Социально-экономические методы

В жизни общества и отдельной личности огромная роль принадлежит морально-этическим категориям, ценностям, представлениям о нормах этики, взаимоотношений между людьми. Методы формирования и использования общественного сознания социальной активности образуют в совокупности социально-психологические или воспитательные методы управления. Важнейшая задача социально-психологического управление – обеспечение благоприятного морально-психологического климата в коллективе: 1)отсутствие давления руководителей на подчиненных; 2)взаимная требовательность и общая ответственность; 3)доброжелательная и деловая критика; 4)свободное выражение мнения при обсуждении вопросов; 5)высокая степень взаимопомощи.

Объекты социально-психологического управления: личностные характеристики работников; способы организации труда и рабочих мест; система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров; информационное обеспечение и его использование; система стимулирования работников; морально-психологический климат в коллективе; социально-бытовые условия; инфраструктура региона.

Управление социально-психологическими процессами включает: анализ, учет, контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов; организацию управления поставленных задач; регулирование социально-психологических процессов.

Различные интересы и взгляды групп людей социально-психологические методы также разнообразны. Связи с этим особую важность приобретает их классификация. Один из возможных способов классификации – составление иерархии социальных процессов по уровням: общество; коллектив; группа; личность. На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами. Это главным образом воздействие СМИ, пропаганды на население страны, состояние социально-массовых процессов и т.д. При это ответственность за объективность и своевременность информации несут не только СМИ, но и органы государственной власти. На уровне коллективов и групп действуют методы, включающие: 1)оценку индивидуальных качеств работников; 2)выработку ориентиров, создающих условия для максимального проявления профессиональных качеств. На этом уровне конкретизируются законы развития общества, формируется и проявляется личность каждого. Организующая сила коллективного общения формирует и развивает личность. Уровень развития социально-психологических методов управления практически характеризует уровень развития коллектива как социальной целостности систему его социальных ориентиров. Методы управления на уровне коллектива наиболее адекватны правилом коллективного поведения, формирования коллективной этики. Методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами коллектива или отдельной группы. Чаще всего руководителю приходится решать задачи формирования трудового коллектива. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном управлении процедур подбора и расстановки кадров. При управлении организацией коллективов выделяют 3 основные стадии: I стадия – ориентация и адаптация, при этом работники присматриваются друг к другу, к руководителю. Эта стадия должна быть максимально информативной. Руководитель информирует новых сотрудников о целях, планах, условиях деятельности коллектива, расставляет людей, формирует требования к подчиненным. Уже на этой стадии выделяется группа активных и инициативных исполнителей.

На II стадии значительно усиливается процесс самоорганизации, саморегулирования и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень административного вмешательства руководителя должно уменьшиться.

III стадия – интеграция коллектива, когда формируется действительная общность работников, как единого, социального организма. Формируется коллективное явление о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частных целей каждой личности.

На уровне личности методы управления представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает и общество в целом и коллектив, и главным образом руководитель. В методах управления индивидуально личностное поведение, основа – это личный пример. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителя на достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. Моральное стимулирование включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Необходимо учитывать, что моральное поощрение неподкрепляемое материально быстро теряет свою силу.

Личность и коллектив

Взаимодействие личности и коллектива носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способству­ет решению коллективных задач, но и коллектив оказывает боль­шое влияние на человека, помогая ему удовлетворять свои по­требности в безопасности, любви, уважении, самовыражении, формировать личность и т. д. Отмечено, что в коллективах с хо­рошими взаимоотношениями, активной внутригрупповой жиз­нью люди имеют лучшее здоровье, лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем в тех, где существуют неразрешимые конфликты и неста­бильность. Коллектив защищает личность, поддерживает ее и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения.

Но коллектив не только помогает человеку выживать и совер­шенствовать свои профессиональные качества. Он меняет его пове­дение, внося в него зачастую существенные изменения. Отметим некоторые существенные изменения в поведении человека, проис­ходящие под влиянием коллектива.

Во-первых, под влиянием коллектива происходят изменения та­ких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т. д. Он расширяет сферу своего вни­мания за счет усиления интереса к другим членам коллектива. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег, и это су­щественно меняет взгляд индивида на себя, свое место в окружении и на окружающих.

Во-вторых, в коллективе человек имеет определенный «вес». Коллектив не только распределяет задания и роли, но и определяет позицию каждого. Члены коллектива могут делать совершенно одинаковую работу, но при этом иметь разный «вес». И это будет дополнительной существенной характеристикой для личности, ко­торой она не обладала и не могла обладать, находясь вне коллекти­ва; Для многих членов коллектива эта характеристика может быть не менее важной, чем формальная позиция.

В-третьих, коллектив помогает личности обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с коллекти­вом, и это приводит к существенным изменениям в его мировос­приятии, в понимании своего места и предназначения.

В-четвертых, находясь в коллективе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать такие предложения и идеи, которые он никогда бы не выдал, если бы осмысливал пробле­му в одиночку. Эффект «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал личности.

В-пятых, отмечено, что в коллективе человек в гораздо большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность является источником более действенного и активного поведения людей в группе, чем если они действуют в одиночку.

Часто личность долго сопротивляется воздействиям со стороны коллектива, многие воздействия она воспринимает только частич­но, некоторые полностью отрицает. Входя в коллектив, вступая во взаимодействие (групповым окружением, человек не только изме­няется сам, но и оказывает воздействие на коллектив, других его членов.

Взаимодействие личности с коллективом может носить характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявле­ния.

В случае кооперации между личностью и коллективом устанав­ливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели коллектива как не противоречащие его соб­ственным, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, по­ложительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, вос­принимает решения коллектива.

При слиянии наблюдается установление таких отношений меж­ду работником и остальной частью коллектива, когда каждая из сто­рон рассматривает другую как органическую составляющую едино­го целого. Человек строит свои цели, исходя из целей коллектива, в значительной мере подчиняет свои интересы коллективу и иденти­фицирует себя с ним. Коллектив, в свою очередь, также старается смотреть на личность не как на исполнителя определенной роли, а как на преданного делу человека. В этом случае коллектив берет на себя заботу о работнике, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и личных проблем.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интере­сов личности и коллектива, борьба между ними за разрешение этого противоречия. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов:

организационные — связаны с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в коллективе и т.д.;

эмоциональные — недоверие к человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т. д.

Оценка конфликта зависит от того, к каким последствиям для личности и коллектива он приводит. Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для личности и коллектива, он должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаи­моотношений личности и коллектива.

Но нередко конфликт внутри коллектива носит позитивный ха­рактер и может привести к благоприятным последствиям. Во-первых, он может повысить мотивацию к достижению целей, вызвать дополнительную энергию к действию, вывести коллектив из устой­чивого пассивного состояния. Во-вторых, конфликт может привес­ти к лучшему пониманию отношений и позиций в коллективе, уяс­нению членами их роли и места в нем, к более четкому пониманию задач и характера деятельности коллектива. В-третьих, конфликт может играть созидательную роль в поиске новых путей функцио­нирования коллектива, новых подходов к решению задач, генери­ровании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между его членами, что, в свою очередь, может предотв­ратить обострение отношений в будущем.

Управление конфликтами

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.

Менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников, т. к. чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

Существуют три точки зрения на конфликт:

1)менеджер считает, что конфликт не нужен, наносит только вред организации, поэтому его нужно устранить любым способом;

2) конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт любой организации, и менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;

3) конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен, и это вполне нормальное явление. В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтами:

– педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих);

– административные (силовое разрешение конфликта, разрешение по приказу).

Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтами внутри организации, связанные с использованием изменений в структуре организации и направленные на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

– разъяснение требований к работе, т. е. того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегирования полномочий и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации;

– применение координационных и интеграционных механизмов. Первый, самый распространенный, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий. Для осуществления интеграции используется создание специальных служб, целевых групп для осуществления связи между функциями в рамках управленческой структуры;

– установление общеорганизационного комплекса целей, для осуществления которых требуются совместные усилия двух или более сотрудников либо отделов. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе;

– использование системы вознаграждения, которую можно использовать для оказания положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей и стараются подойти к решению проблем комплексно. Система вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц и групп. Систематическое использование системы поощрения помогает людям быстрее понять основные правила поведения в коллективе и конфликтных ситуациях. Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах организаций управляемы.В сложных ситуациях, когда разнообразные походы и точная информация являются существенными факторами, влияющими на принятие решений, менеджеры должны своевременно выявлять зарождающиеся конфликты и их разрешать, а в отдельных случаях поощрять возникновение ситуаций и управлять ими для разрешения проблем.