Оценка персонала. Аттестация

Аттестация и оценка персонала являются элементами общей системы управления персоналом. Фактически аттестация является одним из видов оценки. Цель оценки – повышение эффективности использования человеческих ресурсов, однако ее внедрение является достаточно трудоемким процессом и часто вызывает сопротивление как со стороны исполнителей, так и менеджеров.

Одной из основных причин сопротивления является в значительной степени несовпадение целей организации и сотрудников. Цели оценки персонала в ракурсе задач компании:

- принятие решений, связанных с развитием компании (приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами компании);

- получение обратной связи;

- выявление потенциала;

- выявление проблемных зон;

- совершенствование техники отбора и т.п.

Цели оценки персонала в ракурсе задач сотрудника:

- определение соответствия должности;

- изменение заработной платы;

- принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные и/или мотивационные последствия для работников;

- повышение мотивации;

- развитие карьеры;

- личное развитие и т.д.

Использование оценочных процедур имеет смысл, во-первых, при условии, что они тесно увязаны в целостную систему управления персоналом; во-вторых, активно поддерживаются со стороны высшего руководства. В противном случае введение оценочных процедур может вызвать обратных эффект:

- стремление все затормозить на уровне среднего менеджмента («зачем им лишняя головная боль»);

- недовольство, повышение уровня конфликтности среди исполнителей; порождение слухов о возможности сокращении и т.п.

Аттестация – процедура определения соответствия сотрудника занимаемой должности. В большинстве случаев она построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем.

Функции аттестации:

1. Структурирующие:

а) оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником. Аттестация позволяет упорядочить процесс каждодневной оценки, сравнить работнику свои успехи и недочеты с результатами коллег;

б) изменение содержания выполняемых функций (например. аттестация способствует устранению пересечения зон ответственности и зон «безответственности» в работе организации);

в) разработка должностных: аттестация, осуществленная совместно с подписанием должностной инструкции, становится легальным инструментом для эффективного управления организацией; в частности, только должностная инструкция может стать периодически достоверным документом для цивилизованного увольнения сотрудника;

г) обоснованное изменение в оплате труда. Уточнение критериев оценки, сопутствующее аттестации, может внести дополнительную ясность в приоритеты руководства фирмы;

д) объединение формальной и неформальной структур организаций (если в состав аттестационной комиссии включены неформальные лидеры подразделения, ее решения обретают более реальную силу).

2. Мотивирующие:

а) повод для откровенного разговора о проблемах организации;

б) создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования;

в) активизация мотивирующих факторов труда: признание заслуг, делегирование ответственности, продвижение по службе. Это может привести как к личной удовлетворенности сотрудников, так и к усилению ориентации на успех;

г) установление целей развития сотрудника, что является важным мотивирующим фактором.

Кроме аттестации, как одного из традиционных видов оценки, используются и другие, которые могут быть классифицированы по разным основаниям:

1. По предмету (содержанию оценки):

а) оценка исполнительской деятельности;

б) оценка профессиональной компетентности;

в) психологическая оценка потенциальных возможностей;

г) оценка управленческой компетентности;

д) оценка мотивации персонала;

е) комплексная оценка.

2. По объект:

а) оценка отдельного сотрудника;

б) оценка деятельности структурного подразделения;

в) оценка управленческой команды (управляемости фирмы, с учетом существующей организационной структуры, личностных особенностей руководителя).

3. По задачам:

а) отбор персонала – оценка степени готовности кандидата к должности;

б) по итогам испытательного срока;

в) продвижение – оценка готовности к выполнению новых функций;

г) формирование команд (постоянных или временных);

д) обучение: оценка потребности в обучении; оценка результатов обучения (оценка слушателями качества обучения; оценка полученных знаний; оценка эффективности использования полученных знаний в деятельности);

е) реорганизация – оценка возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы в новой организации (особенно актуально в ситуации слияний, поглощений, выделения подразделений в самостоятельные бизнес-единицы, смены команды менеджеров и т.п.);

ж) сокращение или увольнение (в целях оценки потенциала, направления на переобучение, составление рекомендательных писем).

Этапы проведения оценки

1. Разработка системы оценки: постановка целей, определение показателей и критериев; согласование оценки с другими задачами в сфере управления персоналом и всей организацией.

2. Разработка методов и процедур.

3. Разработка соответствующей документации (положения, инструкции, бланки, формы отчетности).

4. Обучение руководителей.

5. Сбор информации.

6. Анализ полученной информации, подготовка отчетов.