Концепции мотивации исполнительской деятельности

Положения теории мотивации реализовывались по-разному в практике управления на основных этапах эволюции менедж­мента. Выделяются три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника: теория X, теория Y и теория Z (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).

Теория Xосновывается на следующих положениях:

работа не выступает для людей мотиватором — из-за врож­денной неприязни к ней;

необходимо принуждать людей к работе, угрожая наказани­ем;

«средний человек» избегает ответственности и желает, что­бы им руководили;

люди в основном мотивируются экономическими потреб­ностями;

исходно люди пассивны, их нужно стимулировать, застав­лять работать.

Теория Y базируется совсем на других тезисах:

изначально людям присуща потребность в работе;

такие средства мобилизации усилий, как контроль и угроза, не являются единственными — человеку свойствен самокон­троль и саморуководство;

не только вознаграждение мотивирует работу, но и цель деятельности;

у человека есть потребность в ответственности и инициати­ве;

интерес к содержанию труда — мотиватор деятельности;

люди мотивируются социальными потребностями и прояв­ляют инициативу.

Теория Z — это развитие теории Y с учетом современного, особенно японского опыта менеджмента. В ней формулируют­ся принципы максимального использования мотивационного потенциала работника:

гарантия занятости и обстановка доверительности;

корпоративная общность, преданность фирме;

внимание руководителей к исполнителям;

гласность внутриорганизационной информации, общность целей и ценностей руководства и работников;

общая ответственность;

свобода в выборе средств работы;

внимание к неформальным связям, т. е. к социальным кон­тактам исполнителей по «горизонтали».

Эти три теории апеллируют к разным категориям потребно­стей и мотивов человека, поэтому считается, что выбор одной из них руководителем определяется общим стилем его деятель­ности. Авторитарный (директивный) стиль основывается на теории X, демократический — на теории Y, «партисипатив-ный» (соучаствующий) — на теории Z.

Для организации функции мотивирования большое значе­ние имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга, получившая широкое распространение. По этой теории все основные моти­вы подразделяются на две главные группы, принципиально от­личные друг от друга: на факторы гигиены и факторы-мотива­торы. Первые снимают неудовлетворенность человека рабо­той, но сами по себе повысить степень его удовлетворенности ею не способны. К ним относятся условия труда, общая поли­тика фирмы, заработная плата, отношения с коллегами и руко-

водством, отсутствие стрессов, информация о состоянии дел в организации. Неудовлетворенность (амотивация) не возникает, если все эти факторы находятся на приемлемом уровне. Для обеспечения мотивирования этого недостаточно, так как удов­летворенность от работы определяется непосредственно фак­торами-мотиваторами. Это — возможность достижения успеха в работе, продвижения по службе, признание результатов рабо­ты и публичное одобрение, возможность повышения профес­сионального уровня, сложность и интересность работы и др. Факторы гигиены в целом соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы — с ее характером и содержанием.

Результатом теории Ф. Херцберга стало появление про­грамм обогащения труда, направленных на расширение содер­жания мотивационного потенциала труда с помощью не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Это такая орга­низация труда, которая дает исполнителю почувствовать важ­ность и сложность его работы, независимость в выборе реше­ния, ответственность за задания.

Теории X, Y, Z, а также концепция Ф. Херцберга направле­ны на характеристику содержания мотивации исполнитель­ской деятельности, поэтому они так важны для анализа функ­ции мотивирования.