Социально-психологический климат.

Сплоченность является одной из характеристик социально-психологического климата (СПК) группы. Под социально-психологическим климатом понимается обычно эмоционально-психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов группы. СПК создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные конфликты. Взаимодействие может строиться на соревновании, тайном соперничестве, взаимопонимании, грубом давлении или сознательной дисциплине.

К основным характеристикам СПК обычно относят следующее:

1) удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, деятельностью, руководством;

2) преобладающее настроение;

3) взаимопонимание и авторитетность руководителей;

4) сплоченность;

5) сознательная дисциплина;

6) уровень конфликтности.

Существуют приемы, которые позволяют улучшать социально-психологический климат коллектива в организации. Перечислим некоторые из них.

– усиление взаимосвязи системы вознаграждения с индивидуальными или командными результатами выполнения рабочих заданий;

– установление привлекательных для работников целей, сам факт достижения которых обеспечивает высокое удовлетворение;

– обеспечение реальности поставленных целей, что повышает вероятность их достижения неуверенными в себе работниками и уровень их удовлетворения;

– избегание непосредственных воздействий на установки работников; Активное использование умения слышать и слушать сотрудников, так как «незащищенные» установки более восприимчивы изменениям;

– обеспечение устойчивой обратной связи, что позволяет удовлетворить потребности в служебной информации;

проявление внимания к чувствам работников;

– обеспечения возможности участия работника в принятии решений;

– демонстрирование позитивной оценки трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников.

3.8. Управление малой группой: лидерство и руководство

Лидерство – психологическая характеристика поведения какого-то члена группы, пользующего наибольшим влиянием. Будучи психологическим по своей природе феноменом, т.е. возникая в системе неофициальных, неформальных отношений, лидерство вместе с тем выступает и как средство организации отношений этого типа, управления ими.

Руководство – организованный обществом процесс. Руководитель и лидер являются наиболее влиятельными субъектами в группе. Отличия лидерства от руководства отражены в следующей таблице.

Таблица № 1

Отличия лидерства от руководства.

Лидерство	Руководство
Межличностные отношения	Официальные отношения
Микросреда	Макросреда
Стихийно	Стабильно
Неопределенные санкции	Определенные санкции
Возникает стихийно	Организованный процесс

Теории лидерства

Обычно выделяют следующие теории происхождения лидерства.

1. Теория черт, подход с позиции качеств. Согласно этой теории лучшие из руководителей (лидеров) обладают набором общих для всех качеств. К наиболее значимым чертам современного руководителя принято относить: оригинальность и творчество, гибкость и адаптивность, способность к обучению, уверенность в себе, желание руководить, компетентность16.

2. Поведенческий подход. Эффективность определяется не личностными факторами, а привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, т.е. стилем руководства (про стили руководства см. ниже).

3. Ситуационная теория (лидерство – продукт ситуации). Изучение всех сторон руководства и лидерства в конкретной ситуации. Одна из основных задач руководителя состоит в том, чтобы определить, когда в зависимости от конкретных обстоятельств использование того или иного стиля целесообразно, это привело к разработке ситуационных подходов к руководству. Одна из первых ориентированных на обстоятельства моделей руководства была предложена Ф. Фидлером и его коллегами («вероятностную модель эффективности»).

4.Системная теория лидерства. Элементы системного подхода к анализу феномена руководства имели место еще в знаменитых экспериментах со стилями руководства, выполненных более полувека назад в школе К. Левина. В настоящее время трудно найти сколько-нибудь серьезную теоретическую схему руководства, лишенную признаков системности. Во всяком случае, стремление к автономному рассмотрению тех или иных особенностей руководства (например, черт личности руководителя) наблюдается в последние годы все реже.

Р.Л. Кричевский17к системным теориям относит и модель Ф. Фидлера и концепцию ценностного обмена (Дж .Хоманс). Согласно концепции ценностного обмена, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия попадает тот, кто идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей.

Подход Ф. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов, он успешно апробирован в сотнях лабораторных и полевых исследований, проведенных во многих странах мира, прошел ряд специальных проверок на валидность.

Психологическая составляющая фидлеровской модели – параметры ситуации, в которой действует руководитель. Таких параметров три: степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; величина позиции власти (влия­ния) руководителя в группе (имея в виду, в частности, ею возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); структура групповой задачи. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров дает представление о величине осуществляе­мого руководителем «ситуационного контроля» (СК), т. е. степени владения им ситуацией функционирования группы.

Непсихологическая компонента модели – эффективность деятельности руководителя – представлена показателями продуктивности группы, т. е. успешности выполнения данной конкретной группой именно тех задач, для решения которых она непосредственно создана.

В соответствии с моделью Ф. Фидлера в аморфных ситуациях задача руководителя состоит в устранении двусмысленности (вызывающей у работников чувство тревоги), поэтому наиболее адекватным становится структурированный поход (ориентация руководителя на структурирование заданий). В ситуациях, когда группа имеет дело с достаточно рутинными задачами, а отношения лидера с сотрудниками характеризуется как хорошие, ее члены могут положительно воспринять ориентированного на рабочие задачи менеджера (деятельность которого способствует достижению высоких результатов). Стабильная ситуация предъявляет повышенные требования к уровню отношений руководитель — члены группы, что обусловливает высокую эффективность ориентированного на работников лидера. Иными словами, в ситуациях высокой и низкой степени благоприятности эффективен лидер, ориентированный на задачу, а в ситуациях умеренно-благоприятных более продуктивно использовать стиль, ориентированный на отношения, на людей.

3.9. Классификация типов лидерства. Стили руководства

Хотя эмпирическое изучение лидерства началось довольно давно – первые шаги в этом направлении были сделаны А. Бине и Л. Терменом еще на заре нынешнего столетия – структурный его аспект привлек внимание исследователей лишь в 50-е годы. Именно тогда Р. Бейлзу и Ф. Слейтору удалось выделить две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструмен­тального лидера (the task leader) и роль экспрессивного, соци­ально-эмоционального Лидера (the social-emotional leader), а сам факт их наличия получил название феномена ролевой диффе­ренциации лидерства.

Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами групповою функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные пре­имущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы.

Более поздние исследования структуры группового лидер­ства, выполненные, в частности, отечественными психологами и педагогами, позволили выявить некоторые новые ее аспекты. Во-первых, речь идет об увеличении списка лидерских ролей в связи с учетом многообразия ситуаций жизни группы. Так, Л.И. Уманским и его сотрудниками описаны следующие роли:

– лидер-организатор, осуществляющий функцию групповой интеграции;

– лидер-инициатор, задающий тон в решении групповых проблем;

– лидер-эрудит (одна из ролей интеллектуального лидера);

– лидер эмоционального притяжения (соответствует «социометрической звезде»);

– лидер-мастер, умелец (т.е. специалист в каком-то виде деятельности).

Итак, в настоящее время изучение структуры группового лидерства отечественными и зарубежными специалистами сводится, как правило, к рассмотре­нию разнообразных лидерских ролей, относящихся либо к двум доминирующим сферам групповой активности (деловой и эмоциональной), либо к более частным моментам групповой жизни.