Формы и системы оплаты труда. Существует две формы оплаты труда:

o Повременная;

o Сдельная.

Каждая из этих форм имеет свои системы.

Повременная:

o Простая повременная;

o Повременно премиальная.

Сдельная:

o Прямая сдельная;

o Сдельно прогрессивная;

o Сдельно премиальная.

Выбор форм и систем оплаты труда производят сами предприятия, при этом они учитывают:

1. Особенности технологического процесса;

2. Задачи, стоящие перед коллективом;

3. Возможности обеспечения материальной заинтересованности в росте эффективности труда.

4. Фонд заработной платы включается в себестоимость продукции, состоит из двух частей:

1. Основная заработная плата - включает оплату труда работников по действующим на предприятиях расценкам, тарифным ставкам и представляет собой относительно постоянную часть оплаты;

2. Дополнительная заработная плата — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом включает:

o Оплата за перевыполнение норм выработки, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;

o Премии, по основным результатам хозяйственной деятельности, специальные премии за выполнение особо важных заданий;

o Оплата отпусков.

Поощрительной формой материального вознаграждения являются доплаты (надбавки к тарифным ставкам, окладам). Надбавки не являются постоянным и обязательным элементом заработной платы, и цель ее стимулировать рост производительности труда и повышение качества труда.

Доплаты:

1) За работу в ночное, сверхурочное время. Другие виды доплат, которые устанавливаются законодательством. Эти доплаты распространяются на всех работников в обязательном порядке. Их размер не зависит от конечного результата труда.

2) За дополнительные результаты труда. За совмещение профессий, должностей, за увеличение объема выполняемых работ, за профессиональное мастерство, за стаж работы на предприятии и т.д. Размер этих доплат зависит от вклада каждого работника в конечный результат работы.

☼ Экономическое стимулирование. Помимо материального стимулирования работники могут поощряться из других фондов. Одним из таких фондов является фонд потребления, образуемый из прибыли. По результатам итогов работы за год предприятие может из чистой прибыли создавать фонд поощрения работников. Этот фонд расходуется по сметам. По выплатам премий по итогам работы за год, единовременных выплат за достижение наилучших показателей, резервного фонда и др.

☼ Моральное стимулирование имеет разные формы. Одной из форм является использование фактора свободного времени. Предприятие может изменять продолжительность основного отпуска, разделить отпуск на две части, сокращать общую продолжительность рабочего времени, предоставлять права на неполный рабочий день (неделю), предоставлять отпуска за специальный труд, который увеличивает психологическую и физическую нагрузку работника. Кроме того, предприятие может предоставлять работнику самому устанавливать график работы (скользящий, свободный график). Моральным видом стимулирования являются различные виды поощрения (путевки, грамоты и т.д.).

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности.

Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

v установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

v достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

v малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

v наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

v систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты, используются в сочетании с различными премиальными системами:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

- вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

- поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

- условия и показатели премирования;

- размер и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.