Заполненная номерами качеств

Процедура 2. "Тип руководи­теля" (оригинальная разработка)

Процедура построена на идее анонимно­го обмена обратными связями между участниками груп­пового процесса. В результате каждый участник сможет получить обобщенное первое впечатление группы о себе. Особенность данной процедуры в том, что ее мож­но одинаково эффективно использовать как в группе впервые встретившихся людей, так и в группе, имею­щей опыт совместной деятельности, общую историю взаимоотношений, сложившуюся статусную иерархию.

Вступительная часть. Ведущий делится с участ­никами размышлениями о том, что первое впечат­ление бывает обманчивым лишь в обыденной жизни, поскольку там его невозможно отделить от ассоциа­ции, домыслов, приписываний, невольно рождающих­ся у человека в отношении какого-либо незнакомого лица при первой встрече с ним. На самом деле – и это подтверждается исследованиями – первое впе­чатление о другом человеке нередко бывает очень точным, если оно не искажается ложными ожидани­ями и интерпретациями.

В тренинге можно отделить первое впечатление друг о друге от невольных домыслов, сохранив к тому же и анонимность обратных связей.

Описание процедуры

1. Ведущий предъявляет для всеобщего обозрения восемь разнотипных предметов. Каждый предмет снаб­жается порядковым номером. Это могут быть детали обстановки, вещи, находящиеся в комнате, где рабо­тает группа (шкаф, стул, люстра, окно, ковер, картина на стене, книги, комнатные растения, чья-то сумочка, стол, мусорная корзина, зеркало, вешалка с верхней одеждой и проч.). Передвигать крупногаба­ритные предметы нет нужды. Достаточно прикрепить к ним их порядковый номер, хорошо различимый все­ми участниками группы. Можно вместо этого восполь­зоваться несколькими абстрактными геометрически­ми фигурами (треугольник, квадрат, трапеция, пря­моугольник, круг, эллипс, ромб, зигзаг, спираль и т. д.), которые нужно нарисовать на плакате и снаб­дить порядковыми номерами.

2. Ведущий предлагает группе припомнить восемь наиболее распространенных типов руководителей и придумать им краткие названия. Для облегчения этой работы можно предложить группе воспользоваться списком из шестнадцати типов руководителей, кото­рый приводится ниже. Способы проведения краткой дискуссии по принятию группового решения изложе­ны в предыдущих частях книги.

Краткие обозначения каждого из восьми типов ру­ководителей, изображенных группой, помещаются на модерационной доске.

3. Участники процедуры снабжаются пачками мел­ких листов бумаги. Ведущий собирает предметные или абстрактные ассоциации группы для каждого из вось­ми типов руководителей. Это делается так. Называет­ся первый из восьми типов руководителей. Участники должны на листочках написать номер предмета или фигуры из тех, что были упорядочены и пронумерова­ны раньше. Выбор соответствия конкретного типа ру­ководителя и одного из восьми предметов (фигур) члены группы проводят, руководствуясь только своими лич­ными, пусть необъяснимыми, непонятными, спонтан­но возникающими ассоциациями. Затем ведущий соби­рает листки, на каждом из которых написан один ка­кой-нибудь номер и поручает одному из членов группы обработать эти данные, выбрав номер, который попа­дается наиболее часто. При этом участник, ведущий обработку данных, должен не забыть, к какому типу руководителя эти данные относятся. Так поступают с каждым типом руководителя. Результаты обработки участники, выполнявшие ее, сообщают только веду­щему. Группе эти результаты пока не сообщаются.

4. Подобно тому как были собраны ассоциации для каждого типа руководителя, проводится сбор ассо­циаций для каждого члена группы. Для этого очеред­ной участник выходит на всеобщее обозрение и группа опять же на отдельных листочках выписывает номер одного из восьми предметов, с которыми проводилась ассоциация типов руководителя. В итоге каждый уча­стник получает некую отвлеченную, проективную информацию о том, преимущественно с каким пред­метом из названных в начале процедуры группа, не сговариваясь, ассоциирует его.

5. Когда все члены группы получат проективные ассоциации персонально для себя и обработают их, можно предложить участникам поделиться возникши­ми впечатлениями. В большинстве случаев группа, заинтригованная тем, к какому типу руководителей оказался отнесенным персонально каждый, будет то­ропить ведущего раскрыть итоговую информацию. Однако часто возникает положение, когда кому-то хочется высказаться не откладывая. Этому не следу­ет препятствовать, поскольку иначе пропадет потен­циальная возможность получить неожиданные пси­хологические эффекты.

6. Ведущий выписывает номера тех предметов, ко­торые по общим ассоциативным впечатлениям груп­пы, собранным на этапе 3, соответствуют каждому из восьми типов руководителя.

7. Участники группы делятся впечатлениями о по­лученных результатах, которые зачастую удивляют их. При этом важно предложить группе возможность обсудить различные типы руководителей не в кате­гориях "лучший – худший", а имея в виду различ­ные области эффективности, индивидуальные для каждого типа.

ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Кумир – все держится на его обаянии. Его все любят, ему все симпатизируют. Ему многое проща­ется, потому, что это "свой человек".

Диктатор – тотальное подавление, сквозной кон­троль. Нервозная обстановка. Подозрительность, же­сткая дисциплина. Склонность к наказаниям в ущерб поощрениям. Немало подчиненных любят его, хотя и боятся.

Диспетчер – мастер "психотехники". Умело сва­ливает всю работу и ответственность на заместите­лей, в соседние подразделения, организации. Дово­лен этим. Его кредо: "Руководитель обеспечивает ра­ботой других".

Заводила – умеет вдохновить, "завести" людей на работу, пробудить трудовой энтузиазм. Склонен к по­ощрениям, недооценивает наказания при стимулиро­вании подчиненных, пренебрегает контролем.

Новатор – генератор идей. Его подразделение, организацию постоянно лихорадит перестройка, экс­перимент, внедрение нововведений.

Полпред – полномочный представитель своей орга­низации где угодно. Умеет установить полезные свя­зи как для своей организации, так и для себя – с поставщиками, потребителями, партнерами, колле­гами, высшими эшелонами власти. Виртуоз общения. Его постоянно нет на месте.

Политик – мастер интриг, комбинаций, манипу­ляций и шантажа. Искусно пользуется столкновениями интересов сторон, играет на противоречиях лю­дей самого разного уровня. Его кредо: "Разделяй и властвуй!"

Хозяин – работает больше и лучше всех своих подчиненных. Суровый, но справедливый защитник людей из своей организации. Никого и ничего так про­сто из своих рук не выпустит. Его кредо: "Все в сво­ем кулаке".

Наставник – учит, помогает, подсказывает моло­дым, начинающим. Его организация – это "кузница кадров". Его кредо: "Руководитель – отец солдатам".

Специалист – высокий профессионал в своем деле. Обладает глубокими и всесторонними знаниями о де­ятельности руководимой им организации. Авторите­тен больше как эксперт-консультант, чем как руко­водитель.

Организатор – всегда знает конкретную работу "на сегодня". Умеет организовать каждодневный труд под­чиненных как слаженное взаимодействие, дающее конечный результат.

Миротворец – больше всего озабочен морально-пси­хологическим климатом. Может примирять всех и вся в самых трудноразрешимых конфликтных ситуациях. Его кредо: "Был бы мир, остальное приложится".

Педант – способен систематизировать любую не­разбериху в делах. Действует строго по инструкции и букве закона. Умело распределяет ответственность, заставляя, например, всех подписывать любую бу­мажку и протоколировать каждый шаг. Не боится быть занудой. Великолепное знание нормативных актов позволяет ему находить законные пути для их невы­полнения. Его кредо: "Бюрократ – это профессионал".

Игрок – умеет рисковать, брать ответственность на себя и выигрывать. Обладает талантом быстро при­нимать важные ответственные решения в информа­ционном стрессе. Интуитивен, Его кредо: "Азарт!"

Философ – умеет быть невозмутимым в успехе и поражении. Видит перспективу. Сохраняет личный оптимизм и уважение окружающих; некоторые из них считают его умствующим бездельником, безразлич­ным ко всему. "Философ" действительно прошел в своей жизни "огонь, воду и медные трубы". Его кре­до: "Все идет само собой".

Прагматик – смотрит на любую ситуацию с пози­ций конкретной, осязаемой, гарантированной выго­ды. Убежден, что люди в большинстве своем – это существа слабые, склонные к пороку, доверять ко­торым нужно с оглядкой. Это недоверчивый, слегка циничный скептик.

Легко заметить, что обмен впечатлениями друг о друге, организованный описанным выше образом, прежде всего воздействует на "Я-зеркальное" или "Я-глазами-других", являющееся важным компонентом в общей "Я-концепции" человека. Опосредованно че­рез "Я-зеркальное" здесь подвергается воздействию и вся "Я-концепция" как система представлений че­ловека о самом себе.

***

Вероятно, большинство игр и упражне­ний социально-психологического тренинга, особенно обсужденных в данной книге, прежде всего иницииру­ют у членов группы процессы самостоятельного осмыс­ления и переосмысления привычных психологических представлений о себе как о личности и как об индиви­дуальности. Подобные процессы у каждого участника неизбежно сопровождаются чувственным переживани­ем всего происходящего в его внутреннем мире и в пространстве особого, чрезвычайно насыщенного груп­пового общения, образующегося на тренинге.

ЛИТЕРАТУРА

перейти к оглавлению

1. Абрамова Г. С. Введение в практическую психо­логию. Брест, 1993.

2. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

3. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1980.

4. Аникеева П. М. Воспитание игрой. М., 1987.

5. Аттватер И. Я вас слушаю... М., 1985.

6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М., 1978.

7. Добрович А. Б. Глаза в глаза. М., 1982.

8. Добрович А. Б. Воспитателю о психологии и пси­хогигиене общения. И., 1987.

9. Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феноме­ны, механизмы и защита. М., 1997.

10. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологи­ческое обучение. Л., 1985.

11. Жуков Ю. М. Эффективность делового общения. М., 1988.

12. Жуков Ю. М., Петровская Л. А., Растяников П. В. Диагностика и развитие компетентности в общении. М., 1990.

13. Ксенчук Е. В., Киянова М. К, Технология успеха. М., 1993.

14. Марасанов Г. И. Как освоиться в новой компании// Пионер, 1990, № 5.

15. Марасанов Г. И. О желании быть как все// Пионер, 1990, № 7.

16. Марасанов Г. И. Тело, счастье и характер// Пионер, 1991, № 11.

17. Марасанов Г. И. Как правильно скандалить// Рос­сия, 1992, № 23(82).

18. Марасанов Г. И. Любовь, свобода и здоровье// Пионер, 1992, № 2–3.

19. Марасанов Г. И. Ловушка общения // Пионер, 1994, №4.

20. Марасанов Г. И. Мужчина как ритуальное животное//Обыватель, 1996, № 10.

21. Марасанов Г. И. Между двух огней // Обыватель, 1997, № 3.

22. Мелибруда Е. Я – ты – мы. М., 1986.

23. Миккин X. Цели, процессы и методы видеотре­нинга руководителей. (Человек, общение, жилая сре­да.) Таллин, 1986.

24. Петровская Л. А. Компетентность в общении. М., 1989.

25. Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М., 1982.

26. Пряжников Н. С. Игровой метод в профориента­ции. Пермь, 1989.

27. Пряжников Н. С. Игровые црофориентационные упражнения. М.–Воронеж, 1997.

28. Роджерс К. О групповой психотерапии. М., 1993.

29. Рудестам К. Групповая психотерапия. М., 1990.

30. Рюттингер Р. Культура предпринимательства/ Пер. с нем. М., 1992.

31. Цзен Н. В., Пахомов Ю. В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1988.

32. Цукерман Г. А., Мастеров Б. М. Психология само­развития. М., 1995.

1 См.: Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 1989. С. 9.

2 Петровская Л.А. Компетентность в общении. С. 7.

3 Там же.

4 Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.

5 Там же.

1 См., напр.: Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 1990; Марасанов Г.И. Переходный возраст//Пионер. 1989. № 11; 1990. № 1, 3, 5.

2 См.: Добрович А.Б. Глаза в глаза. М., 1982.

3 Об этом см.: Как поставить свое "Я"/ Под ред. В. П. Зин-ченко. М., 1991. С. 32.

1 См.: Рудестам К. Групповая психотерапия. М., 1990. С. 318.

2 См.: Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотехнические игры в спорте. М., 1985.

3 См.: Жуков ЮМ., Петровская Л.А., Растяников П.В. Ди­агностика и развитие компетентности в общении. М., 1990.

1 См.: Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растяников П.В. Диа­гностика v. развитие компетентности в общении. С. 13.

1 См.: Петровская Л.А. Компетентность в общении. С. 81.

1 Симонов П.В. Безмотивная психология//Поиск. 1990. № 32. Авг.

2 См.: Злобин А.Т. К классификации эмоций//Вопросы пси­хологии. 1991. № 4. С. 96.

1 Задача про лошадь стала настолько хорошо известной и часто применяемой как психологами, так и теми, кто себя выдает за психолога, что, вероятно, не заслуживает вни­мания. Однако приведу ее краткое описание как пример неплохого "мотора", запускающего групповую дискуссию. Итак. Инструкция для группы: "Цыган купил лошадь за 6000 марок и продал ее за 7000. Год спустя он купил ту же ло­шадь за 8000 марок и продал за 9000. Получил ли он при­быль? Если да, то сколько? У каждого участника имеется маленький клочок бумаги, на котором следует написать свое решение в виде цифры. Советоваться друг с другом запре­щено. Подглядывать и списывать - тоже не стоит. Листочки бумаги с анонимными ответами просьба сдать ведущему". Далее ведущий быстро анализирует ответы. Если все от­веты одинаковы, что бывает крайне редко, то дальней шее развертывание этого "номера" не имеет смысла. Если же мнения разошлись, то ведущий просит группу прийти к общему мнению по поводу того, что же получил цыган в итоге своих сделок. На выработку общего мнения дается фиксированное время. Ход дискуссии записывается по обыкновению на "видео", а затем анализируется. Анализ оказывается эффективным, если ведущий предложит каж­дому участнику группы поделиться своими впечатлениями о ходе дискуссии, обо всем происходившем с ним во вре­мя спора, о его чувствах, неудовлетворенностях, пере­живаниях. Свое же выступление следует строить, непре­менно начиная с резюмирования всего того, что было вы­сказано участниками.

1 Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растяников П.В. Диагно­стика и развитие компетентности в общении. С. 15.

1 См., напр.: Рудестам К. Групповая психотерапия. С. 318.

1 См.: Андреева Г.М. Процессы каузальной атрибуции в меж­личностном восприятии//Вопросы психологии. 1979. № 6.

2 В названии использовано понятие о производной, взя­тое из математики.

1 См.: Емельянов ЮЛ. Активное социально-психологичес­кое обучение. С. 122.

1 См.: Андреева Г.М. Социальная психология. Ее же. Про­цессы каузальной атрибуции в межличностном восприятии// Вопросы психологии. 1979. № 6.

1 См., напр.: Ниренбург Дж., Калеро Г. Читать человека как книгу. М., 1990; Лиз А. Язык телодвижений. М., 1992.

2 Кстати, психолог-тренер может использовать информа­цию с листочков как показания своеобразного эмоциональ­ного "градусника". Преобладающая представленность по­ложительно или отрицательно окрашенных чувств — чем это не Иллюстрация общего эмоционального состояния группы "здесь и сейчас"?

1 См., напр.: Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1988.

[1] Примеры взяты из практики проведения игры

[2] См.: Добрович А.Б. Глаза в глаза.

[3] Подробнее об этом см. первую часть настоящего пособия

[4] См., напр., работы Ф. Перлса, К. Роджерса, В. Сатир

[5] См., напр.: Петровская Л.А. Компетентность в общении

[6] Пример игры, построенной на идее ранжирования, при­веден в разделе "Упражнения-шутки". См. там игру "Кто прозрачнее?".

[7] См., напр.: Аттватер И. Я вас слушаю... В этой публика­ции перечислены барьеры общения по Т. Гордону, работы которого на русский язык не переводились

[8] Подробнее о теоретических проблемах обратной связи см.: Петровская Л.А. Компетентность в общении

[9] Проблемы подобных искажений взаимного восприятия и понимания, а также самовосприятия и самоотношения, связанных с ними, детально разработаны Ф. Перлсом, со­здателем гештальттерапии

[10] См.: Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упраж­нения См., напр.: Рудестам К. Групповая психотерапия/Под ред. Л.А. Петровской

[11] См., напр.: Рудестам К. Групповая психотерапия/Под ред. Л.А. Петровской