Разработка новой программы тренинга руководителей

Подученные в исследовании результаты были учтены в новой программе обучения руководителей, разработанной автором совместно с сотрудниками отдела НОТ и УП объединения «Ижорский завод» и ЛПИ им. М. И. Калинина — В. Б. Винишским и В. О. Лебедевым (Бакирова, 1987). Основная цель новой программы заключалась в повышении уровня социально-психологической компетентности руководителей и развитии у них управленческих умений. Для этого предлагалось:

1. Предоставлять информацию:

а) об особенностях их личности и поведения;

б) из области психологии личности;

в) о средствах общения (вербальных и невербальных);

г) из области психологии управления;

д) о менеджменте.

2. Развивать управленческие умения и способности:

а) способность понимать самого себя: свои мотивы, эмоциональные переживания;

б) способность понимать других людей: ихмотивы, потребности, интересы, переживания и т. п.;

в) приемы, техники общения;

г) умение устанавливать и поддерживать контакт с одним человеком, с группой подчиненных;

д) умение ставить и поэтапно решать проблемы;

е) умение выявлять и разрешать конфликт;

ж) умение проводить групповые обсуждения, принимать групповые решения;

з) умение убеждать, отстаивать свою точку зрения, аргументировать, мотивировать подчиненных;

и) умение решать конкретные производственные проблемы и др.

3. Способствовать развитию личности:

а) устранять неэффективные способы взаимодействия с людьми, менять их на эффективные;

б) корректировать неадекватное, неадаптивное поведение;

в) развивать способность к личностному росту и др.

Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения

С включением новых задач в программу в дополнение к СПТ партнерского общения автором был предложен комплекс методических приемов:

□ психодиагностика личности тренируемых,

□ индивидуальное консультирование до и после курса обучения, О тренинг сензитивности,

□ личностно-ориентированный тренинг с элементами психогимнастики, психодрамы и психорисунка,

□ метод Балинтовских групп для разбора трудных ситуаций на производстве.

Для развития управленческих умений В. Б. Винишским и В. О. Лебедевым были предложены деловые игры, метод мозгового штурма, метод дискуссий с разделением функций, информационные сообщения.

Обучение по новой программе осуществлялось на базе отдыха объединения в 5—7-дневный срок с полным отрывом от производства и семьи. Ежедневная программа включала и общий распорядок дня: подъем, зарядку, совместное питание, занятия с 9.00 до 22.00 с перерывами через каждые 1,5—2 часа по 15—20 минут, 1 час отводился на спортивные игры (баскетбол), 1 час — на обед.

По численности группы достигали 18 человек и комплектовались с учетом однородности должностей или взаимосвязи по производственной цепочке.

Обучение проводилось двумя психологами-тренерами и одним специалистом по управлению.

На курсы руководители посылались по приказу генерального директора объединения Шуткова начиная с марта 1986 года. К тому времени он успел убедиться в полезности тренинга для менеджеров и лично курировал этот вопрос.

Анализ анкет и групповых обсуждений в первых четырех группах показал, что в целом удовлетворенность предложенной формой обучения у участников была высокой. В качестве положительных моментов были выделены:

□ полный отрыв от производства и семьи, что позволяло участникам полностью погрузиться в процесс обучения и изменения поведения,

□ использование современной видеоаппаратуры, посредством которой участники получали возможность посмотреть на себя со стороны в различных управленческих ситуациях,

□ практическая направленность обучения: решалось большое число производственных проблем на уровне подразделения и объединения в целом,

□ большое разнообразие методических приемов позволило каждому получить что-то важное для себя,

□ насыщенность, интенсивность и динамичность обучения, видимо, делали обучение эмоционально переживаемым и соответственно эффективным,

□ возможность решения личностных проблем стало реальным благодаря созданию благоприятной, доверительной атмосферы в группах,

□ овладение навыками общения, управления и многое другое.

В результате обучения руководители смогли:

1) посмотреть на себя со стороны и получить информацию об особенностях своего характера, поведения, мешающих общению, работе и о возможностях развития;

2) приобрести знания и умения, позволяющие лучше понимать других людей;

3) овладеть приемами ведения деловой беседы: получения информации; активного слушания, вербальных и невербальных средств установления контакта, снижения напряжения, разрешения конфликта, аргументирования, ведения групповых обсуждений;

4) расширить диапазон ролевого поведения;

5) получить знания и умения разрешать производственные проблемы групповыми методами;

6) освоить структурно-функциональные связи между подразделениями объединения;

7) улучшить коммуникации и взаимоотношения между представителями различных подразделений.

Следует отметить, что положительный эффект дало включение в группы женщин. Полезными оказались предварительные интервью с участниками, это позволило разрабатывать программы с учетом интересов и проблем участников группы. Отмечалось повышение мотивации к обучению. Возможно, это было связано с тем, что генеральный директор взял вопрос под личный контроль, мнение о курсах обучения стало распространяться по неофициальным каналам, успешность в обучении стали учитывать при расстановке

Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения

кадров. Наблюдался побочный эффект: вопросы и проблемы, которые не решались годами, в процессе тренинга благодаря установлению неформальных, даже дружеских отношений между участниками решались тут же.

Основной вывод заключается в том, что предложенная программа обучения может быть признана достаточно эффективной для повышения психологической компетентности руководителей, а значит, и результативности их деятельности. Кроме того, по нашему мнению, целесообразен системный подход: а) работа с молодыми специалистами, отбор в резерв руководящих кадров, б) работа с резервом, в) работа с руководителями среднего звена, г) работа с руководителями высшего звена. Повышение социально-психологической компетентности руководителей должно осуществляться в определенной последовательности: 1) лекции по психологии личности, общения, управления, по менеджменту, по управлению человеческими ресурсами, по организационному поведению и др.; 2) индивидуальные консультации до и после тренинга; 3) 5—6-дневный тренинг с отрывом от производства; 4) регулярные семинары для решения текущих проблем один раз в месяц.

Подводя итоги, сформулируем основные требования, обеспечивающие эффективность обучения руководителей по предложенной системе:

1. Дифференциация контингента обучающихся по отраслям и должностям;

2. Этапностъ подготовки, с включением:

□ теоретических занятий (лекционный метод),

□ практических занятия по выработке умений и навыков (активные методы обучения: деловые игры, социально-психологический тренинг);

3. Комплексность подготовки за счет включения дисциплин по: экономике, маркетингу, менеджменту, психологии личности, социальной психологии групп и общения, психологии управления и организационному поведению и др.;

4. Активность обучающихся, которая обеспечивается:

□ ограничением численности обучающихся в группе (10— 15 чел.);

□ преобладанием практических занятий над теоретическими;

□ использованием игровых и активных методов обучения (деловые игры, ролевые игры, дискуссии);

О предоставлением обучающимся возможности вносить изменения в программу обучения для удовлетворения их интересов, решения производственных или личных проблем участников;

О повышением ответственности обучающихся за процесс обучения, что обусловливается в свою очередь повышением мотивации к обучению;

5. Интенсивность обучения, которая достигается благодаря использованию:

□ закономерностей групповой динамики;

Я элементов функциональной музыки, аутогенной тренировки, психологических приемов для снятия эмоционального напряжения, чувства усталости (например, спортивные паузы);

□ чередования методических приемов через 1,5—2 часа;

□ заинтересованности в обучении (возможность решить личные и производственные проблемы);

6. Комплексность воздействия на обучающихся, которая обеспечивается воздействием на различные уровни функционирования психики:

□ когнитивный уровень: получение новых знаний, информации о себе, о других людях, о более конструктивных способах и методах управленческой деятельности;

О эмоциональный уровень: переживания по поводу собственной несостоятельности в некоторых аспектах деятельности, приобретение эмоционального опыта в группе коллег, осознание эмоциональных переживаний, повышение самоконтроля эмоций, достижение спонтанности, естественности в эмоциональных проявлениях и др.;

□ поведенческий уровень: тренировка, экспериментирование, приобретение новых приемов и способов поведения, их закрепление;

П1 личностный уровень: коррекция отношений к себе, к другим людям, изменение установок, личностных особенностей, мешающих эффективному общению, оптимальной деятельности;

7. Разнообразие методологических подходов и методических приемов предполагает использование:

О лекций;

Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения

П социально-психологического тренинга;

□ деловых игр;

П различных форм групповых дискуссий;

□ групповых форм принятия решений;

□ Балинтовских сессий для решения проблем;

□ групповой личностно-ориентированной психотерапии/ психокоррекции;

□ тренинга сензитивности;

□ группанализа;

□ психодрамы;

□ психорисунка;

□ психогимнастики;

□ индивидуальных консультаций; □• психоанализа;

□ психодиагностики;

П аутогенной тренировки и др.;

8. Гибкость, подразумевающая изменение программы обучения с учетом различных факторов:

□ возможностей организации (финансовые, временные и другие ресурсы);

□ контингента обучающихся;

□ текущих проблем, стратегии организации;

□ ожиданий, интересов и потребностей обучающихся.

Высокая эффективность обучения руководителей с использованием такого подхода по специально разработанной программе была уже доказана (Бакирова Г. X., 1986, 1987,1991).

Разработанная программа стала использоваться на ПО «Ижор-ский завод» с 1986 года. Положительные результаты, полученные благодаря предложенной системе тренинга руководителей, побудили генерального директора ходатайствовать в Министерстве энергомашиностроения о создании института в рамках ЛПИ им. А. А. Калинина, который и был основан в 1988 году. С 1988 года все руководители объединения и других заводов, входящих в МЭМ, стали обучаться по разработанной нами программе. Аналогичная программа была внедрена и используется для подготовки руководителей Министерства высшего образования. Правда, мало кто знает об истории развития этих факультетов в рамках структуры Политехнического института, поскольку двое из разработчиков программы живут в настоящее время в других странах, автор с

1988 года работает в Санкт-Петербургском Государственном Инженерно-экономическом университете. Условия работы в вузе позволяют внедрять лишь отдельные элементы описанной выше программы. Так тренинг коммуникативности и ведения переговоров использовался при обучении слушателей специализации: «Внешнеэкономическая деятельность (ВЭД)». Тем не менее при подготовке менеджеров по программе «Управленческие кадры», которая была создана по инициативе президента страны, мы в 1997 году внедрили курс «Профессиональные навыки менеджера», в рамках которого слушатели проходят основы социально-психологического видеотренинга коммуникативных навыков менеджера. Опыт трех лет использования видеотренинга по предложенной нами программе для менеджеров показывает, что это очень полезная форма обучения руководителей, о чем говорят и пишут в своих отзывах слушатели, а также считает официальный эксперт, проверяющий эффективность и качество обучения в разных институтах страны.

В период с 1988 по 2002 год наш подход использовался при проведении тренинга менеджеров и специалистов другого профиля по заказам предприятий и различных фирм вне рамок вуза. Это и программы по тренингу работников службы безопасности, и тренинги секретарей директоров предприятий и организаций, и тренинги персонала предприятия, и тренинги для подростков и студентов психологического факультета.

Возможности тренинга как активного метода обучения большие, о чем свидетельствует многообразие появившейся в последнее время литературы, авторских программ, а главное, вновь возросший на предприятиях интерес к тренингу своих работников, менеджеров и других профессий.