Основные концепции управления персоналом

Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования и понимания термина “человеческие ресурсы" как “персонал" для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить.

Управление человеческими ресурсамипредполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов).

Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.

В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Другие исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

• социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Рис. 1. Классификация концепции управления персоналом

Теории человеческого и социального капитала.

Деловая этика

Резкое возрастание роли персонала в современном производстве нашло отражение в теориях человеческого и социального капитала, ко­торые можно объединить под общим названием — теории личностного капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капита­ла (т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить прибыль) относятся: финансовый, выражаемый главным образом в день­гах; физический — техника, оборудование, сырье, материальные элемен­ты производства в целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы. Что же представляют собой человеческий и со­циальный капиталы, отражающие роль персонала в производственной деятельности?

Определяемый в общей форме, человеческий капитал— это знания, навыки и профессиональ­ные способности работника. Само понятие «че­ловеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудо­вом процессе.

Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, сама она сравнительно молода: ее форми­рование пришлось на 1950-1960-е годы прошлого столетия. Видные представители школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др. Ученые школы «человеческого капитала» изуча­ли влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований оказались во многом сенсационными. В частности, выяснилось, что экономичес­кая отдача затрат на обучение сотрудников намного выше инвестиций в новую технику и оборудование.

Многочисленное подтверждение этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дало сильные импульсы для интенсивно­го развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это оказалось очень прибыль­ным делом. Причем повышение общего и особенно профессионального образования давало предпринимателям не только прибыль, но и в ос­новном соответствовало интересам работников, повышало возможнос­ти их профессионального и карьерного роста, увеличивало удовлетво­ренность трудом и производственную самореализацию, способствовало повышению зарплаты.

Человеческий капитал неоднороден, он подразделяется на общий и специальный. Общий (перемещаемый) капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные, широко применимые знания, при­обретаемые в первую очередь в школах, вузах и других образователь­ных учреждениях, а также общие профессиональные (специализирую-щие) знания. Это может быть, например, знание учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообу­чение.

Специальный (неперемещаемый) капитал соотносим лишь с конкрет­ной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и не­достатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специаль­ный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приоб­ретения практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высококвалифици­рованной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менедже­ров другими фирмами, которые, не затрачивая большие средства на дол­говременное обучение работников, могут предложить им значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасе­ния. Хотя переманивание высококвалифицированных работников име­ет место в современном производстве, однако масштабы его сравнитель­но невелики. Главным ограничителем такого рода практики служит спе­циальный капитал, который применим лишь к данному предприятию и накапливается в течение длительного времени. Причем некоторые менед­жеры и другие высококвалифицированные работники, сменив место ра­боты и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использо­вания человеческого капитала и особенно капитала неперемещаемого — японская система пожизненного найма работников, в более мягких фор­мах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций, например компанией «Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепле­ние знаний, умений и навыков работников на определенных предприя­тиях. В условиях Японии это особенно важно, так как здесь издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное повышение ква­лификации, в среднем в 2-3 раза выше, чем в США. (Это связано преж­де всего с высокими нормами амортизации оборудования, его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией работников.) Накапливание общего и специального человеческого капитала — одна из важнейших предпосылок наиболее эффективного использова­ния персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформаль­ную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему макси­мально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы непрерывно наращивают человеческий капитал. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже об­ладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоя­нии использовать их со столь высокой отдачей. Эффективное использо­вание человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального.