Основной категориально-понятийный аппарат практической социальной психологии 19 страница

186

преимущественно внеделовых межличностных отношений и без учета социально-психологической специфики реально функционирующих групп. В рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах и концепции персонализации разработана теоретическая модель лидерства, позволяющая проанализировать психологическую специфику этого феномена в реальных малых группах разного уровня развития и в условиях различной как по своей форме, так и по содержанию и целям деятельности (А. В. Петровский и др.). В группах высокого уровня социально-психологического развития, как правило, формируется демократический стиль лидерства. При этом лидер в таких группах наделен атрибутами подлинно личностного авторитета и чаще всего является одновременно социометрической «звездой». Сила и гибкость структуры такой группы выражаются, в частности, в том, что индивиды, различающиеся по своим личностным качествам, могут успешно осуществлять функции лидера, т. к. чем выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем более сложный набор нравственно оправданных личностных характеристик требуется для описания ее лидера. В корпоративных группировках формируется по преимуществу авторитарный стиль лидерства. При этом лидер в таких группах наделен не атрибутами личностного авторитета, а обладает авторитетом власти и, как правило, не только не является социометрической «звездой», но и нередко эмоционально-негативно оценивается подавляющим большинством ведомых. Что касается собственно личностных характеристик такого лидера, то их значение в данном случае вообще вторично, т. к. в целом не на них базируется его лидерская позиция в общности. В просоциальных ассоциациях формируется попустительский стиль лидерства. В связи с отсутствием опосредствующей межличностные отношения деятельности в таких группах, как правило, лидером является социометрическая «звезда», т. е. тот член группы, который вызывает у остальных наибольшую симпатию. Необходимые для такого лидера качества — это сравнительно небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе, где люди связаны друг с другом только эмоциональным притяжением, а не какой-либо деятельностью. В асоциальных ассоциациях формируется анархический стиль лидерства. Здесь лидеру также необходим сравнительно небольшой набор качеств, но качеств принципиально иного характера — это физическая сила, агрессивность, самоуверенность, жестокость, авторитарность и т. п.

В настоящее время широкое распространение в контексте исследований лидерства получила концепция эмоционального интеллекта, разработанная группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Существенно важно, что она опирается не только на массив эмпирических данных, полученных при реализации прикладных исследовательских программ в сфере организационной психологии и психологии менеджмента, но и на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет.

Согласно данной концепции, именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями, например, от руководителя академического исследовательского проекта. Под эмоциональным интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управленческие навыки.

187

Под самосознанием Д. Гоулман понимает способность к рефлексии и адекватной оценке индивидом «...характера собственных эмоций, а также осознание своих сильных и слабых сторон, ценностей и мотивов. При этом... люди с сильным самосознанием являются реалистами: они не угнетают себя самокритикой, но не питают несбыточных надежд. Как правило, они честны с собой. Более того, они честны с другими в отношении себя — настолько, что даже могут посмеяться над собственными недостатками»¹. Развитое самосознание позволяет лидерам эффективно использовать интуицию, под которой понимается «...способность применять при принятии управленческих решений не только технические знания, но и житейскую мудрость. ...Согласно данным неврологических исследований, умение прислушиваться к собственным ощущениям помогает видеть смысл в море информации, а следовательно, принимать более грамотные решения»². Это особенно важно при разработке стратегических программ развития и трансформационных инноваций. При решении такого рода задач, по определению, «...необходимо сделать шаг, который многим может показаться прыжком в неизвестность: лидеры должны быть способны выйти за рамки доступной информации и выдвинуть смелую гипотезу»³.

Самоконтроль в рамках концепции эмоционального интеллекта наиболее тесно связан с самосознанием, поскольку, «если мы не понимаем своих чувств, то не в наших силах управлять ими». Между тем, по мнению Д. Гоулмана, развитый самоконтроль, представляющий собой, «...нечто, подобное непрерывному внутреннему диалогу, — является тем элементом эмоционального интеллекта, который не позволяет нашим чувствам диктовать нам свою волю. Именно он придает ясность уму, наделяет нас энергией, которая так необходима лидерам, и спасает нас от воздействия разрушительных эмоций. Лидеры, прекрасно умеющие владеть собой, воплощают жизнерадостность, оптимизм и воодушевление, а также настраивают других на позитивный лад»⁴.

Под социальной чуткостью понимается способность к сопереживанию, или эмпатии в сочетании со способностью «..выразить свои мысли так, чтобы тронуть сердца людей ...Сопереживание — основной из навыков, образующих социальную чуткость, — не равнозначно слащавой чепухе вроде «я в порядке, и ты в порядке». Уметь сопереживать не значит относиться к эмоциям других людей, как к собственным, и пытаться угодить всем и каждому... На деле сопереживание означает способность заботливо и внимательно относиться к чувствам сотрудников и принимать разумные решения, вызывающие ответную реакцию. ... Настрой лидера может передаться другим, только если он выражает свои чувства убедительно, потому что в таком случае эмоции будут искренними, основанными на подлинных ценностях»⁵.

Управление отношениями в рамках концепции эмоционального интеллекта определяется как «...доброжелательное воздействие, имеющее определенную цель: подвигнуть людей в нужном направлении, неважно, идет ли речь о согласии с маркетинговой стратегией или о запуске нового проекта»⁶. Здесь, прежде всего, имеется в виду способность лидера к «задействованию» эмоциональных факторов в качестве мотиваторов деятельности. Как показали исследования Д. Гоулмана и

188

его коллег, «эмоциональные лидеры умело пробуждают горячий интерес к общему делу. Благодаря им люди обретают смысл и видят нечто большее за рутиной повседневных задач или контрольных отчетов, которые столь часто занимают место действительно значимой концепции»¹.

В зависимости от уровня развития эмоционального интеллекта взаимодействие лидера с группой строится по принципу резонанса, либо диссонанса: «Согласно Оксфордскому словарю, резонанс — это «усиление или удлинение звука посредством отражения» или, более точно, путем «синхронных колебаний». Перенося этот принцип в область человеческого общения, можно сказать, что «совпадение частоты колебаний» наблюдается, когда два человека настроены на одну эмоциональную волну, т. е. чувствуют «синхронно». В соответствии с исходным значением понятия «резонанс» такая синхронность рождает отзвук, продлевая позитивный эмоциональный тон. ... Умение вызвать резонанс — признак лидеров, отмеченных высоким эмоциональным интеллектом. Их увлеченность, энергия и энтузиазм находят отклик у каждого члена группы». С другой стороны, «диссонанс в изначальном музыкальном смысле означает неприятный, резкий звук. Однако и в музыкальном, и в психологическом значении использование этого термина указывает на недостаток гармонии. Диссонирующий лидер заставляет группу ощущать эмоциональное неудобство, и люди постоянно чувствуют себя неуютно»².

Разрабатывая свою концепцию, Д. Гоулман с коллегами выделили и детально прописали шесть лидерских стилей, четыре из которых (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) отнесены ими к резонирующим, а два (амбициозный и авторитарный) к диссонирующим.

Лидеры, исповедующие идеалистический стиль, способны создавать привлекательные и при этом достаточно реалистичные образы перспективного будущего, увлекая ими людей. При этом, используя вдохновение в сочетании с триадой «уверенность в себе — самосознание — сопереживание», идеалистические лидеры не только формулируют задачу, которая кажется им приоритетной, но и соотносят её с ценностными ориентациями своих подчиненных. Благодаря этому адепты данного стиля не испытывают проблем с увлеченными и преданными последователями, готовыми проявлять инициативу, принимать ответственность, а при необходимости и приносить осознанные жертвы ради достижения общей цели. В этой связи, как считают авторы концепции эмоционального интеллекта, «особенно эффективно использовать этот стиль, когда бизнес находится на перепутье — например, в период реорганизации или когда фирме нужен новый образ будущего, но и этот стиль имеет ресурсные ограничения: «Его не следует использовать в том случае, если, например, лидер работает с командой экспертов или более опытными, чем он, коллегами: в красочном описании фантастического будущего они могут увидеть только пустословие или же непонимание текущей ситуации»³.

Обучающий стиль лидерства предполагает, что лидер-наставник «...помогает определить присущие сотрудникам сильные и слабые стороны и связать эти качества с их собственными устремлениями — как личностными, так и карьерными. Он стимулирует сотрудников на установление долгосрочных целей развития и помогает осмыслить пути их достижения. ... Лидеры-наставники, как правило, умеют грамотно делегировать полномочия и дают сотрудникам не элементарные поручения

189

исполнительского типа, а сложные задания, которые обогащают их профессионально. Более того, истинные наставники обычно мирятся с краткосрочными неудачами сотрудника, понимая, что этот этап неизбежен, но преодолим, и, скорее всего, именно он поможет сбыться мечтам»¹. Ограничения обучающего подхода связаны как с ситуационными переменными, так и с компетентностью лидера. Данный подход неэффективен в отношении членов группы с низким уровнем мотивации, нацеленных на решение сиюминутных задач. Кроме того, «при бездарном воплощении обучающий подход воспринимается как проявление мелочности или избыточного контроля. Такого рода поведение руководителя может подорвать уверенность сотрудников в себе, что в итоге ведет к ухудшению производительности»².

Товарищеский стиль предполагает высокую степень эмоциональной открытости и базируется на развитой способности к эмпатии: «Лидеры, которые придерживаются товарищеского подхода, уделяют эмоциональным нуждам сотрудников большее внимание, чем делу. ... Сопереживание, забота о каждом, а не только о выполнении рабочих задач, за которые тот отвечает, чуткость превращают товарищеский подход в самый настоящий катализатор высокого морального духа коллектива: такой лидер способен поднять настроение людей даже при выполнении скучной и монотонной работы. Наконец, использование товарищеского стиля предполагает еще один навык эмоционального интеллекта — умение урегулировать конфликты. Эта способность находит себе применение, когда возникает задача объединить разных или даже враждебно настроенных индивидуумов в одном трудовом коллективе»³. К очевидным потенциальным издержкам товарищеского стиля следует отнести риск вырождения его в откровенно попустительский со всеми вытекающими последствиями.

Демократический стиль предполагает не просто готовность лидера к восприятию мнения членов группы, но и наличие у него навыков, позволяющих подчиненным в полной мере реализовать свои способности при решении тех или иных задач. Одним из важнейших качеств демократического лидера является умение слушать. Демократический стиль не только максимально эффективен, но и попросту незаменим, «...когда лидер ... находится в нерешительности, когда не уверен, какое направление избрать, и нуждается в идеях, которые могут подсказать ему компетентные сотрудники». К ограничениям, присущим демократическому стилю, следует отнести то, что он требует существенных временных и организационных ресурсов, а также высокой технологической и социально-психологической компетентности лидера при организации групповой работы. В противном случае попытки использования данного стиля могут выродится в «...бесконечные, утомительные совещания, на которых перемалывается масса идей, но согласие остается труднодостижимым, а единственный видимый результат заключается в планировании все новых совещаний»⁴.

Амбициозный лидер, как правило, «...придерживается высоких стандартов производительности и сам им следует. Он одержим идеей, что работать надо быстрее и лучше, и того же требует от остальных. От плохих исполнителей он требует большего усердия и, если они все-таки не справляются с делом, исправляет ситуацию самостоятельно», в то же время у такого лидера, «...как правило, отсутствует перспективное видение, и обычно такие лидеры не могут вызвать у сотрудников живой

190

эмоциональный отклик. Слишком часто эти лидеры верят только цифрам, которых не всегда достаточно, чтобы вдохновить или мотивировать людей». Однако амбициозный стиль может оказаться эффективным. «...уместен в технических областях, при работе с высококвалифицированными специалистами.... Имеет смысл использовать амбициозный стиль в период резкого роста компании. В случае, когда все члены группы — превосходные специалисты, имеющие высокую мотивацию, такой стиль может привести к блестящим результатам»¹.

Лидеры, руководствующиеся авторитарным стилем, «...требуют от подчиненных немедленного повиновения, но не утруждают себя разъяснением смысла своих приказов. Если подчиненные не следуют этим распоряжениям безоговорочно, лидеры прибегают к угрозам... Редко поощряя сотрудников, но не забывая их критиковать, авторитарный лидер рискует сломить дух людей. Он лишает их гордости и удовлетворения, получаемого от работы... Своими действиями он может лишиться важнейшего инструмента, необходимого любому лидеру: способности убедить людей, что их работа является важной частью общей миссии. У людей пропадает увлеченность, они чувствуют отчуждение от собственной работы и с недоумением спрашивают себя, имеют ли смысл их усилия»². Вместе с тем, в определенных ситуациях авторитарный стиль лидерства может оказаться не только уместен, но и необходим: «В кризисных ситуациях, например, в условиях реорганизации фирмы, авторитарный стиль может быть чрезвычайно эффективен, особенно поначалу, когда надо срочно ликвидировать устаревшие порядки и заставить людей по-новому взяться за дело. Аналогично в чрезвычайных ситуациях (пожар в здании, приближение урагана или угроза враждебного поглощения) лидеры, использующие авторитарный стиль, способны остановить панику. Кроме того, порой этот стиль, особенно если остальные методы не привели к желаемому результату, помогает строить отношения с сотрудниками с тяжелым характером»³.

Вполне понятно (и это подтверждается многочисленными исследованиями, в том числе и в области эмоционального интеллекта), что по-настоящему эффективное лидерство возможно только при максимально гибком поведении лидера, в основе которого лежит уверенное владение всеми описанными стилями и способность выбирать наиболее адекватный объективным условиям, складывающимся в группе, при безусловной преимущественной ориентации на резонансные подходы. Авторитарные лидеры характеризуются, прежде всего, тем, что упорно сопротивляются необходимости делегировать хоть какую-то часть власти и неизменно акцентируют внимание на неудачах, а не успехах своих подчиненных. Совершенно понятно, что, как правило, подобный гиперконтроль и привнесение эмоционального недоверия по властной вертикали «сверху — вниз» закономерно приводит к межличностным напряжениям и отравляет в целом социально-психологический климат в сообществе.

Практический социальный психолог вне зависимости от того, какая конкретная профессиональная задача стоит перед ним при работе с реально функционирующей контактной группой, попросту не только не может приступить к ее решению, но и даже более или менее адекватно ее сформулировать, до тех пор, пока не прояснит для себя вопрос о характере лидерства в данной общности. Выявление стиля лидерства в группе, социально-психологических особенностей личности лидера, специфики его взаимоотношений

191

с ведомыми, определения тех сфер жизнедеятельности сообщества, в рамках которых наиболее ярко проявляется феномен лидерского влияния — все это и является первостепенным условием, без выполнения которого никакая профессиональная деятельность практического социального психолога попросту не может быть всерьез «запущена». При этом данный вывод полностью справедлив применительно ко всем без исключения группам и организациям.

Лиминальность [от лат. limen — порог] — промежуточная, в определенном смысле переходная социальная ситуация развития личности в системе общественных отношений, характеризующаяся потерей прежнего социального положения и сопряженной с ним статусно-ролевой позиции в условиях невступления в новую социальную роль. При этом, как правило, подобная, по сути дела, маргинальная социальная позиция оформляется социумом посредством особых ритуалов, обрядов и подкрепляется чаще всего своеобычной атрибутикой. Понятие «лиминальность» используется в рамках социальной психологии, прежде всего, в области этнопсихологии как некое самоценное явление, а также в политической психологии в качестве своего рода интерпретационного «ключа» при объяснении происходящих изменений социальной позиции той или иной политической фигуры. Уже сама этимология данного термина, содержащая прямое указание на кризисный, переломный, пороговый этап в развитии личности указывает на то, что подобное социальное положение индивида является не конечным, а преходящим. Здесь речь идет о «нейтральной межролевой полосе», преодоление которой, как правило, сопряжено с необходимостью значительных усилий, возможно, унижений, тяжелых испытаний как в физическом, так и в нравственно-духовном планах. В этнопсихологическом (и особенно в этнографическом) плане понятие «лиминальность» наиболее последовательно и развернуто использовалось В.Тэрнером, заимствовавшим его у А. ван Геннена для интерпретации смысловой нагрузки обрядно-ритуального сопровождения смены социально-властной позиции и возрастной принадлежности личности. Значимость, в том числе и социально-психологическую, лиминальности для понимания происходящих с личностью перемен в конкретной системе общественных отношений вне зависимости от того, о каком этапе социогенеза идет речь, неоднократно подчеркивали специалисты: «Психологическая суть явления лиминальности в обеспечении готовности субъекта к резким переменам своей судьбы. Переход на более высокую ступень в статусной иерархии обеспечивается обрядами испытания «на прочность» индивида... При этом, как правило, эти обряды сопровождаются унижениями, физическими лишениями, нивелировкой индивидуальных различий для человека в соответствии с формулой «если ты претендуешь на роль вождя, ты должен побыть в положении раба». Такая «насильственная идентификация» подчеркивает социокультурный смысл лиминальности, когда с помощью практического использования механизма смены социальной позиции достигается усиление социальной структуры общества и расширение потенциала вариативных возможностей личности. Лиминальность характерна для большинства культур на всех этапах социогенеза. В современных условиях пережитки лиминальности обнаруживают в некоторых обычаях, например, в английской армии в Рождество офицерские чины за обедом прислуживают солдатам; свойством лиминальности обладают такие социальные роли, как, например, «абитуриент», «кандидат в депутаты» и др.» (В. В. Абраменкова). В условиях кардинальных социальных перемен лиминальность порой проявляется в глобальных масштабах. При этом следует заметить,

192

что в этих случаях нередко лиминальность характеризует не период восхождения по социальной лестнице, а прямо противоположный процесс. Так, например, в современной России характер откровенной лиминальности, которая в данном случае напрямую корреспондирует с понятием «маргинальность», приобрели такие роли, как «учитель», «врач», «ученый», уже потерявшие свой престижный статус в социуме, но еще и не характеризующие окончательное социальное падение.

Существенный вклад в исследования лиминальности внес Э. Эриксон. Хотя в своих трудах он и не использовал данный термин, в них отчетливо показано, что лиминальность, в широком смысле, является необходимым условием не только социализации индивида, но и отвечает объективным потребностям развития личности.

Согласно психосоциальному подходу, на пятой стадии эпигенетического цикла, кульминация которой приходится на юношеский возраст, происходит интеграция сформировавшихся ранее компонентов идентичности в целостную структуру. С точки зрения социализации личности, это период поиска своего «места в жизни», оптимального сочетания индивидуальных устремлений и желаний (включая подсознательные импульсы) с требованиями и ограничениями предъявляемыми обществом. По словам Э. Эриксона, «этот период можно рассматривать как психосоциальный мораторий, в течение которого молодые люди могут путем свободного ролевого экспериментирования найти свою нишу в обществе, нишу, которая твердо определена и точно ему соответствует»¹. Для полноценного решения этой непростой, но жизненно важной задачи молодые люди нуждаются в трех вещах: определенных подсказках и ориентирах со стороны общества, праве на ошибку и социально санкционированном времени, точнее сказать, «тайм-ауте», предоставляемом обществом в отношении выполнения индивидом профессиональных и гражданских функций. Согласно Э. Эриксону, «мораторий — это отсрочка, предоставленная кому-либо, кто еще не готов принять ответственность или хотел бы дать себе время на подготовку. Под психосоциальным мораторием мы понимаем запаздывание в принятии на себя взрослых обязанностей, но не только это. Данный период характеризуется избирательной снисходительностью со стороны общества и вызывающей беззаботностью со стороны юности, и все же он часто ведет к значительным, хотя нередко и преходящим достижениям и завершается более или менее формальным подтверждением достижения со стороны общества»².

Универсальная потребность молодых людей в проживании переходного состояния «между детством и взрослостью» в той или иной степени осознавалась на протяжении практически всей человеческой истории, что находило отражение не только в разнообразных обрядах инициации, но и в социальном устройстве общества. Так, например, в Средневековой Европе существовали совершенно официальные статусы пажа и оруженосца, представлявшие собой типичные лиминальные роли, в рамках которых дети феодалов проходили достаточно длительный процесс ученичества и постепенной социализации, прежде чем обрести полноценный статус рыцаря и начать выполнять в полном объеме все связанные с ним «взрослые» функции. Первые западноевропейские университеты с их фактической автономностью и внутренним уставом во многом выполняли роль своего рода «социальных инкубаторов», в которых представители молодых поколений получали возможность прожить возрастную лиминальность, почти не подвергаясь давлению и нормативным ограничениям, принятым в широком социуме.

193

В данном отношении система воспитания и социализации молодежи, сложившаяся в силу ряда причин в традиционном российском обществе, носила во многом деструктивный характер. При том, что, как отмечали многие отечественные историки, в частности, И. Е. Забелин, вся энергия семьи и общества в допертровский период была направлена на консервацию ума, чувств и воли личности на рудиментарном детском уровне, резкое, практически без периода ученичества включение детей в процесс производства, а также привлечение молодежи к выполнению гражданских (прежде всего, военных) обязанностей, было самым обычным делом. Хрестоматийный пример такого рода — ранняя производственная социализация крестьянских детей. Дети дворян, в свою очередь, обязаны были записываться в разряд и нести военную службу, как только оказывались в состоянии носить оружие. Аналогичная картина наблюдалась и на последующих этапах развития Российской империи. Так, например, А. В. Суворов поступил на военную службу тринадцати лет от роду (с параллельным обучением в кадетском корпусе), М. И. Кутузов — в пятнадцатилетнем возрасте, а в семнадцать лет получил свой первый офицерский чин, П. А. Румянцев в девятнадцать лет и вовсе был полковником и т. д. По словам И. Е. Забелина, в отечественной традиции «...от глупого ребячества до возмужалости нет переходного времени образования»¹. Таким образом, в России семья и общество практически не давали молодежи шанса на сколько-нибудь полноценное проживание психосоциального моратория и обрекали ее на спутанность идентичности.

Эта ущербная, с точки зрения психосоциального развития, практика во многом присуща и современному российскому обществу. Она выражается не только в сохранении архаичных аспектов социального устройства, таких как всеобщая воинская повинность с 18-летнего возраста, но и в специфических проявлениях родителями заботы о детях. Наиболее показательна в данном отношении сложившаяся в последние годы традиция назначения двадцатилетних отпрысков крупных чиновников вице-президентами банков и нефтяных компаний, вице-губернаторами и т. п. Соображения, которыми руководствуются при этом высокостатусные родители, вполне понятны. Однако они упускают из вида, что оказывают таким образом своим детям во многом «медвежью услугу», лишая их необходимого для оформления идентичности и полноценной социализации тайм-аута.

Другой стороной проблемы лиминальности в современном российском обществе, как уже отмечалось выше, является ее глобализация, приводящая к консервации в лиминальном состоянии целых категорий населения. Более того, общество в целом на современном этапе его развития, многие исследователи характеризуют как «переходное», или, лиминальное. При этом, применительно к России, по мнению Т. Шанина, «...“переходное общество” — это не общество в состоянии перехода, это особый тип стационарного существования»².

В этих условиях широкое распространение получил феномен псевдолиминальности, суть которого в том, что лиминальные по форме социальные и профессиональные роли не только не обеспечивают переход индивида к новому социальному статусу, но зачастую вообще блокируют данный процесс. Примером может служить практика найма на работу (особенно если речь идет о привлекательных и перспективных вакансиях) с «испытательным сроком». В отличие от распространенных в зарубежной управленческой практике таких форм лиминальности в профессиональной сфере, как работа под супервизией, коучинг (наставничество) и

194

т. п., она, как известно, предполагает самостоятельное осуществление кандидатом должностных функций в полном объеме, но за меньшую плату и с перспективой по окончании «испытательного срока» так и не получить желаемую должность и связанный с ней социальный статус. Сомнительная, мягко говоря, эффективность подобной кадровой политики вполне очевидна. В самом деле: если кандидат профнепригоден, с какой стати доверять ему даже временно выполнение значимых для организации функций? А если он, напротив, соответствует должности, то какой смысл вместо того, чтобы сразу использовать в полной мере потенциал нового сотрудника на благо организации, вынуждать его на протяжении двух-трех месяцев, а то и больше, доказывать собственную «нужность», что неизбежно скажется на качестве реальной работы? Причина подобного видимого абсурда часто кроется в том, что многие недобросовестные работодатели целенаправленно используют «испытательный срок» для покупки высококвалифицированного труда (чаще всего, молодых специалистов) по демпинговым ценам. Попросту говоря, принимая кандидата, они практически уверены, что уволят его по окончании «испытательного срока», на протяжении которого он будет трудиться для них почти задаром.

Более сложную, но аналогичную по сути форму псевдолиминальности в профессиональной сфере представляет собой найм на так называемые конвейерные позиции, практикуемый крупными компаниями. «Конвейерный» принцип предполагает, что для того, чтобы стать хорошим руководителем, человек должен освоить изнутри всю цепочку производственного цикла, реально проработав какое-то время на низовых должностях во всех подразделениях организационной структуры. Именно это и есть та самая наживка, на которую клюют амбициозные молодые люди, претендуя на «конвейерные позиции» и рассчитывая таким образом подняться по иерархической лестнице корпораций, являющихся в их глазах символами экономической мощи и процветания. Ловушка заключается в том, что чаще всего, никто не собирается их никуда «продвигать». Вместо этого они перемещаются с одной низовой должности на другую, оказываясь, по сути дела, в маргинальном положении временных работников, выполняющих за минимальную оплату обязанности «прислуги». Заметим, что сам по себе «конвейерный» принцип, заимствованный из практики японских компаний 60-х — 70-х гг. прошлого века, во-первых, жестко «завязан» на особенностях японского менталитета и культурных традиций и, во-вторых, безнадежно устарел в условиях информационной экономики, свидетельством чему служит постепенный отказ от него самих японцев (топ-менеджеры по-прежнему периодически бывают в сборочных цехах и беседуют с рабочими, но ставить, пусть даже временно, выпускника университета к конвейеру там давно никому не приходит в голову).