Глава 13 постоянное совершенствование

Существует несколько достойных упоминания перспективных разработок в области психологических исследований, связанных с отбором персонала. В общих чертах они касаются специальных факторов, относящихся к самим методам отбора, взаимоотношениям между кандидатами и организациями, а также практическим проблемам, с которыми сталкиваются в организациях лица, принимающие решение об отборе.

Кандидаты и организации

Психологи определили важное различие между двумя видами справедливости. Корректность и справедливость процедур и политик компании описывает, насколько справедливо то или иное действие, в то время как справедливость в распределении описывает, каким образом распределены между людьми блага. Оба вида справедливости и корректности важны для отбора персонала. Упомянутые ранее в этой книге исследования показали, каким образом адекватность процедуры отбора может повлиять на реакции кандидатов на саму процедуру и ответственную за нее организацию. Способ проведения процедуры отбора — показатель уровня справедливости и корректности для участвующих. Кандидат, не имеющий квалификации высокого уровня, но уверенный, что сможет превзойти кандидатов с гораздо более высокой квалификацией, посчитает, что система отбора, концентрирующаяся на уровне квалификации и не принимающая в расчет потенциальные способности кандидата выполнять работу, не обладает высокой степенью справедливости в самой процедуре отбора. Выпускники могут считать, что при выполнении пробных заданий они находятся в невыгодном положении по сравнению с кандидатами без диплома, но обладающими опытом работы. Что касается справедливости в распределении, то здесь важен момент, когда объявляют результаты отбора персонала и процесса оценки. Зачастую кандидаты могут решить, что с ними обошлись несправедливо, когда процесс показывает лучшие результаты для определенных групп (например выпускников университетов Оксфорда и Кембриджа, белокожих кандидатов, мужчин).

Несомненно, изменяющаяся природа общества должна отражаться в практике отбора персонала. Одним из неизбежных проявлений этого процесса представляется все большая склонность кандидатов оспаривать несправедливые, по их мнению, процедуры. Иногда им в этом помогают официальные органы, учрежденные с целью обеспечения справедливости. На протяжении всей книги мы подчеркиваем необходимость точности (то есть валидности и достоверности) процедур отбора. Точность процедуры отбора тесно связана с видимой справедливостью процедуры. Использование валидных методов не гарантирует того, что кандидаты будут воспринимать систему как справедливую; но использование случайных или фрагментарных процедур отбора повышает вероятность, что кандидаты или официальные органы оспорят результаты в суде. Это означает, что под усиливающимся давлением организациям придется использовать только качественные с технической и моральной точки зрения процедуры, качество которых может быть легко доказано. Американских психологов часто приглашают в суд для объяснения, защиты или обвинения отдельных систем отбора, которые являются предметом рассмотрения. Можно ожидать, что эта растущая тенденция проявится и в других странах. Справедливость процесса отбора имеет большое значение в контексте правовых взаимоотношений найма. Справедливость отбора или процесса оценки также очень важны при рассмотрении вопросов привязанности работника к организации или перспектив его карьеры. Этот аспект приобретает особую важность, когда оценочные процедуры применяют внутри организации. Работники большинства организаций все чаще ждут более открытого, справедливого и объективного отношения со стороны компании. К процедурам отбора и оценки, не соответствующим этим ожиданиям, работники организаций будут относиться все более негативно.