Как оценить специальные профессиональные качества претендента?

Вопросы для собеседования

Общие компетенции	Проверочный вопрос	Желательный ответ
* Знание теории стратегического менеджмента, уме­ние на практике выстраивать струк­туру компании, исходя из специ­фики бизнеса и этапов его развития	«Компания нахо­дится на этапе ин­тенсивного роста, захвата нового рынка, но в бли­жайшее время пла­нирует осущест­вить переход к эта­пу стабилизации, который повлечет за собой возникно­вение четких кор­поративных пра­вил, процедур и стандартов. Какие изменения в кадро­вой политике и какие угрозы для персонала компании влечет за собой эта ситуация?»     «Есть три основных принципа организации работы с клиентами коммерческого отдела: по продуктовым группам, по территориальному охвату и свободное распределение клиентов между менеджерами. Какой из них будет наиболее эффективным в зависимости от специфики той или иной компании?»	* «На этапе интенсив­ного роста опытные сотрудники компании часто перемещаются из одного отдела в другой, оставляют участки работы, где бизнес-процессы от­лажены, и переходят туда, где их профес­сионализм наиболее востребован. На этапе стабилиза­ции таким людям, как правило, сложно реализовывать себя. Им комфортнее действовать в условиях перемен, применять в работе нновации, а не следовать стандартным процедурам. Следовательно, директор по персоналу должен организовать работу по адаптации сотрудников к новой бизнес модели. Она может включать в себя проведение специальных тренингов, создание дополнительных инструкций и процедур, дополнительное обучение и различные способы мотивации сотрудников». * «Продуктовый принцип распределения клиентов будет эффективен в компаниях, которые занимаются реализацией большого ассортимента товаров, ориентированных на разные целевые группы потребителей. Территориальный - в тех фирмах, которые торгуют товарами одной продуктовой группы, но при этом работают с большим количеством регионов. Закреплять за каждым менеджером собственных клиентов целесообразно тогда, когда продажа про­дукции требует инди­видуального подхода к каждому из них. Если в компании при­сутствует несколько из перечисленных усло­вий одновременно, то можно комбинировать эти три варианта меж­ду собой в оптималь­ных пропорциях».
* Навыки построе­ния и корректи­ровки корпоратив­ной культуры, ор­ганизация системы внутреннего PR	«Руководство ком­пании приняло ре­шение ввести но­вую форму финан­совой отчетности для торговых пред­ставителей. Как преподнести эту идею коллективу, чтобы реакция на нее была положи­тельной? »	«Внедрение подобных изменений можно разбить на несколько этапов: - сначала стоит рас­сказать о выгоде для компании и каждого сотрудника лично но­вой формы отчетно­сти; например, объяс­нить, что с ее помо­щью может увели­читься объем продаж, и, соответственно, размер премиальных; — после этого вовлечь всех или часть торго­вых представителей в разработку или кор­ректировку формы дополнительной от­четности; — преподнести оконча­тельное решение как плод совместной работы; — дать работникам время на то, чтобы адаптироваться к но­вым правилам».
* Полный спектр на­выков и знаний в области кадрового менеджмента (мотивация, контроль, управление по це­лям и пр.)	«В команде работа­ет человек, кото­рый постоянно обращается к своим коллегам за помо­щью. Каковы пози­тивные и негатив­ные качества этого сотрудника? »     «Как определить основные факторы, мотивирующие на результативную работу кандидата на кадровую вакансию?»	* «Позитивные качества такого сотрудника со­стоят в том, что он умеет работать в ко­манде. Советуясь с коллегами, он дает им почувствовать свою значимость, что бла­гоприятно сказывает­ся на атмосфере в кол­лективе. Он с меньшей вероятностью ошибет­ся, нежели тот, кто работает самостоя­тельно. Оборотная сторона привычки по­стоянно советоваться с другими — неумение брать на себя ответст­венность и неэффек­тивное использование рабочего времени» * «Кандидату необходи­мо задать такой вопрос: «Как вы считаете, что побуждает людей более эффективно работать?» Или: «Представьте се­бе, что к вам поступило одновременно предло­жение о работе от двух компаний. По каким критериям вы сделаете выбор?»
* Опыт проведения тренингов и/или навыки создания системы обучения	* «Перед вами стоит задача провести тренинг для со­трудников отдела продаж. С чего вы начнете подготовку к нему?»   * «Как вы построите работу по подбору тренинговой компании, с которой будете постоянно сотрудничать? »	* «С выяснения того, в каких именно знани­ях и навыках сущест­вует необходимость. Для этого стоит пого­ворить с руководите­лем отдела продаж, спросить сотрудников об их потребностях, провести небольшое тестирование для анализа эффективно­сти предыдущего курса обучения». * «Этапы поиска тре­нинговой компании таковы: - постановка задачи перед рядом потенци­альных партнеров; - сбор всех предложе­ний; - встреча с тренерами компаний, предла­гающих программы, в наибольшей степени соответствующие целям обучения; - оценка соотношения цены и качества про­грамм; - выбор оптимального партнера; - определение крите­риев эффективности обучения; - проведение первого семинара или тренинга; - оценка его эффек­тивности».
* Навыки поиска и подбора персонала разного уровня	* «Вам необходимо найти специалиста на открывшуюся вакансию. Какие пути поиска вы вы­берете и почему? »   * «Представьте, что я кандидат, устраи­вающийся на работу в вашу компанию. Проинтервьюируйте меня».	* Кандидат должен предложить как ми­нимум три варианта поиска сотрудника и описать, в каком слу­чае каждый из них будет наиболее эф­фективным. Вы смо­жете оценить его умение ориентиро­ваться в ресурсах по подбору кадров, а также узнать о его умении работать с бюджетом, выделяе­мым компанией на подбор персонала, способность анали­зировать соотноше­ние затрат на его по­иск и результативно­сти мероприятия. * Потенциальный HR-директор должен показать, что он умеет грамотно вести интервью.
*Навыки оценки персонала при его подборе или атте­стации для про­движения внутри компании	«Есть ли у вас опыт проведения оценки персонала? Каких специалистов вы аттестовывали? Каков был результат?»	Потенциальный HR-директор должен продемонстрировать наличие подобного опыта.
* Навыки и/или способность выступать публично	«Есть ли у вас опыт публичных выступ­лений? Выделите несколько ключевых факторов успешно­сти публичного вы­ступления».	Кандидат должен описать свой опыт в этой области и на­звать хотя бы 2-3 ключевых факто­ра успеха выступле­ния. Например, соот­ветствие интересов аудитории и содер­жания выступления или эмоциональный подъем аудитории.
* Знание основ психологии	«Вы видите, что процесс адаптации новых сотрудников в компании идет слишком медленно, новички по-прежнему испыты­вают дискомфорт при взаимодействии со старыми членами коллектива. Ваши действия?»	«Сначала нужно про­анализировать, нет ли во взаимоотноше­ниях старых и новых сотрудников компа­нии элементов де­довщины. Если по­добные вещи не вы­явлены, стоит дать новым сотрудникам как можно больше информации о ком­пании, помочь позна­комиться со всеми коллегами. Кроме того, необходимо культивировать на предприятии пози­тивное, доброжела­тельное отношение к новым членам кол­лектива»
* Навыки разреше­ния сложных и конфликтных ситуаций	«Вам известно, что в одном из отделов компании регулярно происходят конфликты между руководителем и од­ним из его подчи­ненных. Ваши действия?»	«Сначала надо проанализировать причины конфликта, поговорив с руководителем и подчиненным по от­дельности. Затем попытаться найти при­емлемое для них обоих решение и применить его на практике». Главное, чтобы по­тенциальный дирек­тор по персоналу предложил пути ре­шения проблемы, а не отмахнулся от нее, сказав, что конфликт между начальником и подчиненным - обычное дело».
* Навыки индивиду­ального консультирования и пси­ходиагностики	«Один из сотрудни­ков все чаще вступа­ет в конфликты с другими членами коллектива. Ваши действия? »	«Нужно оценить с помощью тестов и личных бесед причи­ны агрессивного поведения сотрудника. Затем применить ме­тоды корректировки его поведения (например, психологи­ческие тренинги, индивидуальные кон­сультации и пр.)».
* Знание юридиче­ских аспектов кад­ровой работы	«Вы оформляете с сотрудником сроч­ный трудовой дого­вор, предусматри­вающий возмож­ность перезаключе­ния через год. Чем чревата подобная ситуация? »	«В этом случае тру­довой договор будет признан бессрочным и вы не сможете расстаться с сотрудни­ком в момент окончания срочного дого­вора».
* Знание основ кадрового делопроизводства	«Какие документы должны быть оформлены отделом персонала (кадров) для командировки сотрудника по России?»	«Служебное задание, заполненное сотрудником от руки, приказ о командировании сотрудника, смета, командировочное удостоверение».

Ситуация «Анализ работы и собеседование при приеме на работу»

Образовалась вакансия на одну из должностей в организации. Такую же должность занимает один из опытных работников организации Петров Н.Н.

Приведем пример введения в собеседование с Петровым Н.Н.

Как вы знаете, на работу такой же должности, как и Ваша, образовалась вакансия, и мы собираемся приступить к набору кад­ров. Безусловно, мы хотим убедиться, что человек, которого мы назначим, обладает теми навыками, которые необходимы для вы­полнения данной работы. Эта беседа является одним из способов, с помощью которого мы надеемся получить более ясное представ­ление о том, что входит в данную работу. Я буду интервьюировать Вас с помощью данного вопросника для анализа работ, который используется для того, чтобы установить, как и в чем Вы видите главную цель Вашей работы. Затем я попрошу Вас назвать основ­ные виды деятельности в Вашей работе. После этого я буду пооче­редно брать каждый вид деятельности и мы обсудим их более под­робно.

Для того чтобы запомнить Ваши ответы, я буду делать краткие заметки. Беседа будет продолжаться примерно полтора часа. Я хочу подчеркнуть, что я не оцениваю качество Вашей работы и эта бе­седа не является тестом. Кроме того, здесь не может быть правиль­ных или неправильных ответов. Все сведения, которые Вы сообщи­те, абсолютно конфиденциальны. Прежде чем мы начнем, Вы мо­жете задать мне интересующие Вас вопросы.