Групповая динамика и групповые нормы

ТЕМА 15 ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИИ ЛИЧНОСТИ

И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

План

2. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА И ГРУППОВЫЕ НОРМЫ

3. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ: СУЩНОСТЬ, ПРИЗНАКИ, РОЛИ, ТИПЫ

5. ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА: ЭТАПЫ И УСЛОВИЯ СТАНОВЛЕНИЯ, МЕТОДЫ ОТБОРА

6. ФАКТОРЫ И ПРАВИЛА ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА И ГРУППОВЫЕ НОРМЫ

I). Группа — это ограниченная общность людей, объединенных любым признаком: деятельностью, целями, экономическими, демографическими, психологическими и другими характеристиками. Члены группы взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другое и испытывает на себе его влияние. Группы классифицируются: а) по размеру: большие и малые; б) по общественному статусу: формальные и неформальные; в) по характеру взаимоотношений между членами: первичные и вторичные; г) по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации и корпорации) и высокого уровня развития (коллективы); д) по значимости: референтные (сообщающиеся) и членства.

II). Совокупность внутри групповых процессов и явлений называется «групповая динамика».Динамика характеризует цикл жизнедеятельности любой группы и его этапы: образование, функционирование, прогресс, стагнацию, регресс, распад. К процессам групповой динамики относятся: руководство и лидерство; принятие групповых решений; выработка групповых мнений, правил и ценностей; формирование функционально-ролевой структуры группы; сплочение; конфликты; групповое давление.

III). Правила, регулирующие поведение членов группы, называются групповыми нормами. Важнейшая характеристика группы — нормативная обусловленность протекающих в ней процессов. Групповая норма — это межличностное предписание относительно того, как должен вести себя и относиться к определенным явлениям человек, принадлежащий к группе. Индивид психологически не является членом группы, пока не принимает групповые нормы как стандарты, которые управляют его поведением. Это касается всех членов группы, независимо от их позиций, статусов и ролей.

Нормы способствуют достижению групповых целей, поддерживают существование группы, предопределяют необходимую активность ее членов. Норма называется групповой, если ею руководствуются несколько человек. Норма базируется на деятельности, общей для некоторого числа людей, связана с групповыми ценностями и сформулирована на их основе.

Групповые нормы включают в себя общезначимые социальные нормы и специфические нормы, выработанные именно данной группой. Они формируются в процессе коммуникации как равнодействующая социального опыта членов группы. Все они в совокупности регулируют социальное поведение, упорядочивают положение различных групп в социальной структуре общества. Групповые нормы облегчают социальный контроль.

В зависимости от характера регулируемых отношений, нормы делят на идеологические, политические, религиозные, культурные, правовые, нравственные, моральные. Различают нормы формальные (институциональные) и неформальные. Формальные вырабатывают и утверждают специальные органы. Они устанавливаются законодательным путем. Нормы могут быть ритуальными. Их роль социально-психологическая: укрепление внутри групповых связей, тренировка коммуникативных каналов, налаживание контактов.

3. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ: СУЩНОСТЬ, ПРИЗНАКИ, РОЛИ, ТИПЫ

I). Группа работников может выступать с различной степенью сплоченности членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Именно коллектив составляет основу любой организации.

Трудовой коллектив — это группа людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

II). Коллектив обладает определенными признаками, первый и главный из которых — общая цель. Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне миссией организации, но она всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой.

Второй признак коллектива — психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, сходство или характеров, темпераментов и т. д., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Психологическое признание делает возможным взаимодействие людей в достижении общей цели, что составляет третий признак коллектива. В результате такого взаимодействия рождается эффект синергии, состоящий в том, что потенциал коллектива оказывается больше суммы потенциалов отдельных его членов. Источник этого эффект - разделение, специализация и кооперация труда, повышающие его производительность, а дух соревнования между участниками повышает интенсивность их труда.

Четвертый признак коллектива - постоянное взаимодействие членов на протяжении всего времени существования группы.В результате становиться возможным формирование общих целей и интересов, единство действий и реализация эффекта синергии.

III). Коллектив играет огромную роль в жизни человека. Он удовлетворяет потребность в общении и деловом взаимодействии, здесь человек обретает поддержку и защиту, получает признание своих успехов. Коллектив способствует изменению человека. В нем индивидуум оценивает себя и свою роль в обществе; приспосабливает свои желания, стремления, интересы к другим людям. Коллектив стимулирует творческую активность, пробуждает к совершенствованию, первенству в соревновании. Однако, в зависимости от характера коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным.

В свою очередь, человек тоже воздействует на коллектив. Сильная личность может подчинить себе коллектив, а слабая, напротив, сама подчиняется коллективу, растворяется в нем.

Идеальная ситуация с точки зрения управления располагается посередине и характеризуется доверительными отношениями коллектива и его членов, не теряющих собственных позиций, но уважительно относящихся к целям и нуждам коллектива.

IV). По статусу коллективы делят на официальные и неофициальные: первые —это юридически оформленные образования, как, например, персонал организации; вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом.

По характеру внутренних связей различают формальные и неформальные коллективы. Официальные коллективы имеют обои типы связей, причем формальные несут основную нагрузку, а неформальные их дополняют. В неофициальных коллективах связи только неформальные. Формальные связи есть отношения между должностями, им свойственна иерархичность; неформальные существуют между личностями независимо от их места на служебной лестнице.

Исходя из сроков существования, коллективы выделяют временные и постоянные. Временные коллективы предназначены для решения какой-то разовой задачи.

По размерам коллективы подразделяют на малые и большие. В данном случае исходят не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между их членами. В больших коллективах это осуществлять невозможно, а в малых — реально.

Малые коллективы в рамках больших, объединяющие наиболее активных членов и вершащих значительную часть дел, называют первичные. Обычно они включают от двух до пяти человек, объединенных личными интересами, связи между которыми имеют неформальный характер.

Каждый коллектив вырабатывает свои способы социального контроля — убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и прочее, с помощью которой поведение членов приводится в соответствие со сложившимися ценностями. Социальный контроль может опираться: а) на привычки, б) на обычаи, в) на санкции, г) на формальные и неформальные способы надзора за поведением людей.

5. ФОРМИРОВАНИЕ РАБОТОСПОСОБНОГО КОЛЛЕКТИВА: ЭТАПЫ И УСЛОВИЯ СТАНОВЛЕНИЯ, МЕТОДЫ ОТБОРА

I). Образование официального коллектива оформляется юридически, а неофициальный обычно образуется в результате какого-либо чрезвычайного события, толкающего людей на объединение. После возникновения коллектива идет длительный процесс его организации, состоящий из 3-х этапов. На первом - в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. На втором - происходит сближение людей, между ними устанавливаются контакты, складываются общие нормы поведения. На третьем - коллектив стабилизируется, формируются цели, налаживается сотрудничество, позволяющее получать высокие результаты.

Руководитель, формирующий официальный коллектив, должен использовать проверенные практикой методы отбора работников.

Социографический метод. Успешно используется, если работники знают друг друга продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя схему, менеджер определяет крут людей, готовых работать вместе на основе доверия и симпатий. Этот метод помогает определить также антипатии и этим предупредить развитие конфликтов.

Матрица взаимоотношений. Для составления матрицы каждому сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: —1; 0; +1 (отрицательно, нейтрально, положительно). Результаты опроса сводят в таблицу, где считают набранные баллы каждым сотрудником. Менеджеру не следует данные таблицы оглашать, используя её только для своей работы.

Если трудовой коллектив сплочен и организован, то возможен третий подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированная группа сразу приступают к реализации поставленных целей.

Любой коллектив подстерегают две серьезные опасности. 1) Возникновение раскольнических группировок, преследующих корыстные цели и стремящихся захватить власть. 2) Бюрократизация и сопровождающий ее застой. Проявляется в том, что члены коллектива замыкаются на собственных интересах, некритически относятся к себе и к своей роли в коллективе, считают себя непогрешимыми и непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм.

II).Работоспособному, сплоченному коллективу предшествует длительный процесс становления, определяемый рядом условий, которые необходимо учитывать менеджеру.

1). установление ясной для себя и работников цели, соответствующей внутренним стремлениям людей, в достижении которой каждый может найти себе достойное место;

2) наличие даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной. Достижения необходимо поощрять;

3) добровольный подбор в коллектив необходимых и совместимых специалистов, распределение между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями, учет мнения каждого из них о способах достижения целей и задач;

4) официальному коллективу необходим сильный руководитель, а неофициальному — лидер, за которыми люди пойдут к поставленной цели, несмотря на трудности;

5) регулярно проводить совещания и беседы с сотрудниками, подводить итоги работы на собраниях коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

6) не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов;

7) не вести никаких «закулисных» дел и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено, не давать заведомо невыполнимых обещаний