Мотивация труда и характеристики мотивационных теорий
Мотивация труда является одним из видов мотивации деятельности. Мотивация труда - это внутреннее побуждение экономического субъекта к трудовой деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотивации труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовые действия, направленные на получение блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ нужны трудовые усилия. Именно трудовая деятельность открывает возможности работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо для его достижения требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не появляется. При частом повторении таких ситуаций, в которых работник остается пассивным, появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным источником получения блага. Когда критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.д.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, мать-одиночка и другие), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания, закрепления на рабочем месте. Эти мотивы не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при посредстве других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая активность труда может отталкивать работников, если нет условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, проблемы в социально-бытовой сфере в ряде случаев приводят к ситуации, когда работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как «цена» интенсивного труда для него слишком высока.
Возможна и другая ситуация, когда работник готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок, льгот, повышенной оплаты за сверхурочные работы.
Сознательно оценивая возможные варианты своего поведения, работники стараются выбрать оптимальный путь достижения желаемого результата. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности, и чем она насущнее, чем сильнее стремление получить то или иное благо, тем активнее действует работник.
Характерной чертой мотивов труда является их направленность, связанная с характером товарного производства. Выделяют два вида направленности - «на себя» и «на других». Продукт труда в качестве товара удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость. Через механизм конкуренции рыночная экономика гармонизирует направленность мотивов. Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию мотивов, так как работник отдавал больше, чем получал. Реакция на подобное рассогласование — снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в науке и практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Психологический бум начался после Хоторнского эксперимента(1924), осуществленного Элтоном Мэйо, - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутри личностной мотивации работника .
Первоначальные теории мотивации складывались, исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известный метод, применяемый до сих пор, - это политика «кнута и пряника». Данная политика подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, поэтому она до сих пор применяется в тех случаях, когда цель чётко обозначена, а также в экстремальных ситуациях.
Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента. Традиционный подход к мотивации представлен в так называемой теории «X», разработанной Ф. Тейлором. Эта теория базируется на уверенности в том, что обычный человек не любит работать, и заставить его трудиться можно только путём принуждения. По мнению Ф. Тейлора, средний человек предпочитает, чтобы им управляли, не любит ответственности. В мотивации человека преобладают биологические потребности, поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного — материального поощрени. Эта теория мотивации стала родоначальником административного авторитарного стиля управления персоналом. Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда, т.е. работник рассматривается как экономический человек, готовый делать больше за большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной продукции.
Теория «У» была развита Д. МакГрегором как концепция в рамках подхода с позиции человеческих отношений. Теория «У» ориентирована на другую группу людей, в мотивах которых преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. Усилия на работе для такого человека естественны, а контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения к деятельности. Стимулы к труду располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Наиболее важным вознаграждением является удовлетворение потребностей в самовыражении. Модель по теории «У» отражает передовую, творческую часть трудящихся. Очевидно, что удельный вес работников такого типа невелик (по некоторым данным, 15-20 % от численности коллектива) [18].
В 80-х годах В. Оучи предложил модель поведения и мотивации человека, названную теорией «Z». Согласно этой теории, в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности. Люди предпочитают работу в группе, групповой метод принятия решения. Ответственность же за результаты труда должна быть индивидуальной. На предприятии должна существовать неформальная система контроля за результатами труда на основе чётких критериев, постоянная забота о работнике со стороны администрации. Таким образом, теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего групповую деятельность и стабильные цели на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых этой теорией, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде теорий. В настоящее время популярностью пользуется типология М.Х. Мескона (1992), согласно которой все мотивационные теории делятся на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные - устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения [13].