Потребности в самореализации

Когнитивные и эстетические потребности

Потребности в уважении (в одобрении, благодарности, признании, компетентности

Потребности в привязанностях, любви, в причастности к группе

Потребность в безопасности (физической и психической) и в обеспечении завтрашнего дня

Физиологические потребности (в пище, питье, кислороде)

Рис.Иерархическая пирамида потребностей (уровень когнитивных и эстетических потребностей добавлен современной психологией к оригиналь­ной структуре/ представленной А. Маслоу в 1943 г.⁴²).

По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотив поведения. Например, поведение человека, мотивируемого на втором уровне т. е. на уровне обеспечения безопасности, при выборе места работы будет определяться степенью гарантированности длительной занятости, возможностями личного страхования и формирования индивидуального пенсионного фонда. Субъект, мотивы поведения которого определяются потребностями третьего уровня, будет стремиться завоевать авторитет и уважение окружающих за достижения, которые одобряются в данной группе, коллективе. Xoтя типология потребностей в этой модели используется давно и до сих пор применима, модель нельзя считать абсолютной, она не отражает национальные индивидуальные особенности человека, неповторимость его жизненного пути и динамичный характер диспозиции мотивов (истинный творец игнорирует потребности нижнего уровня, стремясь только и сразу к самореализации.

Самореализация (еще можно встретить аналогичное по смыслу понятие «самоактуализация», «самовыражение») выступает в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенциален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения. Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни. Если удалось выяснить актуальные потребности работника, можно разработать систему эффективного стимулирования его поведения, предложив в качестве стимула удовлетворение потребности, например, участие в пенсионном фонде, публичное признание заслуг, право участия в престиж ном клубе и т. п.

В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений — быть причастным к деятельности организации или группы, стремление к власти, стремление к успеху) мотиве поведения — стремлении к успеху. Задача при этом заключается в обеспечении увязки общей направлен­ности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. Таким обществом могут считаться, в частности, сегодняшние США. Напомним: «Исследова­ния американских психологов свидетельствуют, что у современного амери­канца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности — на 70%, в уважении — на 40%, в самоактуализации — на 15%»⁴³. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, фак­торы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический фон», способствующий повышению производительности труда. Зато ухудшение их параметров, по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем, приводит к снижению отдачи работников. По-настоящему способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы ⁴⁴ эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес—вызов.

Цвухфакторная теория Фредерика Герцберга — модель мотивации, основанная на потребности, — приводится в табл. 2.1⁴⁵.

Таблица 2.1. Модель мотивации Ф. Герцберга

Гигиенические факторы (факторы внешней среды). Их недостаток снижает удовлетворенность трудом, их достаточность сама по себе не повышает удовлетворенность трудом и не инициирует рост эффективности	Мотивации — связаны с характером и сущностью работы, их наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повышение эффективности труда
Политика фирмы и администрации. Условия работы. Заработок. Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными. Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Теория Ф. Герцберга известна и популярна на западе с 1959 года. Обращаем внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором! Насколько это расходится с представлениями наших бизнесменов о стимулировании работников: как правило, считают именно заработок основным и единственным мотиватором. Возможно, теория Герцберга применима только для американского общества; возможно , нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять богатую палитру методов стимулирования; возможно, что теперешние тяжелые условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес. Так или иначе, но желание бизнесмена получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей их удовлетворения. Условия нормального конкурентного и честного рынка требуют от персонала именно неординарных результатов, чтобы фирма могла выстоять и развиваться.

Приведем еще несколько определений свойств и качеств личности, влияющих на ее поведение, восприятие и оценку окружающей действительности и собственных поступков.

Ценности — это представление субъекта (общества, класса, группы, человека) о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, общие ориентиры поведения. Различаютценности — цели или терминальные ценности, иценности — средства или инструментальные ценности (см. тест Рокича — методику определения ценностных ориентации личности — в приложении). Особая индиви­дуальность личности проявляется и в уникальности диспозиции и набора ценностных ориентации, а поскольку эти категории носят абстрактный характер мудрость, здоровье, интересная работа, свобода, счастье и т. п.), то и содержаниe, вкладываемое индивидом в каждое понятие, индивидуально. Недостаточно узнать структуру ценностных ориентации личности, надо понять и содержаниe, которое он вкладывает в каждое понятие. Уникальность жизненного пути человека, его социализации приводит к различным результатам в части ценностных ориентации: несмотря на типовое образование и воспитание, осуществляемое единым субъектом — государством, мы, к счастью, остались уникальными.

Отец научного описания методологии системного подхода Людвиг фон Берталанфи вывел философскую символическую теорию ценностей. Во-первых, он отмечает символический, неконкретный характер человеческих ценностей: это продукт психической деятельности, не имеющий материальной формы, сохраняющийся и действующий в сознании людей, влияющий на их ведение, передаваемый из поколения в поколение именно как ценность, от которой зависит существование рода человеческого. Действительно, что такое «любовь», «благо», «честь», «совесть» и т. п.? Как их потрогать, измерить, передать другому, кроме как словами, примером? Во-вторых, в процессе жизни человек соприкасается с представлениями об этих ценностях других людей, что-то ему кажется убедительным, достойным ассимиляции, включения в структуру собственной личности, а что-то — неприемлемым либо достойным модификации. Этот психический процесс, работа души над ценностями человечества, общества, общности вплоть до семьи, других личностей приводит' к формированию своей собственной нравственной и ценностной структуры через призму которой человек воспринимает окружающий мир и самого я. Этот процесс динамичный и никогда не прекращается, поэтому исследование ценностных ориентации не может быть одномоментным, и прошлые годы не могут считаться адекватными текущему моменту. Получив представление о ценностных ориентациях работника (что само по себе уже представляет сложнейшую проблему), можно решать вопрос о доверии ему. Контроль, тем не менее, должен оставаться, а исследование ценностных ориентаций повторяться. Данные рассуждения применимы и к другим свойствам и качествам личности, влияющм на трудовое поведение, таким как темперамент, характер, воля, особенности организации ума и мышления, речи, на строения, эмоциональной сферы, способностей и склонностей, задат­ков и многого другого, что изучает психология. Нельзя также ни в коем случае игнорировать влияние других людей, группы, поскольку в этом случае прихо­дится иметь дело уже не с одним, а несколькими субъектами, с несколькими системами, находящимися во взаимодействии, и задача выявления факторов поведения и его прогнозирования существенно усложняется

Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
Содержательные теории мотивации	Сделанные предположения	Как измеряется мотивация	Ценность практического применения	Проблемы и ограниче ния
Иерархия потребностей Маслоу	Индивиды пытаются удовле­творить основные потребнос­ти, прежде чем приступить к удовлетворению потребнос­тей высшего порядка	Маслоу как профессиональ­ный психолог использует при работе метод опроса и выслу­шивания ответов испытуемых. Исследователи организаций полагаются на данные шкалы ответов на вопросы анкеты	Дает менеджерам понимание и большие знания относи­тельно мотивации их служа­щих	Не ставит вопроса об индиви­дуальных различиях, мало подтверждений из исследова­ний, а также не может объяс­нить динамику потребностей, их изменение
ERG — теория Альдерфера	Индивиды, которым ие уда­лось удовлетворить потреб­ности в росте, испытывают ра­зочарование и вновь сосредо­точиваются на потребностях низшего порядка	Для оценки трех категорий потребностей используется шкала ответов на вопросы ан­кеты	Привлекает внимание к по­следствиям неудовлетворения потребностей; разочарование может быть основной причи­ной, в силу которой деятель­ность не достигает необходи­мого уровня или идет на спад	Недостаточно исследований в подтверждение теории, а име­ющиеся исследования постро­- ены на данных анкетирования, что ставит под сомнение до­стоверность результатов. Дру­гой спорный момент заклюю ча­ется в том, действительно ли лю ди имеют только три дан­ных уровня потребностей
Двухфакторная модель Герцберга	Только некоторые факторы и характеристики трудового процесса отражаются на мо­тивации. Некоторые же ха­рактеристики, которым уде­ляют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих	Интервью с работниками для выявления их отношения к определенным моментам ра­боты	Изложена в доступных для понимания менеджера терми­нах. Выявляет факторы моти­вации, которые менеджеры могут развивать и использо­вать	Утверждение, что все рабочие схожи в своих потребностях и предпочтениях, неудовлетво­рительная научная оценка; яв­ляется устаревшей в плане об­щественных измене ний в по­требностях, зарплате и гаран­тий работы
Приобретаемые потребности Макклелланда	Индивид приобретает потреб­ности из культуры (общест­ва); следовательно, трениров­ка и обучение могут повлиять насилу потребностей индиви­да и повысить их	Тематический оценочный тест (ТОТ), который побуждает ре­спондентов раскрыть свои потребности	Если потребности индивида поддаются развитию, то ме­неджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квали­фикации, развивая их в на­правлении, совпадающем с целями организации	Интерпретация результатов ТОТ является сложной, не до­статочно подтвержден эф­фект, оказываемый програм­мами обучения на изменение потребностей

Теория ожиданий В. Врума (процессуальная теория) определяет мотивацию, точнее, ее интенсив­ность, как функцию совместного действия таких условий:

· ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;

· ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

· ожидание того, что вознаг­раждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория справед­ливости указывает на субъективность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознаграждения играет его соотнесение с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-видимому, отсюда можно вывести оправдание «уравниловке» либо принципу выдачи воз­награждения в закрытых конвертах.

Сложная для практической реализации модель мотивации Портера—Лоулера объединяет подходы В. Врума и тео­рии справедливости и увязывает в единую систему мотивации, включая уси­лия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлет­ворение от работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.

В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значе­ний факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчиты­вать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем чтобы повышать его вероятность⁴⁶. Чуть подробнее: перед выдачей задания менеджеру рекомендуется заполнить «Бланк для оценки мо­тивации работника», в котором следует дать экспертную оценку отношению работника к ожидаемым результатам, их значимости, оценить вероятность ус­пешного завершения работы (по мнению работника) и ценность вознагражде­ния. Фактически руководителю предлагается встать на позицию работника, взглянуть на задание его глазами и оценить уровень мотивации к выполнению задания. По завершении работы предлагается проанализировать верность про­гноза и продумать меры по усилению мотивации и повышению вероятности ее прогноза. Сами авторы данного подхода представляют сложность его реализа­ции и некоторый идеализм своего предложения. Но поскольку нормальный со­временный руководитель при выдаче задания пусть интуитивно, но решает за­дачи мотивации работника и стимулирования нужного поведения, попытки смоделировать, формализовать этот процесс, глубже узнать внутренний мир своих сотрудников, попытаться взглянуть на задание глазами самого работни­ка представляются исключительно плодотворными.

В модель Портера-Лоулера вписываются две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с со­держанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд об­щих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процес­су труда, стимулированию трудом и_его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (как они названы в работе Синка Д. С.).

Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе нали­чие как минимум 6 факторов, совместно обеспечивающих ее привлекатель­ность:

• ответственность работника за производительность;

• осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;

• возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе ра­боты, контроля над ресурсами;

• наличие обратной связи, возможность получения информации о резуль­татах работы;

• возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, по­вышения квалификации (работа не должна быть рутинной);

• возможность влияния работника на условия труда.

Теория характеристик работ гласит: вероятность позитивного психологиче­ского состояния у индивида повышается при наличии 5 существенных аспек­тов работы:

· разнообразия,

· законченности,

· значимости,

· самостоятельности,

· об­ратной связи.

В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы работником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, зна­чение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлет­ворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы.

Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетентности каждого руководи­теля, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых элементов привлекательности или не соответ­ствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое ме­сто выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные выше.

Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские уче­ные исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя такие ме­тоды, как:

• определение дескриптивного индекса работы;

• определение индекса организационных решений;

• Миннесотский вопросник об удовлетворенности;

• шкалу удовлетворенности работой, метод субъективного анализа работ и другие ⁴⁷.

К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «Диагностической оценки работы» и «Перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по соответствующей теории). Специ­альные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких, как требуемое разнообразие навыков, закончен­ность работы, ее значимость, самостоятельность и ответственность в сочета­нии с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий. Полученные дан­ные используются для расчета «Показателя мотивационного потенциала рабо­ты» (ПМП) по следующей формуле:

разнообразие + законченность. + значимость

ПМП = ————————— х самостоят, х обратная связь

Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать ра­боту.

Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы ^4S:

• смена рабочего места (ротация) — систематическая ротация позво­ляет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить раз­ностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;

• расширение поля деятельности — объединение нескольких однород­ных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т. е. горизонтальное расширение поля дея­тельности;

• обогащение содержания работы — вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, кон­тролю и т. п., т. е. увеличение интеллектуальной составляющей деятель­ности;

• создание частично автономных групп — передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно органи­зует работу и регулирует использование персонала (тоётизм),

Задействованию потребности в причастности способствуетметод управления по целям, когда цели организации и основания для принятия важных решений известны работникам, а собственные задачи работника очень четко поставлены и связаны с достижением общих целей организации.

Рассмотрим некоторые современные представления о мотивации экономической деятельности в отечественной социологии. Согласно господствовавшей в стране идеологии,труд — процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей (словарь по политэкономии). Современные социологи пользуются термином«экономическая деятельность», включая в ее состав следующие виды, типы деятельности:

• предпринимательство;

• интеллектуальное обслуживание экономики;

• наемный труд;

· организация, управление, контроль;

• потребительство;

• деятельность в сельском хозяйстве.

Механизмы мотивации, реализуемые, по-видимому, на уровне «общество — государство», государственной политики, по Ю. Леваде, следующие:

1. Традиционные, ориентированные на воспроизводство немногих истори­чески заданных образцов поведения; имеют сакральный оттенок, консер­вативны, антиэффективны в ситуации развития экономики.

2. Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т. п. Эти механизмы дей­ственны в определенные периоды, например, в годы войны, но не могут работать эффективно долго, в условиях обычной жизни. Например, про­тестантская этика на западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны.

3. Директивные механизмы, основанные на вертикальном иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархи­ческом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотива­ции — у многих других.

4. Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляется солидарность, ответственность, но мо­жет проявиться и круговая порука, групповой эгоизм.

5. Собственно экономические мотивационные механизмы, предполагающие формирование активности и заинтересованности у субъектов экономичес­кой деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, и сказывается спе­цифика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и си­туаций.

Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину—Эйдельману, такова:

1. Инструментальный тип мотивации — отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

2. Достижительный — ориентация на труд как способ продвижения, повы­шения профессионального или должностного статуса;

3. Коллективистский — побудительная сила к трудовой деятельности — стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению.

4. Интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться.

5. Комфортно-ориентированный — ориентация на относительно комфорт­ные условия труда.

Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с мотивациями 1, 2, 4.

Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их со­четание для субъекта уникально.

Мотивационное ядро относительно ус­тойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием мас­сы причин, поэтому, даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его действия абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.

Для определения места мотивационного потенциала страны в деле обес­печения экономического развития следует рассмотреть систему факторов это­го развития.

Экономическое развитие страны обеспечивается действием ряда условий:

• производительные силы общества, состоящие из накопленного производ­ственного потенциала (овеществленного прошлого труда) и природных ресурсов;

• человеческий фактор производства, или социальные ресурсы, соци­альный потенциал общества, состоящие из ресурсов объективного и субъективного характера.

Социальные объективные ресурсы — это демографический потенциал, са­нитарный потенциал (уровень совокупного физического и психического здоро­вья людей), образовательный потенциал.

Социальные субъективные ресурсы развития экономики — это моральные и мотивационные ресурсы, или потенциал.

Моральный потенциал развития экономики включает:

1. Представления о социальной справедливости процессов распределения;

2. Допустимые пределы имущественной дифференциации;

3. Престиж различных сфер деятельности, особенно таких, как торговля, ссуды, финансы, услуги, профессиональное обучение;

4. Необходимая мера соблюдения социальных норм;

5. Уважение к различным формам собственности;

6. Уровень и содержание патерналистских ожиданий.

По сути, это условия, обеспечивающие развитие или замедление экономи­ческих реформ. Все эти факторы обладают значительной инерцией, пределы приемлемости отдельных параметров неизвестны и различны у разных субъ­ектов.

Мотивационный социальный ресурс меняется в связи с изменениями форм собственности, которые вызывают изменения в составе субъектов экономической деятельности (появились собственники, наемные работники на службе у индивидуальных и коллективных собственников и др.), с изменением в сущности факторов мотивации субъектов экономической деятельности (управленцы раньше ориентировались на удовлетворение ожиданий должностного лица, поставившего на должность, а теперь все больше должны обеспечивать реальный рост прибыли для собственника) и в структуре мотивации работников. Из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могутбыть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные. Это не означает, что они наиболее просты и доступны: по-видимому, имеется определенный научный задел в области исследования мотивации еще со времен развитого социализма, есть современные исследования, хотя и недостаточные, сохранились научные кадры и институты, разработаны предложения, методология. Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо уже сейчас на уровне организации, доступно любому управленцу (конечно, при наличии желания и понимании ее важности для выживаемости организации). Значение мотивации экономической деятельности признается многими социологами в качестве решающего в ситуации краха социалистической системы. Исследования 50-70-х годов указали на ослабление трудовой мотивации в государственном секторе как на одну из причин застоя, а в 80-е годы произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы. Изменения в экономике страны, в общественно-экономической формации в период перестройки привели к ожидаемым результатам, поскольку мотивация экономического поведения изменялась не так, как ожидали инициаторы обновления, а достойного| анализа и прогноза поведения субъектов экономической деятельности сделано не было, хотя научные социологические школы, институты, ученые были к этому готовы.

Сама по себе проблема задействования мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложно и наше общество, как многочисленны и сложны субъекты экономической деятельности.

Вот некоторые факторы, затрудняющие использование мотивационных ресурсов в нашей стране даже в условиях стабилизации экономики:

• дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестои­мости продукции. Доказанная еще Э. Мейо эффективность использования высших потребностей для мотивации трудового поведения начала приме­няться только четверть века спустя после открытия, когда стоимость живо­го труда стала сравнима с ценностью материальных факторов;
• эклектичность российской промышленности, когда ее секторы представ­ляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и постин­дустриальный этапы развития, в каждом из которых действуют свои набо­ры мотиваторов. Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы, связанные с содержанием труда, с материальным стимули­рованием на основе внутренней инструментальной мотивации, но неэффективны методы принудительной мотивации. В индустриальном и прединдусриальном секторе (ручная погрузка, штамповка, где труд монотонный, операции простые) требуется эффективное стимулирование, жесткий контроль, т.к. интересы работников объективно лежат вне сферы труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со своей струкурой мотивации, разной реакцией на разные типы внешней мотивации (стимулирования);
• социокультурные факторы — неразвитость материальных потребностей людей, ограниченность структуры потребностей, непрофессионализм ме­неджмента, пережитки тоталитарного государственного мышления, вре­мен системоцентрического государства и т. п.

Различная мотивация работников приводит их в разные организации: с кол­лективно-долевой, с частной или с государственной формой собственности. Для наиболее творческой, продуктивной части работников еще во времена застоя определяющим фактором отношения к труду, повышения отдачи было, как по­казывали результаты исследований, содержание труда.

Исследования Лапыгина и Эйдельмана позволили дать анализ мотивации собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социокультурных факторов, как религия, коллекти­визм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и др., дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию мотивационного потенциала общества, необходимости обеспечения соответствия между предпринимательской мотивацией (этот вид мотивации — опора разви­тия экономики) и мотивацией управленцев и наемных работников. Доказана бесперспективность ориентации на возрождение былой дореволюционной рос­сийской экономической системы как основы неэффективной традиционной мо­тивации, необходимость при реформировании опираться на анализ социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано, что мотивация предпринимателей на западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей А. Маслоу. Мотивация отечественных предпринима­телей, в основном, — стремление к достижению делового успеха, обеспече­нию материального благополучия.

Тенденции мотивации наемных работников, выявленные авторами книги, таковы:

• тенденции к изменению мотивации разных видов в целом невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой выборки, в состав которой входили, в основном, работники государственных предприятий Владимирской области. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен;

• патерналистские ожидания благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть объяснено полным от­сутствием возможности получения этих благ за пределами предприятия, из других источников;

• ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает.

(Эти два вида мотивации авторы исследования относят, по аналогии с тео­рией мотивации Ф. Герцберга, к условиям деятельности, ухудшение которых приводит к попыткам изменить место работы, а улучшение не приводит к адек­ватному росту производительности труда.)

Тенденции по реальным мотиваторам таковы:

• действие интеллектуального вида мотивации — стремление к интерес­ной работе — ослабевает;

• стремление к получению большего заработка для тех, кто больше работа­ет, обнаруживает тенденцию к росту;

• возможность проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа) обнаруживает тенденцию к ослабле­нию, особенно у рабочих;

• возможность честным трудом заслужить уважение и доверие (стремле­ние к успеху социалистического типа) мотивирует достаточно стабиль­но, т. е. названа в качестве мотиватора примерно тем же количеством рес­пондентов, что и во времена развитого социализма.

Единственно положительная тенденция, явно обнаружившая себя в процес­се исследования, — это ослабление ориентации на уравниловку.

Еще раз подчеркнем, что исследование показало связь уровня производства, а значит, и уровня и качеств рабочей силы, с мотивацией. Для сектора постин­дустриального более характерны мотивации содержанием труда и материаль­ная, чем для секторов пред- и просто индустриального, которые требуют боль­шего стимулирования и контроля, а интересы работников объективно находятся за пределами места работы.

Информация к размышлению

В основе российских представлений о добре и зле лежат постулаты одной из ветвей христианства — православия. Это — религия бедных, одной из истин которой провозглашается вечный ад для богатых и рай для материально бедных, но высоких духовно. Упрощенное народное сознание принимало за добродетель материальную бедность, зачастую не обращая внимания на требо­вание духовного развития личности. Так складывалось негативное отношение к богатству, обосновывалась уравниловка, формировалась психология расчета на высшую милость, предпочтение общей бедности социально-экономическо­му неравенству. Рациональным зерном здесь представляется требование духовного совершенства, развитие в себе черт самоотверженности вплоть до самоотрешенности, любви к ближнему и Богу, предпочтения духовного богат­ства материальному.

В то же время протестантские направления католичества, возникшие в эпохy развития капитализма, поощряют и считают богоугодным делом преумножение богатства, если Бог дал такой талант, но это богатство должно быть заработано честным трудом, а его владелец не должен забывать о тех, кто не в состоянии обеспечить себе достойное существование, и щедро с ними делиться. «А как бы поступили русские?» — Российская газета, 1998, 7 мая . (Цит. по «24 часа», № 29, 1998.)

Лондонская «Гардиан» рассказывает о снятой четвертым каналом британск:ого телевидения серии документальных фильмов о группах отдыхающих из Германии, США, Англии и Японии, получивших путевки в один из пансионатов Турции. За особенностями их поведения в различных ситуациях следила скрытая камера.

Например, актер, игравший роль водителя автобуса, на котором туристы должны были отправиться на экскурсию, сел за руль в пьяном виде. Англичане, увидев это, отказались садиться в автобус. Японцы оставались невозмутимыми, пока руководитель их группы не указал им на бутылку спиртного, стоявшую у ног водителя. Немцы стали волноваться, что его могут уволить с работы, если они поднимут шум.

Во время экскурсий, в которых принимали участие все четыре группы, актер курил, хотя в автобусе курить было запрещено. Англичане вежливо попросили его потушить сигарету. Японцы, не желавшие нарушать гармонию, предпочли молчать. Немцы сначала устроили голосование и только потом выразили недовольство, а американцы стали курить сами.

В баре, когда бармен ушел из-за стойки, актер начал брать, не заплатив, бу­тылки пива. Англичане и американцы радостно последовали его примеру. Немцы воровать пиво не стали, а японцы не только не стали воровать, но еще и сообщили о случившемся администрации пансионата.