Характеристика трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы – колич и качеств хар-ки кадров, которыми организация располагает в опред момент времени для достижения целей ее развития.

Колич хар-ки кадров – общая численность (списочная, среднегодовая, явочная), структура по специальности, по национ составу, возрастная структура, структура по полу, соответствие состава работников требуемой специализации, соотв кадров профилю работы, текучесть, коэф приема и выбытия.

Качеств хар-ки содержат индивид и групповые параметры: хар-ки здоровья, интеллекта, образования, уровня квалификации, нравственности, активности, организованности. В качеств хар-ки могут включать личностные параметры, типология и психодиагностика темперамента, св-в личности, хар-ка микроклимата в коллективе и т.д.

По ОКПДТР(общерос классификатор профессий, должностей и тарифных разрядов) есть рабочие и служащие (руководители, специалисты и др служ)

Рабочие- лица в процессе создания матер ценностей, ремонт, перемещ грузов, перевоз пассажиров

Руководители – должности руководителей. Категория 1

Специалисты – заняты инженерн-тех, эк и др работами (бухгалтеры, социологи, юрисконсульты. Категория 2

Др служ – подготовка и оформл документов, учет и контроль, хоз обслуживание (кассир, секретарь, агент). Категория 3

Планирование и управление карьерой работника.

Карьерав широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

Ступени рабочей карьеры - это рост профессионального мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности (профессиональное продвижение).

Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы:

· исполнителей (работников);

· работ (рабочих мест, должностей);

· информационного обеспечения.

Подсистема исполнителейсодержит сведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников), подсистема работ - сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для предприятия (организации). Подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности и тем самым способствует достижению соответствия запросов исполнителей и характеристик работ.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

- собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;

- подбор кандидатов на продвижение;

- обучение кандидатов;

- осуществление продвижений;

- материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

- информационное обеспечение системы.

Продвижение специалистов и служащих может быть:

· горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;

· вертикальным - продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;

· вначале горизонтальным, а затем вертикальным: становится руководителем соответствующего функционального подразделения.

центростремительное - понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального , так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения , отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная , монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации.Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.