Основной категориально-понятийный аппарат практической социальной психологии 6 страница

В силу очевидных причин наибольшее внимание проблеме власти уделяется в таких прикладных отраслях социальной психологии, как организационная психология и психология менеджмента. При этом эмпирические исследования власти

71

в той или иной социальной структуре представляют собой весьма сложную задачу, поскольку, как совершенно справедливо отмечает Э. Донелон, «власть — это сложный феномен, который достаточно трудно понять, в том числе и потому, что она очень динамична»¹. На основании анализа результатов целого ряда исследований он выделил шесть источников власти, позволяющих достаточно оперативно оценить реальный ресурс, складывающийся из формальной и неформальной власти, того или иного члена сообщества, а именно: позицию, ресурсы, информацию, знание предмета, успешность и личную привлекательность. При этом первые три источника обусловлены, главным образом, положением субъекта в официальной иерархии, а три завершающих — его личностными качествами, т. е. в большей степени связаны с неформальным статусом.

По мнению Э. Донелона, «официальная позиция (или должность) в организационной структуре определяет набор обязанностей человека, круг людей, с которыми он взаимодействует, чтобы выполнять свои обязанности, и полномочия действовать и направлять действия других людей. Позиция часто дает доступ к таким источникам власти и влияния, как ресурсы и информация. Например, позиция руководителя обычно предусматривает такие ресурсы, как возможность продвигать сотрудников по службе, увеличивать их зарплаты, распределять задания.... Позиции рядовых сотрудников также предоставляют возможность распоряжаться ресурсами и информацией. Так, работники отдела закупок порой располагают очень важной информацией о том, какие материальные ресурсы нужны людям и в какое время они доступны. У них есть и возможность выбирать источники поставок — это может помочь или, наоборот, помешать сотруднику, который использует их в работе. Сотрудники, которые управляют распределением помещений, имеют право решать, кому какие из них предоставить и как их использовать. Секретари влиятельных боссов контролируют их расписание и решают, кого из посетителей к ним пропустить. Даже временные работники — те, например, кто нанят по контракту для выполнения разовой работы, или секретари комитетов — могут предоставить информацию и доступ к тем, кто обладает более широкими полномочиями»². При анализе позиции в ее взаимосвязи с доступом к ресурсам и информации Э. Донелон рекомендует обращать особое внимание на следующие ее характеристики: ключевой характер, значимость, заметность и гибкость.

Ключевой характер позиции определяется тем, «...насколько часто сотрудникам нужен тот, кто занимает данную позицию, многим ли людям приходится обращаться к нему, сколько подобных позиций есть в организации и насколько важную роль эта позиция играет в производственном процессе. Например, сотрудник, который отвечает за работу компьютерной сети в офисе, ...занимает ключевую позицию, особенно, если там нет (или мало) других людей, которые могут выполнять такую работу, а компьютеры регулярно выходят из строя. Значимость позиции определяется тем, насколько она важна для основной, приоритетной деятельности компании. ... Заметность — это то, в какой степени влиятельные люди в организации обращают внимание на данную позицию. ... Должность исполнительного секретаря при президенте может не быть значимой или ключевой в организации, но она очень заметна и поэтому дает некоторую власть тому, кто ее занимает. ...

Гибкость — это степень свободы действий, которую представляет данная позиция занимающему ее человеку. Если позиция обладает гибкостью и, следовательно,

72

дает возможность предлагать новое и проявлять инициативу, это усиливает ее ключевой характер, значимость и заметность»¹.

Несмотря на весьма распространенный стереотип, согласно которому именно перечисленные, напрямую связанные со статусом источники власти являются наиболее значимыми, определенные личностные качества индивида не только могут существенно усилить его персональную власть, но и в ряде случае компенсировать слабость позиции, ограниченный доступ к ресурсам и информации: «Знание предмета — это то, что человек приобретает благодаря учебе в высших учебных заведениях и опыту работы по специальности. Это особенно важный источник влияния в тех организациях, где знания в сфере основного бизнеса играют большую роль. ... Однако и знания в «периферийных областях» могут быть источником влияния: когда утверждается бюджет, финансовые аналитики становятся очень влиятельными людьми в любой организации. Знание предмета часто является основным источником влияния для новых сотрудников организации. Поскольку у них отсутствуют ресурсы, информация, опыт работы в организации и сеть контактов внутри компании им прежде всего придется полагаться исключительно на знание предмета, другие источники влияния появятся позже. Успешность может быть важным источником влияния опытных профессионалов. ... Хорошие результаты работы упрочивают... репутацию среди коллег, что дает возможность завязывать новые деловые контакты и получить доступ к дополнительным источникам влияния.

Личная привлекательность... — это не только приятная внешность. Это понятие включает и привлекательные личностные качества и располагающее к себе поведение. Исследователи обнаружили ряд особенностей поведения и личностных черт, которые повышают привлекательность индивида. Среди них такие качества, как честность, способность понимать и поддерживать других людей, способность вызывать восхищение, сходство ценностей и интересов, умение преодолевать трудности и решать проблемы так, чтобы сохранять позитивные взаимоотношения. Люди, которых считают привлекательными, умеют хорошо говорить, и, как правило, если возникают сомнения в успешности их действий, эти сомнения трактуются в их пользу, да и начальники чаще склонны их поощрять, чем наказывать»².

При том, что не только в организациях, но и практически в любом социальном сообществе в той или иной степени оказываются, как правило, задействованы все перечисленные источники власти, нередко в силу традиций, особенностей корпоративной культуры и действия других факторов некоторые из них оказываются гипертрофированными, определяющими всю властную структуру. Кроме того, в зависимости от ситуационного контекста на первый план в одной и той же организации могут выдвигаться различные источники власти. В этой связи весьма удобной для практической работы представляется классификация форм власти, разработанная Френчем и Рэйвеном. В рамках данной классификации выделяются следующие позиции:

«1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

73

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью»¹.

Совершенна очевидна содержательная взаимосвязь перечисленных форм власти с источниками власти, выделенными Э. Донелоном. Не менее очевидно, что каждая из данных форм обладает определенными достоинствами (даже такая деструктивная в целом форма власти как власть основанная на принуждении, может оказаться крайне эффективной в ситуации, когда требуются быстрые изменения в организации, построенной по принципу иерархической пирамиды) и характерными недостатками. Это означает, что по-настоящему эффективная реализация властных полномочий возможна только при наличии и целенаправленном использовании всех источников власти как статусно-ролевого, так и личностного характера.

Это тем более справедливо, если принять во внимание, так называемые, парадоксы власти, все чаще проявляющиеся в современных условиях. Э. Донелон, сформулировал их следующим образом: «Хотя многие воспринимают власть в организации как необузданную и враждебную силу, на самом деле более распространенная и серьезная проблема в бизнесе — не избыток власти, а безвластие. ... Большинство организаций создавалось с упором на предсказуемость и надежность. В них существует масса правил и процедур, которые должны это обеспечивать. ... Работники чувствуют, что их возможности ограничены, и ревностно защищают те немногие ресурсы автономии и влияния, которыми обладают. Это может приводить к «политическим играм», местничеству и бюрократическим интригам, что существенно снижает эффективность труда.

Второй парадокс власти заключается в том, что чрезмерное ее применение может уменьшить возможности менеджера оказывать влияние. Исследования показали, что тактика угроз и манипуляций со временем вызывает сопротивление тех, кто стал объектом такого влияния.

Третий парадокс относится к изменениям, которые происходят с человеком, обладающим властью, по мере того, как он все чаще использует силу власти и влияние. Как известно, со временем это приводит к искажению его самооценки и неверному восприятию подчиненных — тех, на кого он влияет. ... Тенденция к собственному возвеличиванию и принижению других ведет к злоупотреблениям властью. А согласно второму парадоксу, чрезмерное использование власти вызывает сопротивление и в результате приводит к неудаче.

Теперь о четвертом парадоксе власти: чем больше человек готов делиться властью, тем больше он выигрывает. ... Менеджеры, которые делятся властью с подчиненными, усиливают, таким образом, их лояльность и укрепляют навыки принятия решений, чтобы повышать успешность работы всей группы. Прекрасные результаты работы обычно повышают авторитет менеджера и делают его более

74

заметным в организации, в итоге он получает больше ресурсов и лучший доступ к информации, которые являются основой власти»¹.

Заметим, что все сказанное справедливо в отношении не только организаций, но и практически любых социальных сообществ, за исключением абсолютно закрытых антисоциальных групп.

Практический социальный психолог, работающий с любой реально функционирующей общностью, должен иметь полное представление об иерархии властных отношений в группе, так как без учета реального «расклада» сил в логике универсально значимых интрагрупповых структур он не может адекватно решать свои профессиональные задачи.

Влияние — в логике социально-психологической науки это и процесс, и результат (в рамках ряда подходов влияние не подпадает под категорию процессов, а рассматривается лишь как результат процесса воздействия) существенного изменения смысловых образований, установок, систем ценностей и т. д., а также поведенческой активности человека при взаимодействии в условиях совместной деятельности и общения. Как правило, различают направленное и ненаправленное влияние. В первом случае субъект влияния четко осознает цель своего воздействия на личность другого, хотя последний далеко не всегда ее осознает и тем более адекватно оценивает. Одним из наиболее ярких примеров подобной ситуации является результат манипулятивного воздействия. Что касается ненаправленного влияния, то его субъект нередко не только не ставит перед собой цели каким-либо образом изменить социальную ситуацию развития объекта воздействия и добиться какой-либо личностной или конкретно-поведенческой динамики последнего, но и может вообще не подозревать, что оказывает своей активностью или просто самим фактом своего присутствия какое-то воздействие на другого. Это случаи, как правило, неосознаваемого и уж тем более нецеленаправленного влияния одной личности на другого или на других. Как правило, механизмами направленного влияния оказываются убеждение и внушение, а механизмами ненаправленного — заражение и подражание. Традиционно различают также прямое и косвенное влияние. В данном случае речь идет о том, оказывается воздействие направлено, что называется, «в лоб», непосредственно на того индивида, личностных или поведенческих изменений которого и ожидает субъект влияния, или воздействие выстроено и реализовано таким образом, что прямым его объектом является не сам индивид или индивиды на кого и направлены усилия влияющего лица, а социальное окружение и тем самым социальная и межличностная ситуации развития, качественная динамика которых в конечном счете меняет в нужном плане личностные проявления объекта воздействия, так как выступает в роли трансляционного канала притязаний и требований субъекта. Принципиально важным для понимания социально-психологической сущности феномена влияния является и его «разведение» на индивидуально-специфическое и функционально-ролевое. Индивидуально-специфическое влияние представляет собой одну из возможных форм персонализации, которая осуществляется путем трансляции одним индивидом другому неких неосвоенных им образцов активности. Одним из примеров этого вида влияния является, в частности, трансляция творческих и креативных вариантов решения задачи. Происходит это, как правило, в том случае, когда у объекта подобного влияния актуализируется образ того, кто, возможно, и

75

не догадываясь об этом, оставил в сознании объекта влияния личностный «след» и осуществил своего рода личностный «вклад». Что касается функционально-ролевого влияния, то это вид влияния, характер, интенсивность и направленность которого определяются не личностными особенностями партнеров по взаимодействию, а их ролевыми позициями. В отличие от индивидуально-специфического влияния, влияние функционально-ролевое осуществляется благодаря трансляции образцов активности, регламентированных ролевой расстановкой сил, и демонстрации определенного набора способов действия, не выходящих за пределы ролевых предписаний. Так, авторитарные руководители, как правило, видят свою задачу в оказании на подчиненных, в первую очередь, именно функционально-ролевого влияния, а потому в процессе взаимодействия и общения они главным образом ориентируются на соответствие своих и чужих действий и поступков нормативно определенному своду правил. Наиболее ярко выраженной формой функционально-ролевого влияния является авторитет власти, если он не подкреплен подлинно личностным авторитетом ее носителя. Такое абсолютно деперсонализированное функционально-ролевое влияние является обстоятельством, существенно затрудняющим оказание конкретным исполнителем роли индивидуально-специфического влияния на объект воздействия. В то же время сам факт наличия функционально-ролевого влияния не исключает возможностей субъекта оказывать на других людей индивидуально-специфическое влияние. Во многих случаях функционально-ролевое влияние может выступать в качестве фундамента, облегчающего достижение индивидом идеальной личностной представленности в сознании окружающих.

Проблема влияния на протяжении многих лет остается одной из центральных в социальной психологии. Ей посвящены многочисленные исследования, в том числе, ставшие классическими эксперименты М. Шерифа, С. Аша, С. Милграма и многих других. На основе анализа этого массива данных и результатов собственных исследований, Р. Чалдини пришел к выводу, что все механизмы социального влияния можно сгруппировать в шесть категорий, каждая из которых «соответствует одному из фундаментальных психологических принципов, которые лежат в основе человеческого поведения»¹. К этим принципам Р. Чалдини отнес взаимный обмен, обязательство и последовательность, социальное доказательство, благорасположение, авторитет и дефицит.

Принцип взаимного обмена выражается широко известной расхожей формулой «ты — мне, я — тебе» и базируется на склонности большинства людей отвечать любезностью на любезность, а оказанную услугу «оплачивать» встречной услугой. Действие данного механизма наглядно проявилось в эксперименте проведенном Д. Риганом в 1971 г.: «Субъект, который участвовал в исследовании, должен был оценить, качество ряда картин. Другой оценивающий — мы можем назвать его Джо — только представлялся таким же субъектом, будучи на самом деле ассистентом доктора Ригана. Эксперимент проводился в двух модификациях. В одном случае Джо оказывал маленькую непрошенную любезность истинному испытуемому. Во время короткого перерыва Джо покидал комнату на пару минут и возвращался с двумя бутылками “Кока-колы”, одной для испытуемого, другой для себя, говоря: “Я спросил у доктора, можно ли мне взять для себя «Колу», и он разрешил, так что я купил еще одну для Вас”. В другом случае Джо не оказывал испытуемому любезности; он просто возвращался после двухминутного перерыва с пустыми руками. Во всех остальных отношениях Джо вел себя одинаково.

76

Позднее, когда все картины оказывались оцененными, и доктор Риган покидал комнату, Джо просил испытуемого оказать любезность ему. Он признавался, что продает лотерейные билеты и что, если он распространит большую часть билетов, то выиграет приз в пятьдесят долларов. Джо просил испытуемого купить несколько лотерейных билетов по цене двадцать пять центов за штуку: “Пожалуйста, купите любое количество, чем больше, тем лучше”. ... Без всякого сомнения, Джо с большим успехом продавал лотерейные билеты тем участникам эксперимента, которые воспользовались ранее его любезностью. Явно ощущая, что они чем-то обязаны Джо, эти люди покупали в два раза больше билетов, чем те, кому Джо не оказывал любезности»¹.

Многие исследователи рассматривают склонность возмещать даже непрошенную услугу ответной любезностью как универсальное и жизненно важное человеческое качество, сформировавшееся в процессе исторического развития. В частности, Л. Тайгер и Р. Фокс «...рассматривают эту “сеть признательности” как уникальный приспособительный механизм человеческих существ, делающий возможным разделение труда, обмен различными видами товаров и услуг и формирование системы взаимосвязей, которые объединяют индивидов в чрезвычайно эффективно действующие организационные единицы»². При всей справедливости данного замечания, совершенно очевидно, что принцип взаимного обмена может использоваться и для манипулятивного воздействия с корыстными целями. Следует также иметь в виду, что взаимный обмен может иметь характер как прямого, так и косвенного влияния. Во втором случае индивид чувствует потребность ответить на услугу или любезность, оказанную не ему лично, а кому-то из друзей, близких и т. п.

Принцип обязательства и последовательности исходит из того, что во-первых, большинство людей в гораздо большей степени склонны добросовестно выполнять принятые на себя обязательства, чем это может показаться на первый взгляд. И, во-вторых, сказав «А», люди склонны сказать и «Б». Иными словами, приняв то или иное решение, люди чаще всего последовательно реализуют его даже в тех случаях, когда это сопряжено с риском и угрозой собственным интересам. В 1975 г. Т. Мориарти поставил эксперимент в рамках которого его ассистенты «...инсценировали кражи на нью-йоркском городском пляже, чтобы посмотреть, пойдут ли посторонние наблюдатели на риск навлечь на себя неприятности, чтобы не дать совершиться преступлению. Участник эксперимента располагал свой пляжный коврик недалеко от коврика какого-либо отдыхающего, доставал портативный радиоприемник, а затем отправлялся погулять по пляжу. Вскоре после этого другой участник эксперимента, изображая вора, подходил к радиоприемнику, хватал его и пытался с ним удрать. ... В большинстве случаев люди очень неохотно вмешивались — в двадцати случаях инсценировки кражи только четыре человека сделали это. Однако при некотором изменении условий проведения опыта результаты радикально изменились. Теперь перед тем, как отправиться на прогулку, участник эксперимента просил соседа “присмотреть за вещами”, на что согласен любой. Стремясь быть последовательными, в девятнадцати из двадцати случаев люди кидались за вором, останавливали его, требуя объяснения, или выхватывали у него радиоприемник»³.

Столь радикальное изменение поведения испытуемых в результате принятия совершенно формальных и в общем-то навязанных обязательств естественно не

77

было случайным. Многие авторитетные специалисты, такие как С. Аш, Ф. Хайдер, Л. Фестингер и другие, рассматривали стремление к последовательности как одну из ведущих детерминант человеческого поведения. Это объясняется, в частности, тем, что последовательность и верность принятым обязательствам, как правило, высоко ценятся в обществе. Как отмечает Р. Чалдини, эти качества в восприятии большинства людей ассоциируются «...с интеллектуальностью, силой, логикой, рациональностью, стабильностью и честностью». В то же время, «человека, чьи слова и дела расходятся друг с другом, обычно признают пребывающим в замешательстве, двуличным или даже умственно больным»¹. Как и принцип взаимного обмена, принцип последовательности может использоваться в деструктивных и манипулятивных целях, при этом он всегда носит характер прямого влияния.

Принцип социального доказательства подразумевает склонность индивида следовать убеждениям и поведенческим моделям, разделяемым другими людьми. Существенно важно при этом, что означенные «другие» сами по себе совершенно не обязательно являются авторитетными или референтными фигурами для данного индивида. По сути дела, речь здесь идет о конформности — склонности подчиняться давлению группы. Классический эксперимент по изучению данного явления провел в 1951 г. С. Аш. В рамках эксперимента, целью которого было объявлено исследование особенностей восприятия визуальных образов, «...членам группы, состоящей из шести человек, показывали отрезок определенной длины, после чего каждый из них должен был сказать, который из трех других отрезков равен по длине эталонному. В группе был только один наивный испытуемый, все остальные были в сговоре с экспериментатором и, следуя его инструкции, в каждой экспериментальной пробе или через определенное количество проб давали неверный ответ. Согласно замыслу, наивному испытуемому всегда приходилось выслушать мнение большинства, прежде чем объявить свой ответ. С. Аш обнаружил, что при такой форме социального давления значительное число испытуемых отказывается доверять собственным безошибочным впечатлениям и соглашается с мнением группы»².

Следование принципу социального доказательства чаще всего является ненаправленной формой влияния и классическим примером действия механизмов заражения и подражания. Эксплуатация данного принципа в качестве направленной формы влияния наиболее часто используется для манипуляции большими социальными группами в рамках избирательных и рекламных компаний, при создании финансовых «пирамид» и т. п.

Принцип благорасположения гласит, что люди склонны выполнять просьбы и требования тех, кто им нравится. В частности, многочисленные исследования доказали влияние на установки и поведение физической привлекательности. Так, например, в рамках эксперимента, проводившегося в 1978 г. Р. Кулкой и Дж. Кесслером, было установлено, что «...как женщины, так и мужчины из числа присяжных демонстрировали свои предпочтения, обусловленные физической привлекательностью подсудимых.

Другие эксперименты показали, что красивые люди чаще получают помощь, когда в ней нуждаются; в споре им без особых усилий удается склонить оппонентов на свою сторону. ... Любопытные данные были получены в ходе исследования, проведенного психологами в начальной школе. Оказывается, взрослые придают меньшее значение

78

агрессивным действиям, если они совершаются красивыми детьми, а учителя считают, что привлекательные дети умнее, чем их менее симпатичные сверстники»¹.

Не менее важными, чем физическая привлекательность, для возникновения благорасположения являются факторы сходства, лести и взаимодействия. Принцип благорасположения является едва ли не самым распространенным видом направленного влияния в арсенале политиков, шоуменов, мошенников. При этом он часто носит характер косвенного влияния, поскольку многим людям нравится то, что нравится референтным фигурам в их социальном окружении.

Принцип авторитета детально представлен в отдельной статье «Азбуки». В контексте проблемы влияния, следует лишь отметить, что этот принцип наиболее наглядно иллюстрирует разницу между индивидуально-специфическим и функционально-ролевым влиянием. По сути дела, первое является проявлением «власти авторитета», а второе — «авторитета власти».

Наконец, согласно принципу дефицита, «ценность чего-либо позитивного в наших глазах существенно увеличивается, если оно становится недоступным»². Действие данного принципа наиболее ярко проявляется в широко известном феномене «запретного плода», который, как известно, наиболее сладок. Так, например, в ходе одного исследования «студентам ... показали несколько рекламных объявлений, в которых речь шла о достоинствах одного романа. В половине случаев исследователи включили в текст объявлений такую строку: “книга предназначена только для лиц старше 21 года”. Когда исследователи позднее попросили студентов рассказать о своей реакции на показанные рекламные объявления, они выяснили, что реакции молодых людей на запрет были типичными. Те студенты, которые узнавали о возрастном ограничении, испытывали более сильное желание прочитать данную книгу и были больше уверены в том, что эта книга им понравится (по сравнению со студентами, которые не знали, что доступ к рекламируемой книге ограничен)³. Данный принцип влияния широко используется в рекламных компаниях, при ведении переговоров, особенно в так называемой стадии «жесткого торга» и т. п.

Практический социальных психолог, решая свои профессионально значимые задачи, должен, с одной стороны, четко представлять себе, какой вид влияния и в каких сферах жизнедеятельности интересующей его группы или организации является превалирующим, а с другой — владеть всем комплексом технологий, позволяющих осуществлять разновидовое влияние и на отдельных членов сообщества, и на него в целом, предварительно оценив последствия подобного воздействия в каждом конкретном случае психологической коррекции и поддержки.

Воздействие — осознанный и целенаправленный процесс, суть которого заключается в оказании влияния одного из участников совместной деятельности и общения на другого. При этом в качестве партнеров подобного взаимодействия могут быть как отдельные личности, так и группы разного размера и типа. В социально-психологической науке выделено два основных вида воздействия — прямое (открытое) и косвенное. Под прямым воздействием понимается непосредственное обращение к объекту с целью предъявления ему каких-либо требований или предложений. Если в качестве примера взять педагогическое воздействие учителя на учащегося, то следует отметить, что сама специфика профессиональной деятельности педагога, его

79

постоянный и при этом непосредственный контакт с учащимися предполагает необходимость довольно частого использования именно такого типа воздействия. В то же время в некоторых случаях подобная тактика может оказаться недостаточно гибкой и слишком прямолинейной. Порой неоправданно настойчивое применение педагогом прямого воздействия вызывает равное по силе противодействие школьника, создает конфликтную ситуацию, серьезно осложняет взаимоотношения учителя и учащихся. Здесь более эффективным оказывается прием косвенного воздействия, суть которого заключается в следующем. Педагог направляет свои усилия не непосредственно на того, на кого он и стремится в конечном счете оказать влияние, а на его окружение, преследуя цель, изменив обстоятельства жизнедеятельности интересующего его лица, изменить в нужном направлении и его самого. Особенно эффективной такая тактика оказывается в отношении подростков, нередко активно сопротивляющихся любому контролю со стороны взрослого. Так, если учитель по тем или иным причинам лишен возможности добиться желаемого результата путем прямого воздействия на учащихся, он может использовать прием воздействия, например, через референтное лицо. Как правило, у каждого ученика в школе есть один или несколько товарищей к чьему мнению он прислушивается, на чью позицию он ориентирован, другими словами, есть референтные для него лица. Если с помощью специально организованного воздействия на такой референтный круг педагогу удастся превратить его представителей в своих союзников, то и основная задача может быть легко решена. Референтные ученики станут тем «каналом», по которому учителю будет нетрудно осуществлять косвенное воздействие на остальных школьников и в результате добиться необходимого влияния. Как показывают и специальные исследования, и сама жизненная практика, примерно такая же схема выстраивания воздействия (правда, порой иными средствами и с другими целями) осуществляется в группах и организациях, не имеющих отношения к образованию. В то же время всегда результатом воздействия оказывается эффект того или иного влияния — целенаправленного или нецеленаправленного, индивидуально-специфического или функционально-ролевого.

Классическим примером психологического воздействия является влияние на индивида или группу посредством убеждения. Ф. Зимбардо и М. Ляйппе выделили шесть основных, на их взгляд, этапов процесса убеждения.