Оцінка майбутніх потреб у персоналі
Тема 4. Планування та формування персоналу
Цілі і задачі кадрового планування узагальнено можна представити у виді схеми, наведеної на рис.1.
Таблиця 2. Принципи кадрового планування
| Принцип | Характеристика |
| Науковість | Застосування наукових даних, норм і нормативів |
| Безперервність | Обумовлена відповідним характером господарської діяльності підприємства і тією обставиною, що сам персонал знаходиться в постійному русі. Планування розглядається не як одиничний акт, а як постійно повторюваний процес |
| Масовість | Залучення до процесу планування працівників, які виконуватимуть ці плани. Особливе значення цього принципу – при складанні соціальних планів |
| Гнучкість | Можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються |
| Узгодження планів по персоналу у формі координації і інтеграції | Узгодження "по горизонталі" та "по вертикалі" |
| Повнота | Планування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці |
| Точність | Дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу |
| Економічність | Витрати на складання плану повинні бути менше ефекту від його виконання |
| Створення необхідних умов для виконання плану | Забезпечення необхідними ресурсами |
Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.
Виділяють 3 етапи планування потреби у персоналі:
Оцінка майбутніх потреб у персоналі
Пояснення до формули Розенкранца:
Т - робочий час фахівця згідно з трудовою угодою(контрактом) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий в розрахунках; Кнрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу; Кфрч - коефіцієнт фактичного розподілу часу; tр - час на різні функції, які неможливо врахувати в попередніх(планових) розрахунках.
Коефіцієнт необхідного розподілу часу(Кнрв) розраховується таким чином:
,
де КДР — коефіцієнт, що враховує витрати на додаткові функції, заздалегідь не враховані в часі, необхідному для певного процесу; До - коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників впродовж робочого дня; Кп - коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову.
Коефіцієнт фактичного розподілу часу (КФРЧ) визначається відношенням загального фонду робочого часу якого - або підрозділи до часу, розрахованого як:
Слід зазначити, що в загальному вигляді формула Розенкранца служить для перевірки відповідності фактичної чисельності(наприклад, якого-небудь підрозділу) необхідної, яка задається завантаженням цього підрозділу.
Для користування формулою Розенкранца в планових розрахунках їй слід надати такого вигляду:
1.3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі
Метою розробки даної програми є забезпечення кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою в персоналі і наявними трудовими ресурсами. Вона передбачає залучення додаткових трудових ресурсів, їхнє вивільнення або перерозподіл. У програму забезпечення трудовими ресурсами доцільно включити трирозділи. Перший розділ. Графік потреби в персоналі складається на основі графіків, що розроблюються лінійними і функціональними підрозділами підприємства. Він включає дати виникнення вакантних посад і скорочення їхньої кількості у планованому періоді. Відповідно до прогнозованих змін наводяться основні вимоги до працівників, необхідних для заміщення вакантних посад.
Другий розділ включає перелік заходів щодо досягнення або підтримки кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою у персоналі і наявними трудовими ресурсами.
Третій розділ є обґрунтуванням доцільності впровадження програми забезпечення трудовими ресурсами. Він містить розрахунок витрат, необхідних для реалізації заходів, перерахованих у другому розділі. У якості критеріїв оцінки можна використовувати такі показники, як: плинність кадрів, набраних за даною програмою, результативність праці персоналу, найнятого в процесі реалізації програми, динаміка загальних показників ефективності роботи підприємства до і після впровадження програми та ін.
2. Види планування роботи з персоналом підприємства
Планом називається офіційний документ, у якому відображаються прогнози розвитку підприємства і окремих сторін його діяльності (у даному випадку – персоналу).
Існує три основних типи планів. По-перше, плани-цілі, що являють собою набір якісних і кількісних характеристик бажаного стану об'єкту управління і його окремих елементів у майбутньому. У плануванні персоналу цей вид планів не має практичного значення.
По-друге, плани для повторюваних дій, що вказують їхні терміни, а також порядок здійснення в стандартних ситуаціях. У плануванні персоналу це можуть бути, наприклад графіки роботи і схеми розставлення працівників по робочих місцях при замінах.
По-третє, плани для неповторюваних дій, що складаються для рішення специфічних проблем, які виникають у процесі розвитку і функціонування підприємства. Такі плани можуть мати на увазі програми, наприклад щодо поліпшення умов праці.
У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:
• стратегічне (перспективне);
• тактичне (середньострокове);
• поточне (оперативне).
На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці.
На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період – 2-5 років. Строк у 2-5 років співвідноситься із тривалістю проектування і освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння.
Результати тактичного планування оформлюють, як правило, документом економічного і соціального розвитку підприємства.
Оперативний план роботи з персоналом – це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.
Структура типового оперативного плану роботи з персоналом підприємства наведена на рис.3.
Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібні:
• відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
• дані про структуру персоналу (кваліфікація, статевовікова структура, питома вага інвалідів, питома вага працівників, службовців, управлінців);
• плинність кадрів;
• втрати часу через простої, хвороби;
• дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);
• заробітна плата працівників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів). Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування.
У межах термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:
1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включається план руху персоналу, у межах якого вирішуються такі практичні завдання:
• оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;
• укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з урахуванням їх специфіки.
• створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров'я та інтелектуальні можливості особистості.
Внаслідок структурних змін, реорганізації виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу: за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв'язку з виходом на пенсію і т.д.
2. План підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу.
Для забезпечення потреб нового виробництва в план підготовки включають:
• характеристику вимог до працівників;
• розрахунок потреби у персоналі;
• джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;
• напрямки і форми підвищення кваліфікації;
• величину потрібних витрат.
3. Планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення – це складання планів горизонтального і вертикального переміщення працівників за системою посад або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи.
4. Планування витрат на персонал, куди включається:
• основна та додаткова заробітна плата;
• відрахування на соціальне страхування;
• витрати на відрядження та службові роз'їзди;
• витрати на професійний розвиток;
• придбання спецодягу і т.д.
У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі.
Поточна потреба – це потреба в персоналі на даний час, що пов'язана з його рухом, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.
Довгострокова потреба – це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.