Теоретико-методический материал

Я услышал и забыл Я увидел и запомнил Я сделал и понял Конфуций

Главное - умение использовать изученный материал в конкретных условиях и новых ситуациях

Тема 8. Разработка методики оценки. Методика комплексной аттестации персонала.

Цель: Приобретение и накопление умений самостоятельного получения и переработки информации о содержании современных методов оценки, и навыков разработки алгоритма комплексной оценки персонала.

Теоретико-методический материал

Оценка персонала является неотъемлемой частью всей системы управления в организации, так как эффективно управлять людьми, не имея представления о результатах их работы, об уровне развития профессиональных и личностных качеств, невозможно.

Оценка результативности труда работников — это деятельность, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Без надлежащей системы оценки персонала в компании не могут быть выстроены системы отбора, ротации, мотивации, обучения и развития персонала, системы кадрового планирования, удержания особо ценных специалистов, а также сформирован кадровый резерв. В любой компании в каждом из подразделений ежедневно происходят оценочные мероприятия.

Оценка персонала - система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка

Необходимость в оценке персонала возникает в организации при решении следующих основных задач:

§ выявление долгосрочного и оперативного кадрового резерва компании,

§ привлечение новых сотрудников на ключевые позиции,

§ решение вопроса о кадровых перемещениях,

§ оценка потенциала сотрудников в рамках регулярной системы аттестации

§ оптимизация численности сотрудников и др.

Оценка персонала - это процесс определения:

· эффективности деятельности;

· выполнения должностных обязанностей;

· особенностей поведения;

· уровня достижения целей;

· уровня компетентности;

· особенностей личности.

Оценка персонала позволяет более эффективно провести следующиекадровые процедуры:

· подбор персонала;

· внутриорганизационные перемещения;

· зачисления в состав резерва для продвижения;

· контроль персонала;

· переподготовка и повышение квалификации;

· мотивация персонала;

· оптимизацию системы оплаты труда;

· разработка программ обучения персонала.

Оценка персонала позволяет выявить и проверить:

· выполнение должностных обязанностей сотрудниками;

· особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;

· эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;

· уровень компетенции сотрудника;

· сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);

· наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;

· отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, позволяет:

- установить место сотрудника в организационной структуре;

- разработать программу развития сотрудника;

- определить критерии и размера оплаты труда.

Оценка персонала трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта.

Процесс «оценки персонала» более прагматично свести к понятию «оценка эффективности» как базовой цели процесса измерения. Не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д.

Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом:

 анализ работ;

 определение требований работы;

 обучение и развитие персонала;

 поиск и отбор новых работников (рекрутинг);

 кадровое планирование;

 планирование карьеры работников;

 система стимулирования труда;

 формирование и работа с кадровым резервом.

Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо проводить в конце каждого из подпроцессов единого цикла управления персоналом: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально - психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия (рис. 1).

Регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению деятельности организации.

Цели оценки могут быть различными: определение уровня квалификации и опыта служащих; определение основы для награждения работников, продвижения их по службе, сокращений; определение потребностей в тренинге; определение информации для планирования; получение исходного материала для разработки вопросников по найму, тестов по отбору.

Чаще всего работающий персонал оценивают по следующим критериям:

Ø выполнение должностных обязанностей;

Ø соблюдение требований и норм корпоративного поведения;

Ø достижение цели (объем выполненной работы, ее качество и т.п.);

Ø уровень компетентности (знание иностранных языков, владение ПК и т.д.)

Ø личные качества и черты характера;

Ø командные (лидерские) качества.

Критериимогут быть представлены в следующих видах:

ü в виде линейной шкалы; в этом случае оценивающий сталкивается с перечнем характеристик и требуется отметить подходящую точку на шкале;

ü в виде установленных целей-результатов, которые должны быть правильно сформулированы; в этом случае оценивающий отмечает, достигнута поставленная цель или нет;

ü в виде свободно написанного отчета; в этом случае оценивающий должен развернуто ответить на поставленные вопросы о своих изменениях в работе, достижениях, трудностях и т. п.

С точки зрения построения системы выделяют следующие направления оценки: