Организационные образования в обществе

В обществе можно выделить следующие типы организаций, если под орга­низациями подразумевать первичные образования на нижнем уровне обще­ства (рис. 4).

Деловые организации(предприятия, учреждения...). Создаются отдельны­ми коллективными предпринимателями и более широкими социальными сис­темами: государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и т. д. Они могут быть государственными, муниципальными, частными (акцио­нерными, индивидуальными). Участие в них, т. е. выполняемая там работа, дает доход, заработную плату. Основа внутреннего регулирования - административ­ный распорядок, принципы единоначалия, назначения, целесообразности.

Союзные (общественные) организации.Их цели вырабатываются изнут­ри и представляют собой обобщение индивидуальных участников. Регулиро­вание обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т. е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлет­ворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников.

Организационные образования в обществе - student2.ru

Рис 4. Организационные образования в обществе

Анализ соотношения между этими двумя типами организаций может дать важный материал для характеристики общества. Так, известно, что некоторые общественные функции (управленческие, культурные, хозяйственные и др.) могут выполняться как тем, так и другим типом организаций. Поэтому коли­чественные и качественные показатели этого процесса позволяют оценивать его состояние и тенденции.

Но в обществе возникают организационные образования и другого рода, не собственно организации, а имеющие многие признаки последних. Это ассоциативные организации- семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность со­става, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распреде­ление участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регуля­тивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллектив­ные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Бо­лее важное их отличие от организаций первых двух типов содержится в осо­бенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении инте­ресов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели каждого, т. е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Ко­нечно, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели совпа­дают с индивидуальными. Сходными организационными признаками облада­ет и такой тип общности, как поселение.Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь при этом какой-то целесообразности целого (соблюдая пла­нировку улиц, формы и размеры жилища, структуру, специализацию и т. д.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор целост­ности возрастает, обезличивается и обособляется еще больше.

Итак, определены 4 типа организационных образований в обществе, два из которых - собственно организации, два других - пограничные формы, т. е. полуорганизации, во многих своих чертах родственные первым. Все они есть разновидности целевой общности, сопоставимые по ряду параметров, ключе­вым среди которых следует считать характер общей цели, точнее - соотноше­ние ее с индивидуальными целями. Такое понимание явления организации дает новые возможности для выведения универсальных закономерностей построе­ния и функционирования разных социальных объектов, распространения прин­ципов организационного анализа на общественную жизнь.

Очевидно, что все эти организационные формы взаимосвязаны и пересе­каются между собой. На территории большинства поселений находятся дело­вые организации, в последних немало различных союзных и ассоциативных организаций, многие союзные организации имеют административный аппа­рат, предприятия и т. д. Иногда оказывается эффективным их слияние, когда, например, исследовательский институт создается на базе научной школы или персонал отдаленной метеорологической станции формируется из членов од­ной семьи. В других же случаях подобные сочетания считаются вредными, дез­организующими.

Что касается дальнейшей дифференциации внутри каждой из выделен­ных групп, то применительно к ассоциативным организациям и поселениям это дело соответствующих социологических теорий среднего уровня, поэтому далее речь идет лишь о типологии административных и союзных организаций.

Деловые организации

Как отмечалось раньше, речь здесь идет о первичныхорганизационных образованиях, располагающихся на разных ярусах организационной системы

общества. Также следует выделить и другой тип деловых организационных форм, например регион, ведомство, холдинг, ассоциация, которые назовем надорганизациями. Эти вторичныеделовые системы являются целевыми общ­ностями, включающими в себя какое-то количество первичных деловых орга­низаций и т. д. Но и сами они имеют свой аппарат и в этом смысле являются учреждениями, а значит, и первичными организациями. Надорганизации стро­ятся из межорганизационных отношений.

Уже отмечалось, что пока преобладают формальные и эмпирические спо­собы типологии организации. Построим для примера эмпирическую типоло­гию первичных деловых организаций. Выделим среди них два типа: предприя­тия, занятые в производстве и распределении материальных ценностей и ус­луг, и учреждения, занятые в сфере умственного труда. Соответственно к пер­вой группе относятся организации производственные, торговые, обслуживаю­щие, ко второй - образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные (рис. 5).

Организационные образования в обществе - student2.ru

Рис. 5. Эмпирическая типология деловых организаций

Такая типология, конечно, не лишена целесообразности, и ее можно про­должить. Но это "типология вообще", не имеющая целевого назначения.

Поставим тогда задачу распределения организаций по функциям с точки зрения вечной актуальной проблемы "личность - общество". Деловые органи­зации в этом смысле можно разбить на две основные группы: занятые удовлет­ворением человеческих потребностей (работают на каждого) и занятые в сфе­ре общественной интеграции (работают на целое). В первую группу попадают организации, производящие материальные предметы потребления (одежду, питание, жилище, предметный мир), обеспечивающие рекреацию (отдых, ле­чение), поставляющие духовные ценности; во вторую - организации, осуще­ствляющие социальный контроль (органы надзора), социальное управление (центральные звенья надорганизации). Выделяется также промежуточная груп-

па организаций, занятых социализацией (воспитательные, образовательные, информационные учреждения), которая в той или иной степени работает на обе функции (рис. 6).

Организационные образования в обществе - student2.ru

Рис. 6. Типология деловых организаций по общественной функции (назначению)

На примере этой типологии стоит обратить внимание на целесообразность транстиповых, сквозных группировокорганизаций, когда научные или стро­ительные организации попадают то в общие, то в разные группы в зависимос­ти от того, какую именно социальную функцию выполняет каждая из них. В какой-то мере исчисление количественного соотношения реальных органи­заций, их персонала по предложенным признакам имело бы исследовательс­кую ценность.

Однако пример приведен не только для этого. Отметим ограниченность данной типологии, что в принципе допустимо: из нее выпадает группа орга­низаций "промежуточного" производства (в металлургии, энергетике и т. д.), которую не задело принятое здесь основание деления. Гораздо важнее дру­гое. Это основание неадекватно единице исчисления. Очевидно, что если в качестве последней используется организация, то иногда такие многофунк­циональные единицы, как школа, телестудия и пр., не могут быть однозначно квалифицированы по данной схеме. Стало быть, особенности объекта накла­дывают свои ограничения на его типологию. И хотя вообще-то вполне пра­вомерно измерять, например, распределение социальных функций в обще-

стве через типологию занятых в них организаций, такая процедура имеет свои трудности1.

Наконец, возьмем задачу исследования места и участия деловых органи­заций в общественных отношениях. Конкретизируем ее сферой внешнеорга-низационных взаимодействий, т. е. способом связи организации со средой. Еще больше сузим задачу до одного аспекта этой связи - типа контакта организа­ции со своим партнером "на выходе", т. е. с адресатом-потребителем (рис. 7).

Организационные образования в обществе - student2.ru

Рис. 7. Типология деловых организаций по типу соотношений с партнером (потребителем)

Сразу заметим, что партнерами организаций могут быть или другие орга­низации, или массовый потребитель, какие-то категории населения. Эта раз­ница существенна, т. к. очевидны принципиальные различия между такими парами организаций, как строительная фирма и РЭУ, оптовая база и магазин, хотя предметы деятельности у них общие. В одном случае контакт возникает между однородными объектами, в другом - организация выходит на дискрет­ную среду, поведению которой свойственны несравненно большая стихийность и неопределенность. Более того, если межорганизационные отношения в дан­ном аспекте происходят по поводу промежуточных результатов, например хо­зяйственной деятельности общества, то организационно-массовые отношения возникают вокруг конечного продукта этой деятельности, и сюда в итоге схо­дятся нити всех предыдущих связей. Поэтому вдоль второго из названных ти-

' Впрочем, их можно преодолеть, если, допустим, экспортно определить весовые значения отдель­ных признаков для разных организаций.

пов отношений проходит одна из важнейших линий общественного взаимо­действия. Именно организации этого типа выступают как датчики актуальной социальной информации (удовлетворенность, предпочтения, напряжения и т. д.) и представляют специфический объект исследований.

Организационно-массовый тип отношений распадается далее на аудиторную (вовне организации) и клиентурную (внутри ее) разновидности. Значимость та­кого различения объясняется зависимостью социального расстояния от простран­ственного, вследствие чего отмеченные отношения обладают разной степенью ин­тенсивности, неодинаковым обратным воздействием адресата-потребителя.

Нельзя не учесть и такое отличие в контактах, возникающих как индиви­дуализированным образом (применительно к аудиторным связям, например таксомоторный парк, милиция, а к клиентурным - магазин и другое обслужи­вание, больница), так и совместно, совокупно (по тем же группам - газета, об­щественный транспорт, кино, театр, вуз)1. Особого внимания заслуживает кли­ентурный индивидуализированный тип контакта с точки зрения высказанных выше соображений (повышенная в сравнении с другими вариабельность, ин­тенсивность). Эта группа организаций может быть выделена как специаль­ный объект интереса консультанта по маркетингу, клиентной ориентации, по­скольку непосредственное давление от потребителя на них самое большое. Кроме того, как и в других группах, эти организации имеют сходные проблемы и могут рассчитывать на разработку для них типовых методов обучения пер­сонала тактике воздействия и восприятия и пр.

Теперь надо вернуться к межорганизационным отношениям, особенности которых уже были отмечены. Они делятся на отношения кооперации и сопод­чинения. К первой из этих групп отношений, развитию и расширению кото­рых придается сейчас особое значение, относятся односторонние (поставка -получение) и объединительные (совместное решение общей задачи, например по строительству, очистке стоков и т. д.). Степень распространения коопера­тивных связей между организациями - важный показатель их автономии и прогрессивной эволюции рынка. Что же касается отношений соподчинения, вертикальной зависимости, то они задаются по принадлежности соответству­ющей надорганизации и функционально по специализированному надзору (санэпидемстанция, котлонадзор, прокуратура и пр.). С этими партнерами орга­низации связаны не только "на выходе". Измерение объема предписаний и ог­раничений, поступающих к ним из подобных источников, может быть весьма ценным для объяснения особенностей поведения организаций.

Ясно, что типологии деловых организаций можно строить и на множестве других проблемных оснований (степень стандартизации поведения, демогра­фический состав персонала, материально-техническая база и т. п.).

Союзные организации

К описанным ранее особенностям этих организаций сейчас следует доба­вить еще некоторые. Известно, что они являются важной формой обществен-

1 Заметна способность некоторых организаций к разнородным контактам (поликлиника, школа и др.).

ной самодеятельности и массового самоуправления. Участие в них мотивиру­ется убеждениями, потребностью в общении, получением дополнительных правовых или материальных возможностей, стремлением к самоактуализации и т. п.

В такой типологии организаций преобладают эмпирические подходы, со­гласно которым они делятся на категории. Имеются типологии по типу член­ства: только индивидуальное, только коллективное (общество дружбы с зару­бежными странами), смешанное (научные общества), без членства и по специ­ализации.

В качестве примера содержательной типологии, в частности по выдви­гаемым целям, можно предложить разделение союзных организаций на два основных типа: ориентированные вовне себя, на дела общества, и ори­ентированные преимущественно на потребности, интересы своих чле­нов(рис. 8).


Организационные образования в обществе - student2.ru




Рис. 8. Типология союзных организаций (по ориентациям)

О роли организаций первой группы имеется немало исследований, вторая -нуждается в определенной характеристике. Эти организации выражают осо­бые гражданские побуждения, распространенные в некоторых слоях массово­го сознания; членство в них обычно связано с проявлением альтруизма, т. н. океанического чувства (ощущение собственной ответственности за глобаль­ные проблемы). Количественные признаки и целевая направленность подоб­ных организаций могут быть важным показателем структуры ценностных ори-ентаций в обществе, его морального состояния.

Третья группа организаций этого типа представлена организациями, ори­ентирующимися на создание новых ценностей:техники, знания, искусства. В них решение важных социальных задач сочетается с удовлетворением инди­видуальных профессионально-творческих интересов. Среди них довольно многочисленные по составу организации, например изобретателей, артистов, художников, литераторов. Деятельность таких организаций, безусловно, ха­рактеризует инновационный потенциал общества.

Корпоративные интересы организационных или массовых групп выража­ют профсоюзы и союзы предпринимателей.

К другому типу союзных организаций принадлежат организации взаи­мопомощикак с целью компенсации распространенных недугов (общества сле­пых, глухонемых), так и для улучшения материального положения своих чле­нов (потребсоюзы, жилкооперативы и т. п.), любительские организации клуб­ного характера, удовлетворяющие непрофессиональные интересы и увлечения их участников (общества коллекционеров, спортсменов и др.).

Предлагаю также различия между организациями эвентуальными и штат­ными.

К эвентуальным организациям относятся те организации, существование которых не гарантировано социальной структурой, они существуют на свой страх и риск. Это можно сказать, например, о любой производственной, сер­висной организации. Сколько заводов, парикмахерских, мастерских и магази­нов исчезло на нашей памяти. Можно ли представить себе исчезновение го-ротдела милиции или Московского государственного университета, железно­дорожного вокзала или городской администрации? Последнее относится к штатным организациям, которые созданы в силу универсального социального порядка - он примерно одинаков во всех странах.

Эвентуальные и штатные организации отличаются прежде всего своей при­надлежностью, формой собственности. Первые в основном частные, вторые -государственные. Хотя вокзал может быть частным, как и МГУ. Зато мэрия все­гда муниципальна. Отличаются они и по жизненному циклу: штатные органи­зации существуют вечно, кризисы у них, конечно, происходят, но они не ставят под вопрос само существование организации. Обычно кризисы в штатных орга­низациях заканчиваются сменой руководства, реорганизацией, но не упраздне­нием их. Эвентуальные организации в большинстве своем смертны.

Предложенные схемы не есть законченные классификации организаций, они открыты дополнениям и развитию. Это был опыт типологии как разработ­ки подходов к одному из аспектов анализа мира организаций.

Таким образом, рабочие типологии организаций имеют как вспомогатель­ное, так и самостоятельное исследовательское значение. Кроме перечислен­ных ранее, надо указать еще на некоторые особенности и трудности осуществ­ления таких процедур.

Разделение организаций по типам и группам не имеет резких граней, от­личается постепенностью перехода признаков. Отсюда идентификация каж­дого случая нередко требует критериев типа "по преимуществу", т. е. некото­рой условности. Множественность значимых оснований группировок серьез­но усложняет задачу сведения их воедино, а значит, и все дело движения от типологии к классификации.

В наше время более актуальным становится выделение разных групп орга­низаций:

- по стадиям развития (см. соответствующий раздел данной книги);

- по типу организационной культуры (также см. раздел на эту тему);

- по типу лидерства (лидерские и командные);

- по разветвленности структуры: компактные, федеративные (с множеством
филиалов);

- по постоянству существования: штатные (больница, полиция) и рисковые
(предпринимательские).

Недавно появилась книжка американца Ди Хока (Dee Hock)1, основателя платежной системы "Visa". На примере этого своего детища он демонстрирует новый тип надорганизации, вовлекающий в свою сеть множество конкуриру­ющих банков.

Хорошо известно влияние личных особенностей руководителя на облик и сущностные особенности организации. Именно по этой причине возникают организации, открытые и закрытые нововведениям, динамичные и стагниру-ющие, с тем или иным типом организационной культуры. Можно ли обойти такого рода типы в нашей систематизации организационных форм? Разумеет­ся, нет, хотя тут мы плавно переходим скорее к типологии наших клиентов, а это уже другая тема, и разговор об этом будет дальше.

Можно ли предсказать какие-то тенденции в развитии мира организаций? Рискну. По-моему, интенсивнее всего в ближайшее время будет развиваться слой т. н. надорганизации, связывающих организации разных типов между собой в некоторое единство. Например: платежные системы, всемирные ассо­циации, системы субконтрактов, консорциумы, партнерства и другие продук­ты глобализации. Наверняка будет увеличиваться число гражданских объеди­нений под конкретные общественные задачи: воспитательные, экологические, художественные, мемориальные и т. п. Как реакция на глобализацию некото­рые из них примут локально-охранительные установки почвеннического типа (сохранение своеобразия поселений, этносов, ландшафтов).

Больше не предвижу ничего. Очевидно только, что все или очень многие цели, надежды, интересы будут проявляться в организационных формах, по­полняя или создавая новые типы организаций. Какое все это имеет значение для консультанта по управлению?

А каких Вы хотите клиентов?

Какова структура консультационного рынка с точки зрения типологии организаций?

Где самый высокий и наиболее квалифицированный спрос на консульта­ционные услуги? А где он наименьший и более примитивный?

Какие методы и виды управленческого консультирования годятся в од­них типах организаций и неприемлемы в других?

В каких организациях Вы себя чувствуете увереннее и вообще их предпо­читаете?

Желаете ли Вы специализироваться на каком-то из этих типов?

Какие виды проблем и патологий характерны для организаций того типа, которому принадлежит Ваш клиент?

1 Hock Dee. Birth of the Chaordic Age. Berrett-Koehler Publisher, Inc. San Francisko, 1999.

А что нового Вы можете сказать своему клиенту об особенностях и тен­денциях развития организаций его типа?

В каких случаях Вы, работая над стратегией, посоветуете клиенту сменить тип организации?

Не пора ли нам, консультантам, специализироваться и объединяться по разным типам организаций?

ОРГАНИЗАЦИИ ИСЧЕЗАЮТ?

Хорошо известна тотальность, повсеместность распространения органи­заций. От родильного дома до похоронной конторы мы проходим через орга­низационные пещеры, башни, сады и клоаки. Экспансия организаций не знает предела. Каждый из нас контролируется, пользуется множеством организаций, живет или членствует в них. Эту экспансию организаций исторически можно изобразить выпуклой параболой, т. е. долгие века их количество и разнообра­зие возрастало. Так почему тут не годится образ гиперболы? Ведь парабола означает движение вниз после некоторой вершины или плато. А гипербола подразумевает лишь постоянное стремление вверх? Означает ли это, что на­копление организационного вещества в человечестве будет происходить бес­конечно? Отвечаю своими предчувствиями и доводами.

До сих пор предприятия, учреждения отличались относительным един­ством персонального состава, территории, помещения, руководства. Однако в конце XX в. безусловность этих признаков организаций поставлена под со­мнение, более того, начали складываться альтернативные варианты трудового взаимодействия людей. Что я имею в виду?

Первое, сказал свое слово Интернет: совсем не обязательно присутство­вать на своем рабочем месте, в общем помещении. Некоторые сотрудники мо­гут успешно справляться со своими обязанностями, не выходя из дома, нахо­дясь в постоянной рабочей связи со своими коллегами и начальниками.

Второе, появились т. н. оболочные структуры. Они не предусматривают по­стоянного состава всех работников, а лишь небольшое стабильное звено, кото­рое может привлекать нужное количество временных исполнителей под конк­ретные задачи. Оболочные организации функционируют пульсирующим обра­зом: то вдруг раздуваясь под какой-то заказ, а то сужаясь до миниатюрности.

Третье, аутсорсинг - еще одна тенденция, растворяющая структуру и гра­ницы организации. Суть его, как известно, в передаче ряда функций (бухгал­терских, маркетинговых) специализированным организациям. Появляются внешние носители внутренних функций.

Четвертое, люди самых разных профессий, от таксистов до консультан­тов по управлению, стали создавать, так сказать, минимальные организации: группа профессионалов снимает общий офис с оргтехникой, нанимает одного-двух секретарей, при этом каждый работает на себя, отчисляя в офис требуе­мые средства. Уход или замена любого из них никак не сказывается на дея­тельности остальных. Это вариант партнерства, в котором все равны и даже нет главного признака организации - иерархии: ни директора, ни председате­ля, ни заведующего.

Пятое, всемирная система субконтрактов. Все меньше предпринимате­лей считают необходимым создавать или сохранять большие предприятия с полным набором производственных функций. Они все чаще предпочитают за­казывать какие-то заготовки, узлы, детали, материалы и т. п. в тех точках стра­ны и земного шара, где это можно сделать наиболее качественно и выгодно. В этих случаях исполнителями таких узких, атомарных заказов выступают пре­дельно специализированные и тоже атомарные миниорганизации, состоящие иногда едва ли не из нескольких человек. В каком-то центре все эти комплек­тующие, сырье, материалы соединяются только для сборки или конечной пе­реработки. Тогда связи становятся важнее оргструктур. В этом случае мы не имеем даже надорганизации, происходит растворение предприятий в мирохо­зяйственных отношениях.

Нечто похожее мы видели и в смене разных образов-моделей организа­ции. Организационная наука начала с сугубо механических, машинных пред­ставлений об организациях как почти инженерных конструкциях с тем же куль­том четкости, определенности, жесткости системности. Потом, однако, эти пред­ставления стали меняться на общинные, многофакторные - все менее опреде­ленные образы организаций. Спонтанность и непредсказуемость проявились уже в общинной, политической концепциях организации. Управленческие рас­четы стали все больше сочетаться с интуицией. Сама организация становится все менее понятной даже для ее создателей. Неопределенность и стохастич-ность признаны как неизбежность.

Или взять сами методы управленческого консультирования. В начале по­явления этой профессии в ходу были в основном четкие схемы, структуры, нормы управляемости, математические формулы планирования и прогноза. Теперь же весьма популярными становятся заказы на разработку идеологии, развитие организационной культуры, командообразование. Проектное кон­сультирование развивается гораздо медленнее, чем процессное, включающее методы групповой работы, коучинг, каунселинг и подобные совершенно не­точные методы. Да и спрос теперь среди развитой клиентуры все больше не на точные методы, а на личность консультанта, на его мыслительные способнос­ти. Развитый клиент ищет в консультанте не столько наладчика конкретного бизнес-процесса, сколько креатив-партнера.

Не складываются ли все эти новшества в единую тенденцию отмирания организаций? Очень может быть, что, достигнув перенасыщения общества сво­ими структурами, дойдя до предела своего разрастания и охвата человеческой деятельности, организации переходят на нисходящую сторону параболы, ухо­дя в никуда. А что же появляется на восходящей стороне новой параболы? Ответ дает основатель всемирной платежной системы "Visa": наступает хаор-дический век! (Chaordic - образовано из двух слов: chaos/хаос и order/поря­док.) Сам автор считает появление таких сетей знаком наступления хаорди-ческого века. Смысл очевиден: в хаос конкуренции проникает некий сверхпо­рядок. Он не только гармонизирует хаос и порядок, но сделает организацион­ные связи и этику взаимоусилительными. Такова новая мечта организацион­ной науки.

Обсудим это году в 2068-м или чуть раньше.

Советы консультанту

Если Вы консультант, которого называют ремонтником-наладчиком, то Вам все это ни к чему. Зря Вы эту главу читали. А если Вы - высокий профес­сионал или к этому стремитесь - постройте свою теорию организации. Это очень поможет Вам объяснять клиентам, когда и какими образами организа­ции пользоваться; как сказываются на его фирме базовые противоречия; что значит для него тот факт, что его предприятие всего-навсего искусственная система; как сочетать три базовые ценности организации и какие отношения со средой для него наиболее перспективны или критичны.

Ведь Вы говорите, что лучший клиент тот, на кого непосредственно давит массовый покупатель. Это клиентурный тип организаций - там легче найти клиента на определенный вид консультационного продукта. А другой тип орга­низаций склонен потреблять другие консультационные продукты.

Наконец, занятия теорией очень развивают воображение, культуру мыс­ли. А на это уже теперь поистине громадный, ненасытный спрос. Громадный и неудовлетворенный.

Потом не говорите, что Вас не предупреждали.

Советы руководителю

Приложите, если получится, эти образы, закономерности, проблемы, цен­ности к своей организации. Посмотрите, что получится: то ли Ваш опыт расхо­дится с теми тезисами, то ли они бесполезны, неверны для Вас. Или это помо­жет Вам немного приподняться над повседневной гонкой, взглянуть на смысл своей жизни и работы.

В самом деле: как в Вашей управленческой практике соотносятся цели-задания и цели-ориентации? Достаточно ли Вы рассчитываете преломление первых через вторые? А как у Вас соотносятся три базовые управленческие ценности? А какими моделями организации Вы обычно пользуетесь? Разве не стоит осмыслить эти понятия применительно к Вашему предприятию или уч­реждению? Это может быть очень полезно для развития управленческого мыш­ления Вашей команды.

Наши рекомендации