Описание профессиональных компетенций данной вакансии

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ ДЛЯ ВЫПУСКНИКОВ

«Я ТОТ, КТО ВАМ НУЖЕН, ПРИМИТЕ МЕНЯ НА РАБОТУ»

Рейзвих М.В.

Деловая игра «Я тот, кто вам нужен, примите меня на работу»

была разработана и апробирована в рамках тренинга «Навигатор трудоустройства: фокус на резюме и собеседование» в апреле 2015 года на базе МГГУ им М. А. Шолохова.

Автор-разработчик игры - доцент кафедры социальных технологий и организации работы молодежью МГГУ им. М.А. Шолохова, руководитель Тренинговой академии «ТАКИ-ДА!» Марина Витальевна Рейзвих.

М.В. Рейзвих имеет значительный опыт разработки и апробации деловых игр в рамках различных образовательных курсов [ 2, 3].

Цель деловой игры: отработать и закрепить умение молодых специалистов эффективно представлять свои профессиональные компетенции потенциальному работодателю, а также научить оценивать эффективность своего речевого поведения и применяемых тактик убеждения в процессе проведения собеседования на вакантную должность.

ОПИСАНИЕ ХОДА ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

Подготовительный этап

Вначале проведения игры дается необходимый теоретический минимум. Рассматриваются вопросы грамотного составления резюме, правильного вычленения нужных компетенцией для определённой специальности, даются техники эффективного представления своих профессиональных качеств работодателю. Весь теоретический материал упакован в лаконичные наглядные презентации, что значительно облегчает его восприятие и запоминание.

Затем работа участников игры «Я тот, кто вам нужен, примите меня на работу» организуется по методу аквариума. Этот метод предназначен для изучения поведения участников группы. Все участники делятся на две команды (внутренний и внешний круг). Первая из них занимается решением проблемы. Вторая команда в это время наблюдает за действиями членов первой команды и записывает свои замечания [1].

В процессе игры «Я тот, кто вам нужен, примите меня на работу» также были выделены внешний (эксперты-наблюдатели) и внутренний круги (игроки – исполнители ролей участников собеседования). Применение метода аквариума позволило вовлечь всех без исключения участников тренинга в деловую игру, получить обратную связь от каждой целевой группы, что, несомненно, повышает объективность итоговой оценки происходящего в игровом пространстве.

Подготовка к проведению игры

Вступительное слово тренера. Установка тренера на игру. Описание игры и условий ее проведения (не более 5 минут).

В ходе подготовки игры участникам были распределены основные роли в игре:

-выбрали трех человек на роль соискателей вакантной должности (по желанию),

-на роль представителей кадрового агентства выбрали 3 человека (это эксперты внутреннего круга),

-остальные эксперты-наблюдатели (это эксперты внешнего круга).

Эксперты-наблюдатели впоследствии объединятся в три группы: эксперты по оценке эффективности логических доводов, приведенных игроками; эксперты по оценке эффективности психологических аргументов, эксперты по невербальному поведению игроков).

Проведение игры

Знакомство с вакансией

После распределения ролей участники тренинга получают описание реальной вакансии.

Можно использовать описание вакансий, близких к аудитории тренинга, можно использовать незнакомую для всех вакансию, чтобы все находились в равных условиях. В нашем случае это была вакансия на должность Руководителя отдела культурно-массовых программ и рекламы центрального молодежной библиотеки.

На знакомство с описанием вакансии отводится 1 мин., затем исполнители ролей соискателей отправляются в другую аудиторию готовиться к своему выходу. В помощь от тренера они получают заранее подготовленные материалы с советами, как лучше построить свою самопрезентацию.

Описание профессиональных компетенций данной вакансии

Оставшиеся эксперты внешнего и внутреннего круга вместе с тренером обсуждают вопрос о том, какие компетенции важны для этой специальности. Выделенные ключевые компетенции для этой специальности записываются на флипчартном листе. Этот лист помещается за спиной соискателей и виден всем экспертам во время проведения собеседования. Выписанные компетенции - это своеобразные опорные точки, которые позднее понадобятся для обсуждения соответствия – несоответствия претендента на данную должность. На этот этап выделяется не более 5 минут.